【正文】 一系列講座和咨詢(xún)項(xiàng)目 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 102 朱蘭曾經(jīng)獲得過(guò)諸多獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù) ， 其中包括日本政府授予外國(guó)人的最高獎(jiǎng)項(xiàng) ——神圣寶藏勛章 。 盡管朱蘭一再說(shuō) ， 即使沒(méi)有他和戴明的貢獻(xiàn) ， 日本的質(zhì)量革命也照樣會(huì)發(fā)生 ， 但兩人對(duì)日本企業(yè)質(zhì)量管理的影響是毋庸置疑的 。 1979年 ， 這個(gè)羅馬尼亞人建立了專(zhuān)門(mén)研究質(zhì)量管理的朱蘭研究所 ， 他本人擔(dān)任第一任所長(zhǎng) ， 直到 1987年退休 。 朱蘭認(rèn)為 ， 質(zhì)量是對(duì) “ 一個(gè)公司要實(shí)現(xiàn)其質(zhì)量目標(biāo)所需進(jìn)行的活動(dòng)的確定和實(shí)施過(guò)程 ” 。 他提出了兩條原則：第一 ， 經(jīng)理人必須認(rèn)識(shí)到 ， “ 不是工人 ， 而是他們自己應(yīng)擔(dān)負(fù)起公司表現(xiàn)的大部分責(zé)任 ” ；第二 ， 他們要明白 ， 一旦質(zhì)量成為首要任務(wù)后能夠帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 103 他就這樣首次將質(zhì)量列入了管理范疇 。 他說(shuō) ， 提高質(zhì)量需要一套系統(tǒng)的 、 全公司范圍的方法；單個(gè)小組或部門(mén)的微薄之力是不起作用的 。 朱蘭堅(jiān)持認(rèn)為 ， 質(zhì)量是由使用者 ， 而不是生產(chǎn)者的 。 如果顧客認(rèn)為一件產(chǎn)品質(zhì)量不好 ， 這就意味著公司失敗了 。 因此對(duì)于質(zhì)量的評(píng)估 ，管理層必須同時(shí)注重公司內(nèi)部和外部的意見(jiàn) 。 對(duì)質(zhì)量的評(píng)估是建立質(zhì)量體系的第一步 ， 它需要公司分析顧客的感受 ， 并判斷企業(yè)組織內(nèi)部是否已經(jīng)建立起了 —種 “ 質(zhì)量文化 ” 。 最重要的是 ， 企業(yè)應(yīng)該了解生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)代價(jià) 。 在建立質(zhì)量體系的時(shí)候 ， 經(jīng)理人必須成為帶頭人 。 朱蘭提出組建 “ 質(zhì)量委員會(huì) ” ， 它由各部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理人組成 ， 他們可以負(fù)責(zé)質(zhì)量體系在整個(gè)公司中的協(xié)調(diào) 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 104 質(zhì)量的實(shí)施分為三個(gè)階段：首先是計(jì)劃階段 ， 確定質(zhì)量的目標(biāo)；分配好資源；然后是控制階段 ， 將工作情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估 ， 找出兩者之間的差距；最后 ， 對(duì)于每個(gè)差距 ， 要找出一套能彌合差距的質(zhì)量改進(jìn)方法 ， 并付諸實(shí)施 。 這是一套簡(jiǎn)單但需要下苦功的質(zhì)量管理方案 ， 不過(guò)許多公司的實(shí)踐已經(jīng)證明它非常有效 。 朱蘭是個(gè)實(shí)用主義者 ， 他相信解決質(zhì)量問(wèn)題沒(méi)有捷徑可走；公司應(yīng)該循序漸進(jìn) ， 依次解決每一個(gè)質(zhì)量問(wèn)題；而且 ， 由于新問(wèn)題可能會(huì)不斷出現(xiàn) ， 因此它將是貫穿公司始終的連續(xù)不斷的過(guò)程 。 不過(guò)他認(rèn)為大多數(shù)質(zhì)量問(wèn)題都是管理不善造成的；堅(jiān)持基本原則就可以成功地實(shí)現(xiàn)每一次質(zhì)量改進(jìn)。