【正文】 職位 技能職位 效率產(chǎn)量品質(zhì) 時間專業(yè)能力計劃能力組織能力控制能力協(xié)調(diào)能力主動積極責任感25等 20 20 10 10 5 5 5 5 10 10 1006 等以上 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻效率產(chǎn)量品質(zhì) 時間專業(yè)能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力主動積極責任感25等 20 20 10 10 5 5 15 15 1006 等以上 10 20 20 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計職務(wù)能力權(quán)重職等考核項目 業(yè)績貢獻 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 3. 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由 績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項 ? 過于寬松或過于嚴厲 這是考核者的性格因素 對策：強制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強制分配 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價項目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ? 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 ? 支出員工有待改進的方面 ? 制定績效改進計劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標與績效標準 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準備 ? 選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。 ? 準備適宜的場地 建議面談位置 ? 準備面談資料 績效評估表、各種記錄 績效反饋面談 三、面談要點 ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點與缺點 ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。注：一般在外企 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標和標準 ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計劃的實施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施 ? 自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風險 ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強調(diào)團隊精神的績效指標，影響和改變組織氛圍 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) ? 一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標的目標，“可驗證”才是真正的目標 ? 進行階段性的績效回顧和溝通十分必要 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn) 二、績效管理的培訓(xùn) 1. 增進績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 2. 學(xué)會績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性 360度考核（全視角績效考核） 一、什么是 360度考核 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不 同個體對同一工作得出的印象是不同的。該系統(tǒng)通 過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） 從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的 工作業(yè)績。 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核示意圖 360度考核（全視角績效考核） 二、 360度考核的優(yōu)點 ? 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息 ? 信息質(zhì)量可靠 ? 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部 /外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理 ? 從多個人而非但個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 ? 從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識 360度考核（全視角績效考核） 三、缺點： ? 員工可能會相互串連起來集體作弊 ? 來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突 ? 在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手 ? 考核標準設(shè)計較復(fù)雜 ? 考核周期較長 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。注：一般在外企 問 與 答