【導(dǎo)讀】酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等學(xué)習(xí)認證系列。的主題是“戰(zhàn)略性的企業(yè)大學(xué)構(gòu)建”，學(xué)習(xí)者生存，21世紀(jì)的企業(yè)已經(jīng)將學(xué)習(xí)放入戰(zhàn)略的詞匯表中，成為發(fā)展戰(zhàn)。鍵，在當(dāng)今世界500強的企業(yè)中已經(jīng)有超過80%成立了自己的企業(yè)大學(xué)，而在中國企業(yè)從20xx年開始，企業(yè)大。學(xué)也如雨后春筍成立起來，目前對外公布的大學(xué)已經(jīng)超過50家以上?！捌髽I(yè)大學(xué)”成立的動機各不相同，有的。我們?nèi)绾螐钠髽I(yè)的培訓(xùn)部發(fā)展為企業(yè)大學(xué)，企業(yè)大學(xué)何以肩。我們今天精心地為大家邀請到來自世界知名跨國公司的品牌企業(yè)大學(xué)和來自國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的企。業(yè)當(dāng)中從事企業(yè)大學(xué)運作，從事教育培訓(xùn)的來賓，可以說大家都是同道中人。在道中的高人，讓他來給我們分享新的高度、新的視角來看企業(yè)大學(xué)。他是西方傳統(tǒng)公關(guān)理論的顛覆者，他

　　

【正文】 們要作出我們的體系和貢獻。那么在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的領(lǐng)域里面，我們希望在中國乃至在這個行業(yè)里做到領(lǐng)先的地位，這是我們的目標(biāo)?；貧w到企業(yè)的愿景，這個愿景是從 20xx年高管會上研討出來的，就成為受人尊 敬喝醉具創(chuàng)新能力的全球領(lǐng)先企業(yè)。圍繞這樣的一個愿景，我們分解學(xué)院的愿景，就成為戰(zhàn)略支持的協(xié)同者和學(xué)習(xí)組織的推動者。一個是協(xié)同，一個是推動，我們考量了很久，為什么選擇這樣的定位，在后面會跟大家做詳細的報告。從培訓(xùn)質(zhì)變?yōu)榕囵B(yǎng) “培如何培訓(xùn)質(zhì)變 ”，人們都說名不正言不順，我們從更名來說，就是寓意了我們的一些改變，培訓(xùn)學(xué)院分支于集團的培訓(xùn)部在 20xx年更名為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院，這個更名的提議是由我們副總裁向股東直接匯報提出的，我當(dāng)時也跟他討論，就是為什么從培訓(xùn)學(xué)院更為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院，那么從這幾個方面來考慮，原來我們從培訓(xùn) 學(xué)院單一的課程式到培訓(xùn)類的項目，這一點跟剛剛分享嘉賓鐘彩民先生有類似的地方，這里是我們開發(fā)學(xué)院自己做的，也就是從 0 05年之間的角色轉(zhuǎn)換，我再花點時間跟大家重復(fù)一下，希望給大家?guī)硪稽c啟發(fā)。 單一課程的引進 TCL是處于一流的地位，因為在我到任之前我們做過很多非常優(yōu)秀的課程，大家做培訓(xùn)的可能都知道 “七個習(xí)慣，六點思考， KFC（音）的培訓(xùn) ”黑佑龍（音）作為臺灣最具影響力的講師之一，他就是 KFC（音）的課程成就了他，在他書里寫到 TCL是中國企業(yè)第一家引進 KFC（音）的管理理念，包括很多很知名的課程，但是這樣一些 出彩的課程并沒有產(chǎn)生閉環(huán)，沒有促使企業(yè)價值最大化，所以我們把單一培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)到培訓(xùn)項目，下面我會講領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院的轉(zhuǎn)變，從關(guān)注個人技能的培訓(xùn)轉(zhuǎn)到勝任。剛剛也提到，做培訓(xùn)關(guān)注兩個緯度，一個就是個人和組織的需求，有時候你個人需求不能代表組織的需求，我不愿意上這課，有時候組織是強制性的，你在這個崗位你必須要接受這樣的培訓(xùn)，這是必修的。