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 105 本尼斯：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的指導(dǎo)者 沃倫 本尼斯以其關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的著作而聞名 ， 但他的寫(xiě)作題材并非僅限于此 。 還涉及群體及改革管理與行政系統(tǒng)等問(wèn)題 。 他是一位多產(chǎn)作家 ， 40年間 ， 共撰寫(xiě)和編輯了 26本專(zhuān)著 、 1500多篇文章 。 本尼斯曾因其論述管理問(wèn)題的優(yōu)秀書(shū)籍兩度獲得麥肯錫獎(jiǎng) ， 并且獲得過(guò)其它許多獎(jiǎng)項(xiàng)和贊譽(yù) 。 本尼斯 1925年生于紐約 。 在二戰(zhàn)期間曾任美軍軍官 ，并因作戰(zhàn)英勇而獲得勛章 。 戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后 ， 他先后在安蒂奧克學(xué)院和麻省理工學(xué)院學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 心理學(xué)和商業(yè) ，后來(lái)曾在幾所美國(guó)大學(xué)執(zhí)教 ， 并從事過(guò)幾年大學(xué)行政管理工作 ， 現(xiàn)在供職于南加利福尼亞大學(xué) 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 106 本尼斯最早的學(xué)術(shù)著作研究的是群體及其活力 。 他認(rèn)為 ， 群體 ——乃至所有組織 ——只有在一種人人都愿意并且能夠相互信任的開(kāi)放氣氛中才能有效地運(yùn)作 。 他聲稱(chēng) ， 因循守舊 、 等級(jí)森嚴(yán)的組織容易壓抑信任 ， 助長(zhǎng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和分歧 。在他看來(lái) ， 舊式的 “ 指揮與控制 ” 注定將被淘汰 ， 一種變化業(yè)已開(kāi)始 。 將來(lái) ， 組織將不得不更加開(kāi)放 ， 允許更多的自由 ，而更多的自由將導(dǎo)致組織的變革：官僚機(jī)構(gòu)解體 ， 并被 “ 臨時(shí)委員會(huì) ” 所取代 。 臨時(shí)機(jī)構(gòu)靈活機(jī)動(dòng) ， 會(huì)隨著不斷變化的需要而改變 ， 并采取不同的形式 。 本尼斯教授最早著作的源頭是他早期對(duì)組織活力的研究 。他對(duì)上升到領(lǐng)導(dǎo)地位的人以及他們?nèi)绾螐钠胀▎T工和經(jīng)理當(dāng)中脫穎而出產(chǎn)生了濃厚的興趣 。 這又導(dǎo)致了他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題本身的思考 ， 進(jìn)而將其定義為 “ 提出令人信服的設(shè)想 、 并將它轉(zhuǎn)化為行動(dòng)而且使之持續(xù)下去的能力 ” 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 107 要取得成功 ， 一名領(lǐng)導(dǎo)必須不僅能夠?yàn)榻M織提出一種設(shè)想 ， 而且還能就這種設(shè)想與員工有效地進(jìn)行溝通 。 而這又需要 “ 自我管理 ” 以了解如何才能更有效地宣傳這一設(shè)想 。 最后 ， 一位領(lǐng)導(dǎo)人需要有培養(yǎng)并維持信任的能力 ， 而信任是 “ 將領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)合在一起的情感粘合劑 ” 。 要培養(yǎng)信任感 ， 領(lǐng)導(dǎo)人必須表里如一 ， 令人信服 。 他們應(yīng)該從正面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo) ， 要被大家認(rèn)為愿意接受挑戰(zhàn)和勇于承擔(dān)責(zé)任 。 與約翰 科特一樣 ， 本尼斯也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)才能未必是一種與生俱來(lái)的能力 ， 可以學(xué)而得之 。 