【正文】 C等等 ” 。39機(jī)密建立素質(zhì)模型的目的216。團(tuán)隊(duì)與合作216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。49機(jī)密國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動(dòng)積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識(shí)?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策 能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（ BenQ）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識(shí)?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 50機(jī)密素質(zhì)判斷的難度216。51機(jī)密? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選53機(jī)密招聘流程的管理機(jī)密包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。法相比，分析招聘 u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 u招募階段：采用適宜 招聘人員的勝任特征。招 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。至少要完成兩個(gè)階段。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。n 個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。員工的生涯規(guī)劃216。測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定167。?一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 “ 通過在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。167。 錄取信 錄取信生效條件82機(jī)密面試核心技術(shù)機(jī)密面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。 時(shí)間一般為 3040分鐘167。 介紹公司情況；167。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。本人的角色和活動(dòng)216。103機(jī)密行為描述問題舉例可以問可以問你當(dāng)時(shí) 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？104機(jī)密行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你們采取什么方式工作？ 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。具體的行為事件訪問。216。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？121機(jī)密應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧122機(jī)密可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧123機(jī)密167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167。面試缺少整體結(jié)構(gòu)；216。傾向：是否有自我中心傾向252。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。如：文憑、離職原因等。一般來說人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出事例來說明。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。情緒：緊張、平穩(wěn)、從容252。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析125機(jī)密如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。116機(jī)密216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。216。 111機(jī)密步驟二：讓讓 應(yīng)聘者 描敘自己過去的工作和職責(zé)。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？機(jī)密行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)216。216。Situation： —— 情景Task： —— 任務(wù)Action： —— 怎樣行動(dòng)Result： —— 結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談 STAR原則96機(jī)密完整的 STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的 STAR：缺一部分或更多部分的 STAR假的 STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結(jié)果如何？97機(jī)密分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 友好的結(jié)束；167。 讓應(yīng)聘者介紹自己；167。 人員控制在 10人左右167。 氛圍的營(yíng)造；167。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加 …… 。 正式工作時(shí)間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。79機(jī)密情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “管理環(huán)境 ”，參加者通過人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法n 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征167。216。能力測(cè)試；167。68機(jī)密 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。證 明 人：推薦函？證明人？64機(jī)密閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?65機(jī)密 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 背景中明顯的缺口 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。外部招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。（二）招聘策略招聘策略招聘策略率，時(shí)間效率。動(dòng)關(guān)系。u錄用階段：招聘雙方 u制定招聘計(jì)劃和 求分析，并將招聘 分析和人力資源需 怎樣了解素質(zhì)52機(jī)密除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。216。那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員216。40機(jī)密素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信