另外一個關(guān)注現(xiàn)在和未來的需求，你現(xiàn)在的崗位和將來要擔(dān)任的崗位怎么樣做一個平衡。過往企業(yè)文化方面，我們多次在一些傳播方面，比如說大學(xué)生的入職培訓(xùn)，社會人的感受文化等等，我們都是在做傳播， 而沒有做變革推動，也會發(fā)生一些變化，從課程的培訓(xùn)到系統(tǒng)的培養(yǎng)，我們重點來看看領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院是怎么做的？ 從培訓(xùn)項目來講，我們是圍繞著每一年的主題。比如說 20xx年大家都知道 20xx年并購了幾家公司，坦白來說在并購之前是沒有人才的充足準(zhǔn)備的，如果做國際化的話第一要有沒有國際化的人才， TCL也在探討我們是先有人才再做國際化的項目運作，我們是選擇了先搭平臺吸引人才，但是這樣的做法其實給我們帶來了人才準(zhǔn)備上的不足，因為你爭奪的只要能稱得上是人才一定是被爭奪的對象。所以我們做了一個補課，在 20xx年對高管，也就是 CEO級，也就是總經(jīng)理級的大概 80人做了兩個班，為期半年，每個月三、四天的培訓(xùn)，我們叫密集型、轟炸型的培訓(xùn)，這對這一層面的高管起著非常大的作用。之后在 20xx年我們過渡到專業(yè)化，在人力資源、財務(wù)金融和供應(yīng)鏈這三個方面的領(lǐng)域做了一些從上到下的一系列的培訓(xùn)。這三個課程都是由戰(zhàn)略性，比如說以人力資源來講，我們有戰(zhàn)略性人力資源，經(jīng)濟者人力資源和專業(yè)人力資源。在國際化的認知當(dāng)中，跨文化的管理對我們來說最大的一個挑戰(zhàn)，我們有 30多名高管在法國待了半個月的時間做了挑戰(zhàn)智力的歐洲站，從教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、政府、市場到企業(yè)方方面面 作為專題小組來去感受，那樣的觸動對那些高管們是非常有用的。 接下來在 20xx年做了創(chuàng)新文化上的培訓(xùn)，也就啟動了企業(yè)文化的項目和精英工程。我會在后面花時間講經(jīng)營工程。值得一提的是我們美國站的創(chuàng)新之旅，剛剛羅老師有提到，現(xiàn)在品牌價值不是品牌認知的問題，而是品牌價值的傳導(dǎo)問題。那么很慶幸，我們能在去年感恩節(jié)期間在美國做了專門針對有意義的價值創(chuàng)新培訓(xùn)，其實歸結(jié)一點就是客戶洞悉力，如何了解客戶需求，所有的三天培訓(xùn)都圍繞這樣一個主題進行，有 20多名導(dǎo)師，包括一些設(shè)計者，有很多的活動方法，因為時間關(guān)系我不能跟大家分享的太 詳細，只是說作為一個從業(yè)者來講，這個培訓(xùn)是顛覆了我對培訓(xùn)的一些想法。三天的培訓(xùn)我們花了 150萬人民幣，這是直接的費用，只有 15位高層參加，但是帶來的價值確實對很多高管對企業(yè)戰(zhàn)略的重新梳理，對客戶定義的重新理清，這個我覺得是最有價值的培訓(xùn)。我們現(xiàn)在TCL提出的品牌口號，品牌宣言叫做：創(chuàng)意感動生活。那么這個培訓(xùn)，恰恰器重了這個創(chuàng)意怎么做，客戶洞悉系統(tǒng)應(yīng)該怎么做？ 20xx年我們關(guān)注在企業(yè)教練的培訓(xùn)，我們這里在座的還有企業(yè)教練的第一人，我相信很多的時候，變革的改變無益于就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變，在教練界流傳這樣一句話， 如果你還是用鞭笞的手段你的管理水平還是處于奴隸時代；如果是呵斥的手段你的管理水平是在于農(nóng)業(yè)時代；如果你用訓(xùn)導(dǎo)的方式你的管理水平在工業(yè)時代；只有用輔導(dǎo)的方式，你才進入了智力時代、經(jīng)濟時代?，F(xiàn)在員工對領(lǐng)導(dǎo)的了解，對領(lǐng)導(dǎo)的期望要遠遠超過領(lǐng)導(dǎo)本人對領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。也就員工他比你知道更應(yīng)該怎么樣做好領(lǐng)導(dǎo)，也就是說領(lǐng)導(dǎo)的水平你永遠是超越不了員工的期望值，那么你怎么樣喚起員工的覺醒性和自發(fā)性，很好的方法就是教練技術(shù)。