他所偏重的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的方式是單兵訓(xùn)練 ， 而不是集體培訓(xùn) ， 必須鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者尊采他人之長(zhǎng) 。 有時(shí)他會(huì)為未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人提出一項(xiàng)學(xué)徒計(jì)劃 ， 使他們能夠面對(duì)作為領(lǐng)導(dǎo)者將遇到的某些挑戰(zhàn) ， 并在承擔(dān)上層領(lǐng)導(dǎo)之責(zé)時(shí)對(duì)自身有更多的了解 。 本尼斯說(shuō)；杰出的領(lǐng)導(dǎo)人有三個(gè)共同特點(diǎn)：雄心 、 能力 、誠(chéng)實(shí) 。 所有這三點(diǎn)都必不可少 ， 而誠(chéng)實(shí)尤其重要 。 沒(méi)有誠(chéng)實(shí) ，雄心和能力最終將把領(lǐng)導(dǎo)人本身和組織引入危險(xiǎn)之中 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 108 波特：迄今最重要的謀略大師 上世紀(jì) 90年代的時(shí)候 ， 邁克爾 波特作為商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和政府間競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題的專(zhuān)家而聲名鵲起 。 其實(shí)早在上世紀(jì) 80年代 ， 他就曾撰寫(xiě)過(guò)不少?gòu)V受歡迎的商業(yè)戰(zhàn)略方面的書(shū)籍 ， 介紹了戰(zhàn)略性思維的一些基本技巧 ， 比如 “ 五力 ”模式和價(jià)值鏈 。 他的思想有著廣泛的影響力 。 1999年 ，《 財(cái)富 》 雜志稱(chēng)他是當(dāng)代乃至迄今最重要的謀略大師 。 波特教授 1947年生于密歇根的安阿伯 ， 曾先后就讀于普林斯頓大學(xué)和哈佛大學(xué) ， 1973年起在哈佛任教 。 他同時(shí)還是一位備受尊重的顧問(wèn) ， 杜邦 、 殼牌公司 ， 以及美國(guó)加拿大 、 新西蘭和瑞典政府都曾請(qǐng)他出謀劃策 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 109 波特教授從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看待戰(zhàn)略問(wèn)題 ， 他的實(shí)施戰(zhàn)略的思想是構(gòu)建在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和其它經(jīng)濟(jì)力量的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的 ，在他看來(lái) ， 戰(zhàn)略不是孤立的一個(gè)公司的選擇總會(huì)受到周?chē)h(huán)境的制約 。 他著名的 “ 五力 ” 模式就表明了競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略的制約作用 。 波特提出的 “ 五力 ” 指的是：新加入者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅；現(xiàn)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者之間的對(duì)抗程度；買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力；供方的討價(jià)還價(jià)能力；可能使市場(chǎng)收縮的替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅 。 每一股力量的強(qiáng)度在各行業(yè)中是不同的 ， 但是放在一起就可以決定長(zhǎng)期利潤(rùn)率 。 公司只有綜合分析 “ 五力 ” 的作用 ，才能最終決定價(jià)格 、 資源成本以及競(jìng)爭(zhēng)需要的投資力度 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 110 繼外部環(huán)境問(wèn)題之后 ， 波特又轉(zhuǎn)而研究公司本身 。 