【正文】 （本部HR 完成該項目的最高分是 70 分） 3 部門費用控制 20% 人均 萬不超 標為 60 分，超過為 0 。 培訓項目費用 1 30 萬，內(nèi)刊 12 萬不超標為 60 分，超過為 0 。每季度按季度平均打分 4 完成職位發(fā)展體系建立 15% 含績效評估操作方法、職位聘任的控制杠桿方案、干部管理數(shù)據(jù)庫，方案交執(zhí)委會通過，并由執(zhí)委會打分，最高 1 20 分，季度打分按照本項目的規(guī)劃進度由藍曦打分 ? 績效考核工作的注意事項 考核雙方共同設定考核目標 精確地設計評分標準并達成共識 考核面談的重點是共同總結如何提升績效 如實地承認結果，對結果負責 ? 良好的考核面談需要什么？ 表達支持態(tài)度，強化對方的信心 就事實給以評分 建立正面的氛圍 對于目標逐項檢討 就問題討論改善方法 ? 上級同下級的溝通總則 明確表示出尊重、關心下屬的態(tài)度； 對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達理解，同時表示適當?shù)囊庖姡? 關注下屬的發(fā)展； 分配任務應明確、準確，保證下屬清楚明了； 盡量不要以領導的權威來完成管理； 應有寬宏的氣度和適當?shù)挠哪?，能營造和諧、團結、積極的工作氛圍。 同下級一道尋求解決問題的辦法； ? 績效精神 —— 組織的靈魂 ? 從結果和過程兩方面來綜合評估員工的發(fā)展?jié)摿? 綜合考評 ? 綜合考評的目的 人才 人材 人財 人裁 態(tài)度 能力 ? ? 寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務。 ? 寫出相對于這項任務而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 /表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 ? 有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢 理解產(chǎn)品的技術特性、應用方法、解決什么辦公需求 了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠對價格做出合理的判斷 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。 能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應的方案引導銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 ? 類別 參考比例 參考 標準A 10% 表現(xiàn) 卓越，倍受矚目。 （人群中的極少數(shù)） 。B 2 0 % 表現(xiàn) 優(yōu)秀，圓滿實現(xiàn)了所有目標，且有多項業(yè)績超出期望值。C 4 5 % 表現(xiàn) 良好，實現(xiàn)了所有目標，各項業(yè)績均達到了期望值。D 20% 表現(xiàn) 基本合格，大多數(shù)工作達到了期望值，但部分工作尚需進一步改進以達到期望水平。E 5% 表現(xiàn) 基本不合格，有多項工作缺陷，整體業(yè)績未達到工作期望值 。綜合考評成績的含義 ? 綜合考評流程 員工提交述職報告 上級主管綜合評估 部門綜合考評會議 綜合考評反饋面談 ? 年度述職報告內(nèi)容 回顧全年工作目標 總結各項目標達成情況 全年的績效評估與分析 對自身未來發(fā)展的意愿 ? 綜合考評的方法 該員工全年的目標達成情況如何？ 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長？ 該員工的工作態(tài)度如何？ 該員工需要重點發(fā)展哪方面的能力？ ? 綜合考評會議流程 考核人根據(jù) NOTES評價和業(yè)績考核的信息 ， 初步給出被考評人的綜合考評成績并上報總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) “ 同級同類 ” 原則 ，進行人員劃分 。 總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績 。 考評人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績 參會人員集體討論 被考評人上級與被考評人進行反饋面談 ， 并將簽字確認的 《 綜合考評反饋表 》 交部門考評負責人備案 ，綜合考評結束 。 確定最終綜合考評成績 ， 將 《 綜合考評成績匯總表 》 交到人力資源部 階 段 工作流程 說 明 各激勵考評負責人須安排好會議室等 ， 并通知參評的總經(jīng)理室成員準時出席 ， 會議安排須提前通知人力資源部 。 會議由總經(jīng)理主持 ， 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 ， 統(tǒng)一部門綜合考評的標準和流程 。 部門根據(jù) 《 綜合考評成績匯總表》 ， 建議著重對 “A 類 ” 和 “E 類” 人員提出處理意見并實施 。 本部各一級部門 、 集團職能部門（ 平臺 ） 激勵考評負責人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結果提交相關總經(jīng)理室主管成員 。 在充分討論的基礎上 ， 最后由總經(jīng)理在填好的附 2《 綜合考評成績匯總表 》 簽字后 ， 密封交人力資源部 。 （ 同傳一份電子版 ） 召開考評會議 會后工作 會議前的準備 ? 綜合考評反饋面談 反饋考評成績 討論員工發(fā)展 總結全年工作 介紹評分過程 ? 溝通 —— 績效管理的核心技能 ? 案例：濃霧中的燈塔 下面是一份真實的海上無線電通訊的副本 ， 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域， 一艘美國軍艦和加拿大人的對話 。 ? 案例：濃霧中的燈塔 加方：這里是一座燈塔。完畢。 美方：為了避免相撞，請將你們的航向向北調(diào)整 15度。完畢 加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調(diào)整 15度。完畢。 美方：這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調(diào)整航向！ 加方：重復，請你們調(diào)整航向。完畢。 美方：這里是航空母艦 “ 林肯 ” 號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。另有 3 艘巡洋艦、 3 艘驅逐艦和若干支援艦艇護航。請你們將航向向北調(diào)整 15度，重復，是向北調(diào)整 15度，否則我們將采取必要的手段，以保證 “ 林肯 ” 號的安全！ ? 溝通的兩個層面 （ 1） 如何表達你要說的內(nèi)容 說了什么 工作層面 = 過程 人際關系層面 = 事實 ? 溝通的兩個層面 （ 2） 什么 是指被闡述的事實和信息。這被稱作交流中的 事實層面 . 如何 則與信息的被傳遞方式有關。它描述了交流者間的人際關系。 我們所采用的措辭，語調(diào)，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。這被稱為 人際關系層面 ? 你是通過 —— 你的言辭 , 你的語調(diào) , 你的身體 : 姿勢，手勢和面部表情來實現(xiàn)交流的。 你無法拒絕交流 —— 有些信息是在你一言不發(fā)，靜止時傳遞出去的。 溝通的兩個層面 （ 3） 請記??！ ? 影響傾聽的因素 封閉、不接納、 厭倦、不感興趣、對他人有消極的情緒體驗 態(tài)度 事先已有問題的答案； 總想著表達自己；有選擇地聽； 急于作出判斷 行為習慣 ? 對事不對人 182。 刪除 “ 從來 ” 、 “ 總是 ”“ 但是 ” 182。 以第一人稱說話 182。 說的是你對別人行為的體驗 182。 是一個反饋，而不是批評； 182。 是積極的，嘗試交流個人的需要與關注 ? 反饋的類型 建議：告訴對方應該做什么 下判斷：教導 、 說明問題所在 ， 解釋問題原因 安慰：給予保證 ， 減輕壓力感覺 追問：尋求更多的資料 ， 告訴對方應該談些什么 語義簡述：查證自己是否已經(jīng)理解對方 ， 澄清問題 ? € 使員工的努力與組織的目標保持一致 € 提升 /保持員工的工作意愿 € 發(fā)展員工的勝任力 總結 ? 績效管理的關鍵詞 發(fā)展 信任 溝通 ? 經(jīng)理人的角色 —— 組織的代言人 ? 種下思想，收獲行動； 種下行動，收獲習慣； 種下習慣，收獲品格； 種下品格，收獲成功。 ? 謝謝大家！ ? 演講完畢，謝謝觀看！