教練的核心點就是我怎么樣通過取，不像過往的給，來讓主動自發(fā)達到他的業(yè)績目標(biāo)。這個是我們在 20xx年做的一個 培訓(xùn)。 從崗位勝任來講，因為勝任力模型我相信很多企業(yè)也在做這個勝任力模型，沒有做就通過這一張圖也比較難以看的清楚，但是我們就稍微過一下，我們的勝任力模型是基于核心價值觀的行為層面的玻璃，就是說其實企業(yè)很難做到像共產(chǎn)黨的高度，共產(chǎn)黨要統(tǒng)一思想，企業(yè)很難統(tǒng)一意識，我們不是宗教組織，我們也不是一個信仰，但是我們可以做到我怎么樣統(tǒng)一行為，什么樣的行為是我鼓勵的，什么樣的行為是我反對的，在企業(yè)里永遠不要指望你可以把一個人從壞人變成好人，你只有告訴他我做了好人有什么好處，如果一個人經(jīng)常是做雷鋒，得不到激勵的時候，他就會 從雷鋒滑落下去。 作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院主要的工作是在人才培養(yǎng)，但是它在人才的選拔上是有話語權(quán)的。我們有面試小組，有對標(biāo)準(zhǔn)制訂的參與性，對人才的保留和調(diào)配我們也有建議權(quán)，這個就是保持我們專業(yè)的權(quán)威性。 講到文化變革，我們就要提到這樣的一個話題，我們有幸或者不幸地生活在瞬息萬變的時代。那么，幸或者不幸全在于你怎么看。從達爾朦（音）的計劃里講：能生存下來的物種不是最聰明也不是最強大，而是最能適應(yīng)環(huán)境變成的物種?？铸埖膹姶蟪^蒼蠅，恐龍滅絕有很多的說法，火山爆發(fā)，冰山時代，但有一種說法是它不能適應(yīng)環(huán)境的變化，這是最近 比較公認的說法。因為他的信息從腳底到大腦需要三分鐘，而我們看到的蒼蠅，大家都討厭的東西，它在什么環(huán)境都能生存，而且怎么骯臟它都能存活，就是說對變化我們是沒有辦法阻止的，就是對未來的預(yù)期，唯一一點不變的就是會永無休止的變化，行業(yè)的競爭越來越激烈，變化的速度越來越快。有內(nèi)因和外因，大家都非常熟悉這張圖（幻燈片），知識經(jīng)濟、電子商務(wù)、合并與收購都是我們天天要面對的問題，有一本書叫《世界是平的》，最近又受到爭議，世界是平的嗎？不管怎么樣還是值得一讀，有一句話是現(xiàn)在的競技場已經(jīng)被移為坪地，你不知道什么時候在哪一個角落 ，有一個公司甚至?xí)粋€奇人去顛覆你的企業(yè)地位，商業(yè)模式改變，就能讓公司消亡。就是說在未來的競爭你可能看不到敵手，就像巴頓說的，他非常懷念戰(zhàn)爭時代，因為在戰(zhàn)爭時代他知道誰是我的朋友，誰是我的敵人，到革命時代，作為從政的人員來講就是找不到北，找不到誰是敵人，誰是朋友；我們以后可能競爭的態(tài)勢，就是你不知道誰是你對手，也就是說敗不敗在己，勝不勝在敵，就是勝任不是由你說了算，而是由你的競爭對手說了算。 企業(yè)文化不是給你帶來成本就是給你帶來利潤，因為我們的規(guī)章制度不能覆蓋到方方面面，在沙龍里面也講，最有效的組織一個是激 勵型的組織。他用了非常典型的案例，像拉登的組織，他是恐怖主義，但是一個主義能做到這樣，我相信是足以讓全球的人恐怖，而不僅僅是讓美國人恐怖。 我們從企業(yè)文化做了幾個階段： 第一個階段就是反思，就是你的緊迫感在哪里？大家都比較熟悉，這是多年前流傳的 PPT——鷹的重生，當(dāng)時引發(fā)了很多的討論，也就是說鷹用 150天的不吃不喝來延續(xù)它后面 30年的再生，那么企業(yè)需要在轉(zhuǎn)型期特別是低估期需要改革和自我反省的勇氣。 剛剛講到人們的智慧是不可忽略的，是最偉大的，其實高管的智慧也是更加不可忽略的，作為愿景和價值觀來說一定要達到共 識，如果沒有高層的統(tǒng)一共識這個愿景執(zhí)行不下去。所以我們的副總裁沒有到場，但是大家可以看看光著腦袋很智慧的那樣一個人，就是應(yīng)該到場而沒有來的那一位，所以在企業(yè)文化的整個推導(dǎo)過程中是他來做以群體教練技術(shù)這樣一個管理工具來做的層層的在同一思維，同一層面，同一樣的問題下做一步一步的推延，前后做了四期，所以企業(yè)文化我們是扎扎實實的。 一講到企業(yè)文化那是一個老板文化，老板固然重要，但是那是初級階段，在企業(yè)規(guī)模做大的時候，這種老板文化一定要轉(zhuǎn)為團隊的文化，一定要轉(zhuǎn)為創(chuàng)新的文化和市場導(dǎo)向型的文化，我們慶幸才走的第二步，企業(yè) 文化的路還會很長。 