招聘面試的大誤區(qū)及避免方法-資料下載頁
2025-02-17 23:08本頁面
【正文】 事實，忽略整個全景 ?“處理”信息不當 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到的 信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有 用信息 掌握面試 速度 ? 當候選人： ? 談得太多？ ? 過于猶豫不決？ ? 不專注與行為表現(xiàn)的事例？ ? 想不出關(guān)于過去的例子？ 您的高見？ 維護 候選人的 自尊 ? 好處？ ? ？ ? ？ ? ？ ? 若做不好， 潛在的威脅 ? ？ ? ？ ? ？ ? ？ 太棒了！ 哼！ 維護自尊 稱 贊 重新導入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 心領(lǐng)神會 事后建立的 良好關(guān)系 意識到你的 非語言性暗示 ? 好處？ ? ？ ? ？？ ? ？？？ ? 當你： ? 贊許候選人提供了你需要的信息 ? 暗示候選人離題了或不同意他的想法 ? 你的思想無法集中 提示： ? 不要讓候選人看到你的筆記 ? 放松 ? 身體稍向前傾 ? 好的眼神接觸 ? 適當?shù)奈⑿? ? 適當?shù)狞c頭表示贊許 ? 關(guān)鍵時抬一抬眉毛 ? 允許停頓 ? 適當?shù)氖謩? PART FIVE 怎樣做可靠的總結(jié)評估 評估程序 ?組織整理你的筆記 ?確定你將衡量哪些圍度 ?總結(jié)候選人在每個圍度的長短處 ?打分 評估中的陷井 像我 暈輪效應 使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 相比錯誤 盲點 首因 /近因效應 心理測評 ? 反應性測驗 ? 從給定的選項中選擇，如卡特爾 16PF ? 操作性測驗 ? 對給定的刺激進行行為方面的反應，如圖片投射測驗 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 情境模擬 ? 將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對其勝任特征作出判斷，如無領(lǐng)導討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲 Reference Check 取證 ? 取證的目的 ? 查詢候選人的工作歷史 ? 查詢候選人過去的工作 行為表現(xiàn) ? 收集額外的信息以備日 后聯(lián)系 ? 收集信息以補充或證實 候選人提供的信息反饋 取證的準備工作 ? 重新回顧簡歷及其它背景資料 ? 收集初試及行為表現(xiàn)面試的信息 ? 回顧取證計劃表 ? 挑選相關(guān)問題（如工作背景問題，培訓問題等） ? 對選出的問題量體裁衣，盡量獲得完整的“圖象” 進行取證 ? 表明自己的身份 ? 表明取證的目的及采取的方式 ? 解釋你將做記錄，但將嚴格保密只作參考 ? 從和候選人的關(guān)系問起，然后是工作歷史及其他方面，最后以問其他附加問題結(jié)束 ? 問盡量多的問題以收集證據(jù) ? 如有必要，試圖要其他證明人的姓名及電話 ? 感謝證明人 提供幫助 切記 ?所有的面試均使用一種面試技巧 ?盡可能地收集完整的行為表現(xiàn)證據(jù) ?使用問話三部曲：引導，跟蹤探詢及總結(jié) ?直到取證完才做完整的評估 祝你成功 ！
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