他認(rèn)為 ， 公司不僅可以制造產(chǎn)品并把它們送到消費(fèi)者手里 ，而且還能通過(guò)多種途徑在基本產(chǎn)品之上增值 。 比如說(shuō) ， 可以通過(guò)增加新技術(shù)來(lái)直接給產(chǎn)品增值 ， 也可以通過(guò)提高效率來(lái)間接增值 。 波特教授說(shuō) ， 每個(gè)產(chǎn)品在公司中都要經(jīng)過(guò)從開(kāi)端到作為成品交貨的流程 。 產(chǎn)品在這個(gè)過(guò)程中的每一個(gè)階段都有機(jī)會(huì)增值 。 他把這個(gè)過(guò)程稱(chēng)為 “ 價(jià)值鏈 ” 。 價(jià)值鏈?zhǔn)侵陵P(guān)重要的，因?yàn)樗砻髁斯静粌H僅是其內(nèi)部組成部分和生產(chǎn)活動(dòng)的總和；所有的活動(dòng)都是相互聯(lián)系的，一個(gè)步驟的工作會(huì)影響到其它的步驟。公司應(yīng)該很好地檢查它的價(jià)值鏈，確定在哪里能最有效地增值，以適應(yīng)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這些理念可以應(yīng)用于整個(gè)行業(yè)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)以及個(gè)人的公司，而波特教授正在繼續(xù)發(fā)展和豐富他的國(guó)家間競(jìng)爭(zhēng)理論。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 111 科林斯：偉大公司的見(jiàn)證者 吉姆 科林斯說(shuō)他自己是 “ 一個(gè)見(jiàn)證偉大公司的人 ——它們?nèi)绾纬砷L(zhǎng) ， 如何取得最好的業(yè)績(jī) ， 如何完成從好公司到偉大公司的轉(zhuǎn)變 ” 。 他認(rèn)為 ， 雖然有些公司生來(lái)就很偉大一這是拜創(chuàng)業(yè)者所賜 ， 但其他公司也可以經(jīng)過(guò)努力成就偉業(yè) 。 不過(guò) ， 這需要想象力 、 韌性 、 律己和技巧 。 缺乏這些優(yōu)點(diǎn)的公司將不可能成功 。 出生在科羅拉多州博爾德市的科林斯在斯坦福大學(xué)這座象牙塔里待了 7年 。 他和杰里 波拉斯一道撰寫(xiě)的 《 基業(yè)常青 》 一書(shū) ， 在商業(yè)類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)排行榜上停留了 6年 ， 后來(lái) ，科林斯教授到了家鄉(xiāng) ， 組建了一家私人管理研究室 ， 從此就在這里工作 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 112 在 《 基業(yè)常青 》 一書(shū)中 ， 科林斯和波拉斯對(duì)那種認(rèn)為偉大的公司都發(fā)端于一個(gè)劃時(shí)代的新產(chǎn)品的觀點(diǎn)發(fā)起了挑戰(zhàn) 。 在對(duì)一些業(yè)績(jī)良好的公司進(jìn)行了研究后 ， 他們發(fā)現(xiàn)這種情況也不盡然 。 例如惠普公司的形成就是得益于其創(chuàng)始人比爾 休利特和戴維 帕卡德的身邊圍繞著一群天才；為惠普公司贏得美名的產(chǎn)品只是后來(lái)才出現(xiàn)的 。 偉大的公司要想生存 ， 必須擁有一個(gè)持久的觀念 。這種觀念必須從屬于整個(gè)公司；即使有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人與世長(zhǎng)辭 ， 這種所謂的偉大觀念也會(huì)永存 。 這種觀念并不是圍繞著一個(gè)人或一個(gè)產(chǎn)品 ， 而是圍繞著一個(gè)決定了公司發(fā)展目標(biāo)的思想體系建立起來(lái)的 ， 科林斯和披拉斯認(rèn)為有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司之所以能取得成功 ， 原因就在于不論發(fā)生什么變化 ， 它們的核心觀念毫不動(dòng)搖 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 113 科林斯認(rèn)為 ， 公司要想成就偉業(yè) ， 首先必須關(guān)注個(gè)人 ， 選擇正確的領(lǐng)導(dǎo) 。 