【正文】 機密xx有限公司建設(shè)運作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系薪酬和考核激勵體系報告（董事會匯報版）說明? 本匯報版報告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡稱 “金輪針布 ”）董事會內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡稱 “攀成德 ”）的書面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機構(gòu)傳閱，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制。? 和完整版相比，本匯報版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細節(jié)上略作刪減。2報告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題1. 金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)， 缺乏內(nèi)在激勵機制，同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展2. 固定與浮動工資的比例設(shè)置各級員工差別不大，與部門職責的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點設(shè)置不同的比例3. 生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負擔4. 薪酬系統(tǒng)變動較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴肅性并增加了體系維護成本，另一方面影響了企業(yè)對員工的信譽度主要問題列舉針對以上問題，在崗位評估的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有薪酬體系進行改進，建立一個可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計思路總結(jié)1. 對不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 變動薪酬部分考慮綜合運用多種獎勵模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。2. 對不同類型的員工，固定工資和浮動工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對一些特別類型的崗位－如銷售人員、計件工人、駕駛員除外，因為這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。3. 中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為 1年 5元。作為保留員工、增加員工對企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對低級別的員工更加適用。4. 對一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項獎罰（主要針對回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里體現(xiàn)。5. 建議增設(shè)單項年度特殊貢獻獎的個人獎勵，用以表彰工作杰出的員工。6. 金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變。7. 考勤、公司紀律遵守等通用處罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 年終效益獎金 津貼和福利 崗位基本工資 崗位績效工資 年終效益獎金 津貼和福利? 崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定? 年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定? 適用人員：總經(jīng)理? 崗位基本工資和崗位績效工資的額度根據(jù)崗位價值評估決定? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 5： 5? 年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定。年終效益獎金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同? 參與項目的技術(shù)管理人員還享有項目獎金? 適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長、副廠長和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長助理、部門經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績效工資提成津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 3： 7? 根據(jù)公司實際情況確定提成比例? 適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 3： 7? 根據(jù)公司實際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績效工資）? 適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績效工資項目獎金 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝ 6： 4? 研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝ 7： 3? 參加項目的技術(shù)人員享有項目獎金，項目獎金根據(jù)項目獎金總額、項目擔當角色、參與程度確定? 適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 工長、分廠質(zhì)量管理員、檢測員崗位基本工資：崗位績效工資＝ 6： 4? 其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績效工資＝ 7： 3? 適用人員：主管、分廠工長、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計件工資 津貼和福利? 崗位基本工資和計件工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 崗位基本工資為 225元? 根據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進行分級，根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬? 適用人員：生產(chǎn)一線計件工人? 除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定? 根據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進行分級? 根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 5： 5? 適用人員：機修工、電工等工作量不適宜用計件衡量的非計件工人工齡工資 特殊獎罰工齡工資 特殊獎罰10薪酬結(jié)構(gòu)總覽備注：凡是參加項目的其他人員如研究所管理人員、工人、網(wǎng)絡(luò)通訊員等根據(jù)項目獎金總額、項目擔當角色和參與程度可以享有項目獎金11固定（崗位基本工資）和浮動（崗位績效工資）工資的比例關(guān)系總覽中高層管理人員銷售管理人員和銷售員 生產(chǎn)系統(tǒng)一般管理人員生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)人員技術(shù)人員基層和一般管理人員非計件工人薪酬體系固定 5 3 6 6 7 7 5浮動 5 7 4 4 3 3 5其他員工? 計件工人崗位基本工資為 225元，其余為浮動工資（計件工資）? 對于駕駛員，薪酬體系的設(shè)計只考慮了大客車駕駛員。對于其他駕駛員，薪酬結(jié)構(gòu)類似于計件工人。建議按公司原有規(guī)定處理：其薪酬結(jié)構(gòu)為崗位基本工資（225元）和按里程考核的浮動工資12為了確定崗位的相對價值作為薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，攀成德對金輪針布現(xiàn)有的崗位進行了崗位評估工作? 崗位評估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低；崗位評估為企業(yè)薪酬體系的設(shè)計和崗位進級奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學依據(jù)? 根據(jù)不同崗位的工作特點，本次金輪針布的崗位評估主要采取兩種崗位評估方法：海氏評估法和要素評估法? 海氏評估法主要針對管理、行政、技術(shù)等各崗位? 要素評估法主要針對工人崗位13海氏評估法評估結(jié)果統(tǒng)計曲線崗位評估得分14薪酬體系方案一：對金輪針布所有管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員進行薪酬等級劃分15在劃分職等的基礎(chǔ)上劃級1. 這里的工資為崗位基本工資和崗位績效工資之和，需根據(jù)崗位基本工資和崗位績效工資的比例確定每月的固定工資2. 為鼓勵技術(shù)人員和營銷人員的職業(yè)發(fā)展， 3等和 4等設(shè)為 10級。其余各等均為 8級。第 8等為 4級3. 為了鼓勵一般人員發(fā)展和上進，較低等的級差設(shè)計較小，便于獎勵和靈活調(diào)整；而較高等的強調(diào)管理責任，體現(xiàn)不同崗位的差別。所以，各個等級之間的級差不等。 1－ 4等的級差為 100元， 5－6等為 200元， 7等為 400元， 8等為 1000元4. 各崗位的進級根據(jù)崗位評估結(jié)果確定16整個金輪針布的薪酬體系（管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員）共分 30級1到 18級級差為 100元18到 21級級差為 200元21到 26級級差為 400元27到 30級級差為 1000元17各個職等在公司薪酬體系中的對應(yīng)級別18崗位進級標準建議19建議薪酬方案與現(xiàn)有工資的對比20薪酬體系方案二：根據(jù)崗位類型，先劃分不同系列，再劃分薪酬等級金輪針布管理、技術(shù)、銷售和事務(wù)人員薪酬體系管理系列 技術(shù)系列 銷售系列 事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分 26級1到 10級級差為 100元10到 16級級差為 200元16到 22級級差為 400元23到 26級級差為 1000元23管理系列崗位進級標準建議24技術(shù)系列備注： 技術(shù)系列人員主要由研究所、裝備部、分廠技術(shù)人員組成。技術(shù)系列人員進級根據(jù)技術(shù)評審來確定25技術(shù)系列共分 17級1到 17級級差為 100元26技術(shù)系列崗位進級標準建議27銷售系列28銷售系列共分 17級1到 17級級差為 100元29銷售系列崗位進級標準建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分