【正文】 3）你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例來說明。 （ 4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 還應(yīng)注意： 可以用的發(fā)問語，是 “ 怎樣 ” 、 “ 如何 ” 、“ 什么 ” ；而不是 “ 為什么 ” 問題中含有最大限度形容詞，如 “ 最好 ” 、“ 最高 ” 、 “ 最近 ” 、 “ 最差勁 ” 等等。 99 訓(xùn)練 ? 依據(jù)崗位招聘條件清單，設(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試試題。 100 為了避免問 “ 真空 ” 里的問題，最好使用 STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文 單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是： S：情景 T：目標(biāo) R：結(jié)果 A：行動(dòng) 如何追問 101 S是 Situation，情景。 T是 Target,目標(biāo)。 A是 Action,行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。 R是 Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 追問訓(xùn)練！ 結(jié)構(gòu)化面試適合初試和復(fù)試 102 八、面試中的注意事項(xiàng) 招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。 103 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。 （ 4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問： “ 如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？ ” 104 候選人會(huì)說： “ 如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ……” 很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去： “ 你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？ ” 換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。 （ 6）尋找 “ 超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè) “ 超人 ” ，因?yàn)樗麑δ氵@個(gè)職位是 120％的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。 （ 7）反映性方法 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 105 （ 1）像我 比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫 “ 像我 ” 。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是 “ 像我 ” 效應(yīng)。你在給他評估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。 面試中的誤區(qū)及避免方法 106 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個(gè)人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著 “ 四環(huán)素牙 ” ，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個(gè)人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個(gè)牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個(gè)人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個(gè)牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個(gè)人的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，他的其他缺點(diǎn)，如英文水平不好也能容忍，計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。 避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 107 （ 3）相比錯(cuò)誤 比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句： “ 我怎么知道他最適合我的公司？ ” 最好的不一定是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。 108 （ 4）首因和近因效應(yīng) 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)模阃ǔＳ涀〉氖堑谝粋€(gè)來的和最后一個(gè)走的，中間的如果有特別的亮點(diǎn)，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。 而中間的那些候選人，因?yàn)槟愕姆N種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。 109 （ 5）盲點(diǎn) 如在招聘總經(jīng)理秘書的時(shí)候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個(gè)人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵(lì)，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個(gè)最重要的圍度就是細(xì)心，這個(gè)缺點(diǎn)是對這個(gè)職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 110 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 真話假話的表現(xiàn)列表 如果應(yīng)聘者說的是真話，他將 如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將 （ 1）用第一人稱 （ 2）說話很有信心 （ 3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致 （ 1）很難一針見血 （ 2）傾向于夸大自我 （ 3）舉止或言語明顯遲疑 （ 4）語言流暢，但像背書 111 謝謝！