【正文】 ，要確認(rèn)其在其中的角色216。不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點(diǎn)101機(jī)密行為描述面試中面試者的角色定位不要作 情況調(diào)查員情況調(diào)查員 （（ a fact finder）：）： 避免問 v你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？v學(xué)過哪些課程？v管轄過多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問 v你對(duì)這件事怎么看？v你的感覺是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；102機(jī)密不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問v怎么樣？ ”v為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問避免問v如果 … 你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。不要作 推銷員推銷員 （（ a salesman）：）： 避免問避免問v諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。103機(jī)密行為描述問題舉例可以問可以問你當(dāng)時(shí) 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？104機(jī)密行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？機(jī)密行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？機(jī)密行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？機(jī)密行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本 。 108機(jī)密行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 109機(jī)密行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。110機(jī)密步驟一：介紹和解釋：介紹和解釋： 與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：在這一階段要做到： 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 111機(jī)密步驟二：讓讓 應(yīng)聘者 描敘自己過去的工作和職責(zé)。描敘自己過去的工作和職責(zé)。所問問題包括：“ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“ 您向誰匯報(bào)工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ”“ 誰向您匯報(bào)工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ”“ 在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。112機(jī)密步驟三：具體的行為事件訪問。具體的行為事件訪問。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么113機(jī)密步驟四：結(jié)束結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。114機(jī)密行為事件訪問技巧216。從好的事件開始。216。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。216。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。216。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。115機(jī)密216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。216。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。116機(jī)密216。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如： “您是如何作出那個(gè)決定的？ ”或 “您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ”216。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。216。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 117機(jī)密216。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。216。不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。216。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。118機(jī)密特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？119機(jī)密頻繁跳槽者對(duì)于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對(duì)未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個(gè)崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個(gè)過程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。120機(jī)密有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？請把這支鉛筆推銷給我。看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？121機(jī)密應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧122機(jī)密可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧123機(jī)密167。避免提問引導(dǎo)式的問題167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見167。控制好面試時(shí)間167。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免124機(jī)密小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析125機(jī)密如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 126機(jī)密面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經(jīng)營范圍；提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；127機(jī)密如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力產(chǎn)品取勝靠什么？價(jià)格低有特色招聘取勝靠什么？薪酬高文化好？？128機(jī)密避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試回顧：什么是理想的面試129機(jī)密三、面試評(píng)價(jià)面試常見錯(cuò)誤216。面試目的不明確；216。不清楚合格者應(yīng)具備的條件；216。面試缺少整體結(jié)構(gòu)；216。偏見影響面試；v第一印象；v對(duì)比效應(yīng)；v暈輪效應(yīng)；v錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題v簡歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓應(yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象130機(jī)密面試信息整合q面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。252。人際：溝通、說服力、合作性252。情緒：緊張、平穩(wěn)、從容252。態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷252。矛盾：是否有矛盾信息 ……252。留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃252。傾向：是否有自我中心傾向252。匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如 “ 主動(dòng)性 ”131機(jī)密面試信息整合素質(zhì)一： 成就動(dòng)機(jī)定義：個(gè)人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級(jí)描述：0分： 好高騖遠(yuǎn)，或 安于現(xiàn)狀，工作得過且過，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄。1分：努力將事情做得更好或 向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力。2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo)4分：在完成目標(biāo)，遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應(yīng)聘者走出面試室，參看評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)；n給出評(píng)分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分。132機(jī)密考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。評(píng)語二：聲音大，適合做市場。評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。133機(jī)密背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查134機(jī)密背景調(diào)查技巧面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問：167。 請問您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？167。 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。135機(jī)密訪談技巧167。人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