【正文】 戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？ 如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來(lái)應(yīng)聘的有本科生 、研究生 ， 當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂 ， 這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“ 我們只招研究生 ， 不招本科生 ， 本科生都走開(kāi) 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 三、面試評(píng)價(jià) 面試評(píng)價(jià)六忌： 首見(jiàn)效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng) 類比效應(yīng) 反差效應(yīng) 誘導(dǎo)效應(yīng) 以下考官犯了六忌效應(yīng)中的哪幾條？ B的形象氣質(zhì) 很好，能力應(yīng) 該沒(méi)問(wèn)題。 既然 D已經(jīng)通 過(guò)了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 的面試，就錄 用了吧！ 與前幾個(gè)應(yīng)聘 者相比， C的 技術(shù)水平已經(jīng) 很不錯(cuò)了！ 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫(xiě)面試意見(jiàn) 以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。 評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛(ài)電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。 背景調(diào)查適用范圍 面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。 當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門(mén) 了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄 部門(mén)主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力 部門(mén)同事（本部門(mén)、接口部門(mén)） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面 四、背景調(diào)查 背景調(diào)查技巧 面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門(mén)的信息。例如可以這樣詢問(wèn)： 請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門(mén)的工作的？您與哪部門(mén)的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出 事例來(lái)說(shuō)明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。 訪談技巧 人事部門(mén)經(jīng)理 介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 員工主管 合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 ?同事 ? 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？ ?接口部門(mén)的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。 背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。 四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。 招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是： 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的影響最大？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息收集 公司 人力計(jì)劃 招聘流程 工具使用 離職淘汰 其他 愛(ài)立信 在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)，由業(yè)務(wù)部門(mén)確定，人力資源部提供建議（人才結(jié)構(gòu)） 人力資源部初選，決定權(quán)在業(yè)務(wù)部門(mén)一般二到三次面試 面試 簽定無(wú)期限協(xié)議，公司辭退員工及員工離職均需在一個(gè)月前提出 對(duì)技術(shù)委員會(huì)評(píng)定后的精英人才實(shí)施保護(hù) 財(cái)務(wù)總監(jiān)下轄一部門(mén)每年 6個(gè)月做財(cái)務(wù)預(yù)算，部門(mén)自覺(jué)控制人員計(jì)劃 人力資源部初選推薦，業(yè)務(wù)部門(mén)面試決定是否錄用。 面試 離職率 15%，新員工試用期淘汰率 7%，正式員工考核結(jié)果為 D的淘汰 簡(jiǎn)歷中心 、 網(wǎng)上招聘表 、重點(diǎn)人才保護(hù) 摩托 羅拉 人力計(jì)劃基于財(cái)務(wù)預(yù)算，人力計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)三方簽字才會(huì)生效。 人力資源部初選及推薦，業(yè)務(wù)部門(mén)兩次以上技術(shù)考核，人力資源綜合測(cè)試。 面試 筆試測(cè)試 重點(diǎn)人才保護(hù) 4次面試，三次審批 行為事件訪談與筆試結(jié)合 離職率 %,無(wú)明確的淘汰制度 招聘對(duì)象應(yīng)屆生與社招生各占一半；社招人均到位時(shí)間 著名企業(yè)招聘對(duì)比