如何建構(gòu)核心職能連結(jié)績效管理與薪資制度--eaglefly2000-資料下載頁
2025-02-16 06:15本頁面
【正文】 的知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)等 (亦即職能 )轉(zhuǎn)換至適當(dāng)?shù)?bandl 新制度的模擬、測試、調(diào)整及實(shí)施確定各 band對職能的要求標(biāo)準(zhǔn) (Partial)l分析性思考可以把況分成細(xì)部來了解，或是以進(jìn)步的因果分析來追蹤一個(gè)狀況。分析性思考可包括，以系統(tǒng)化的方式重組問題或狀況；針對不同差異作系統(tǒng)化的比較；以合理方式設(shè)定優(yōu)先處理順序；判定時(shí)間順序及因果關(guān)係或 “如果 … 到 … ”關(guān)係等。層次行為 Band ABand BBand CBand DBand E1 分析問題．把問題分解成簡單的工作或活動(dòng)跟催V2 看到問題的基本因果關(guān)係．分析一個(gè)問題或狀況中各部份之間的關(guān)聯(lián)．能判斷基本的因果關(guān)係，例如 A導(dǎo)致 B或是決策的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)．根據(jù)工作的重要性設(shè)定其優(yōu)先順序VVV3 了解問題的多重因果關(guān)係．分析問題或狀況中各部份之間的關(guān)聯(lián)．以系統(tǒng)化的方式將一個(gè)複雜的工作分解成數(shù)個(gè)易於處理的部份．了解事件幾種可能的原因，或行動(dòng)所帶來的結(jié)果，例如 A→B→C→D．通常可以預(yù)期到障礙並事先想好接下來的步驟VVVV4 ．從事複雜的計(jì)畫或分析．能系統(tǒng)化的將一個(gè)複雜的問題或流程分解為細(xì)部．應(yīng)用技巧將複雜的問題分解以找出解決的方法；或是將因果關(guān)係以 連鎖方式加以分析VV5 ．從事非常複雜的計(jì)畫或分析．系統(tǒng)化的將多層面的問題或流程分解成許多部分，或使用各種分析 技巧來確定解決的方法，並其對公司所帶來的價(jià)值V建立各個(gè) band的薪資範(fàn)圍345Traditional Pay Structure Broadbanding$30000$42023$50500$60000$43000$36000Max.Min.$60000$30000將各職級職位依據(jù)其具備的職能轉(zhuǎn)換至適當(dāng)?shù)?band建立包括 Competency Profile的職位說明書將各職位應(yīng)具備的職能層次 (Competency Level)與各個(gè) Band的職能要求標(biāo)準(zhǔn)加以比較根據(jù)比較結(jié)果跟各職位置於適當(dāng)?shù)?Band某職位的職能要求 (例 )職能團(tuán)隊(duì)合作客戶導(dǎo)向溝通決策衝擊與影響分析性思考需達(dá)到的層次333434某職位實(shí)際職能 (例 )職能團(tuán)隊(duì)合作客戶導(dǎo)向溝通決策衝擊與影響分析性思考實(shí)際的層次3 3 2+ 2+33Competency Profile的應(yīng)用市場薪資 $ $ $343343職位的職能需求Benchmark Jobs員工的實(shí)際職能薪資給付原則不符合標(biāo)準(zhǔn)符合標(biāo)準(zhǔn)超過標(biāo)準(zhǔn) BVB V B0B V+BV B0B+V+ B+V低 中等 高 B0職能工作成果B=基本薪資調(diào)整目標(biāo)V=變動(dòng)薪資目標(biāo)執(zhí)行上的挑戰(zhàn)l 心態(tài)上必須改變，這個(gè)制度是在強(qiáng)調(diào)發(fā)展員工以及管理績效，而不是薪資的行政工作l 要和績效管理制度相結(jié)合；如果將其定位為薪酬制度，效果將會(huì)打折扣。l 減少傳統(tǒng)的升遷機(jī)會(huì)l 需要密集的訓(xùn)練和溝通來提升技能並增加接受度l 人力資源部門必須多方面的收集薪資資料並且持續(xù)的提供輔導(dǎo)職能應(yīng)用在薪酬上的困難點(diǎn)l 導(dǎo)入職能的時(shí)間仍短，時(shí)間的累積尚不足以用來反應(yīng)薪酬l 實(shí)際的報(bào)酬差別並不很大，而個(gè)人職能的差異很大，在實(shí)行上頗費(fèi)工夫l 若包含對應(yīng)職能部份的薪酬，則會(huì)造成人事成本增加l 職能在薪酬的應(yīng)用，其周邊配套措施，尚未完成l 以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度，尚無通用的案例
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