他認(rèn)為公司應(yīng)該避免 “ 選擇那些高姿態(tài)的名人做領(lǐng)導(dǎo) ” ， 而應(yīng)努力尋找那些有思想 、 有內(nèi)涵的人 。 接下來(lái)是組建合適的管理層 ， 并開(kāi)始考慮自己的目標(biāo)： “ 人不是最重要的財(cái)富 ， 合適的人才才是最重要的財(cái)富 。 ” 此外 ， 精心選擇技術(shù)和組織形式也很重要 。 科林斯教授指出 ， 那些指望發(fā)起一場(chǎng)革命的公司往往會(huì)一敗涂地；成功的公司則通常穩(wěn)扎穩(wěn)打 ， 逐步完成從好公司到偉大公司的轉(zhuǎn)變 。 科林斯并不相信新經(jīng)濟(jì)真的具有那么大的影響：“ 新經(jīng)濟(jì)中根本沒(méi)有什么新東西 。 ” 在他看來(lái) ， 只有從過(guò)眼煙云的變革中看到背后永恒的管理法則 ， 人們才能真正了解到偉大公司的偉大之處 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 114 阿吉里斯：行為科學(xué)創(chuàng)始人 盡管克里斯 阿吉里斯在學(xué)術(shù)界備受尊崇 ， 在管理者中卻很少有人知道他的名字 。 但是克里斯 阿吉里斯過(guò)去 40年中對(duì)組織機(jī)構(gòu) ， 資訊管理 、 領(lǐng)導(dǎo)和變革管理等學(xué)科領(lǐng)域做出了極大的貢獻(xiàn) 。 他和麻省理工學(xué)院的唐納德 朔恩共同提出了 “ 行為科學(xué) ” 思想 ， 雖然人們對(duì)這一思想還只是討論的多 ， 實(shí)踐的少 ， 但是他 關(guān)于人和組織如何應(yīng)對(duì)變革的看法卻有著深遠(yuǎn)的影響 。 克里斯 阿吉里斯 1923年生于新澤西州 ， 在二戰(zhàn)中當(dāng)過(guò)兵 ， 退役之后進(jìn)入學(xué)術(shù)界 。 從 1971年以來(lái)他一直在哈佛大學(xué)工作 。 在早期學(xué)術(shù)生涯中 ， 他對(duì)組織行為給予了極大關(guān)注 。 特別是他發(fā)現(xiàn)個(gè)人需要和組織要求經(jīng)常不一致 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 115 通常一個(gè)組織是有等級(jí)和以控制為中心的 。 管理人員的任務(wù)之一就是對(duì)那些在他們之下的人的行動(dòng)設(shè)置限制 。 而人們通常是獨(dú)立和積極的主體 ， 而且隨著年齡和智慧的增長(zhǎng) ， 人們會(huì)變得更獨(dú)立 ， 更積極 。 組織的困境就在于大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富 、 知識(shí)廣博的雇員很可能會(huì)感到壓抑和沮喪 。 這種懷才不遇的感覺(jué)會(huì)導(dǎo)致信仰喪失和信任危機(jī) 。 雇員們失去了對(duì)工作的責(zé)任感 ， 僅僅把工作視為混日子的手段 。 任何變革也都被視為洪水猛獸 。 雇員們產(chǎn)生了阿吉里斯所說(shuō)的 “ 習(xí)慣性防衛(wèi)心理 ” ——阻撓或者阻止任何變革 。 這種心理多數(shù)時(shí)候是自私作怪 ， 因?yàn)槿藗円Ｗ∽约旱牡匚缓蜋?quán)力 。 但在有些時(shí)候 ， 人們之所以反對(duì)變革是因?yàn)橄嘈抛兏飳?duì)組織有害 ， 或者只是因?yàn)橐Ｗo(hù)自己認(rèn)為處于弱勢(shì)的雇員 。 這種 “ 習(xí)慣性防衛(wèi)心理 ” 往往在組織中根深蒂固 ， 甚至最好的變革管理戰(zhàn)略都對(duì)它束手無(wú)策 。 2023/3/7 MBA管理學(xué) 張 慶 116 習(xí)慣性防衛(wèi)心理和拒絕變革的心理是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題 ， 所以阿吉里斯相信沒(méi)有簡(jiǎn)單的解決辦法 。 克服這種心理不能依靠強(qiáng)制 ， 而是要把組織文化轉(zhuǎn)型為歡迎變革 。 這種改變所需要的工具就是 “ 行為科學(xué) ” 。 按照 “ 常規(guī)科學(xué) ” ， 公正的研究人員往往對(duì)組織機(jī)構(gòu)的問(wèn)題進(jìn)行孤立的研究 。 正