優(yōu)秀經(jīng)理如何選拔人才行為面試法-資料下載頁
2025-02-22 11:35本頁面
【正文】 ？ 你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？ 你在那次會一種采取了什么方法？ 28 ? 關(guān)鍵之二： 闡述完整 ? 注意事件描述的完整性 ——是否是一個完整的 STAR S Situation T Task A Action R Result 29 ? 關(guān)鍵之三 ：證據(jù)確鑿 ? 注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其適合本崗位的等級程度 30 行為面試問題之忌諱 ? 理論 /假設(shè)問題 “你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？” √“請舉例詳細(xì)說明 你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 ?！? ? 誘導(dǎo)性問題 “和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的” √“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 31 可以問 ? 你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？ ? 你當(dāng)時做了什么？ ? 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 ? 你為什么這樣做？ ? 若是可能的話，你會怎樣做？ ? 你通常的做法是什么？ ? 你通常怎樣面試？ ? 選拔人才時，你一般看重什么？ 32 ? 注意： ? 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。 ? 避免問 “ 為什么 ” 改為問； “ 如何 ” 、 “ 怎樣 ” 或 “什么 ” 。 ? 問題中含有最大限度形容詞，如 “ 最好 ” 、 “ 最高 ”、 “ 最近 ” 、 “ 最差勁 ” 等等。 33 五、行為面試結(jié)果的評估 ? 辨識完整的 STARs ? 將收集到的 STARs按素質(zhì)維度歸類 ? 辨識有效的 STAR和無效的 STAR ? 評估對每個 STAR的重要程度 ? 每個維度對最顯著的 STAR打分 ? 交流和定分 ? 確定人選 34 總 結(jié) ? 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 ——行為面試就是通過了解 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ——行為面試的理論基礎(chǔ)與目的 ? 行為面試的過程就是運用 STAR方法，對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行層層探究，尋找其與所招崗位相匹配的能力素質(zhì)。 ——行為面試的關(guān)鍵點是熟練運用 STAR方法 35
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