文化實際上是一個共同的經(jīng)歷，對一種行為的認同，以及這種共同的感受。我們就為此組織了一個延安行的活動，延安行的活動也是我們開發(fā)學(xué)院和人力資源合同舉辦的，我們在延安做了為期兩天的戶外拓展項目，主題就是恪守核心理念，成就全球領(lǐng)先。在這樣一個主題活動中，高層對這種歷史的厚重感，對自然的敬畏感，對拉練的堅信都有很多的認識，所以一段時間以后，高管沒有任何人號令，他們把這種拉練帶晚會的形式在所有的企業(yè)里面做了一遍，沒有人去號令，沒有總裁號令，也沒有變更小組的成員要求，他們自發(fā)自愿的做成了一系列以延安行 為模板的活動，這就是共同的經(jīng)歷。 無論你是怎么想，無論你怎么說，無論你怎么寫，最重要的就是行動。如果是行動我們提出了變革行動的綱領(lǐng)，叫三改造、兩植入，一轉(zhuǎn)化，改造是從改造學(xué)習(xí)、改造組織，改造流程。改造學(xué)習(xí)就是我們一定要成為一個心態(tài)開放的學(xué)習(xí)者，唯有學(xué)習(xí)才能保持你的競爭力，這個大家從事這方面工作的人不需要多的展開。改造流程，也就是說在不確定性成為常態(tài)的時候最簡單才是最有效。也就是一個電風(fēng)扇的的作用成為你幾十萬的改造。美國宇航局和前蘇聯(lián)的宇航局為了在太空一支筆的問題，美國人花幾百萬來研發(fā)怎么讓鋼筆不漏水，大家知 道在那種情況下會失重，所以鋼筆水會留下來沒有辦法記錄，他們花了幾百萬美金沒有解決這個問題，他們偷偷問前蘇聯(lián)的宇航局怎么做？他們說用鉛筆啊。一直鉛筆替代了幾百萬美金的這樣一個研發(fā)費用。所以有時候一點點創(chuàng)意，四兩撥千斤的價值無限大。就是在組織這面復(fù)雜的時候我們要從流程簡單化。流外從用人導(dǎo)向與企業(yè)培訓(xùn)體系要關(guān)注到我們的愿景。每一個愿景必須分解為每一個部門，每一個人工作業(yè)績的具體目標(biāo)，否則愿景那就是不能落地。 大家可以看到，這不是編出來的，這是鷹之重生之后做的培養(yǎng)體系，我們叫 ABCD，從雄鷹計劃開始，我們從中層切入 拉動兩頭帶動全面，這樣的一個培訓(xùn)體系。從講師體系，剛剛也有同行在交流，你們的培訓(xùn)體系怎么做的？ TCL的講師體系從 20xx年開始相對來說比較規(guī)范，我們通過一系列的申報、面試、試講、評審到考核，建立了我們從助理、中級、高級，到專家級講師的一些聘用流程，很多的管理者是我們的專家級講師，或者是我們的導(dǎo)師，很多的中高層管理者是我們的高級講師，這里面很多具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法就不向大家展開。為什么要建立這個講師的這樣一個體系？相信也有外部的原因，第一外部的師資太難求。從課程體系，這個體系還不完全成型，但是我們有了一定的構(gòu)想。 我們用七種顏色代表我們的通用課程，從 ABCD四個層級必須要上的課，從橫切面到縱切面涵蓋，這個還在完善之中。 最后，就是給大家分享一點，我們?nèi)绾螐呐嘤?xùn)質(zhì)變?yōu)榕囵B(yǎng)？有很多個方法，因為時間關(guān)系我就挑一點跟大家做分享。在行動學(xué)習(xí)，我看很多的企業(yè)也在行動學(xué)習(xí)，我們的辦法以導(dǎo)師組為單位，他們共同探討感興趣的問題來做深入的研究，研究的方法是借助與企業(yè)研究方法，如果讀過博士的同仁們都知道，這種研究方法是有嚴(yán)謹?shù)穆窂?，為此我們在香港科大請了學(xué)院派的老師告訴我們怎么樣作企業(yè)研究，同時由副總裁推導(dǎo)這些主題，因為畢竟我們是做學(xué)科體 系的人對理論研究不能在短短時間消化，這個方法就交到柏總的頭上由他來推導(dǎo)這個主題是不是適合。因為很多的時候我們都是很空泛，比如說講培訓(xùn)知識戰(zhàn)略這都是非常大的主題，就是怎么樣切入這個做研究比較范忌諱的，專家在你知道的領(lǐng)域知道的越來越多，那就是專家，叫專心。主題研究就是在一個點上研究探討企業(yè)的問題。 另外一個提到導(dǎo)師輔導(dǎo)，我們有 20名的高管擔(dān)任 100名學(xué)院的導(dǎo)師，對他們來說的確是非常為難，因為按照導(dǎo)師通常成功的經(jīng)驗一個導(dǎo)師帶 2名學(xué)生已經(jīng)比較辛苦，因為迫于我們的人數(shù)壓力，所以導(dǎo)師們要花更多的時間跟學(xué)院進行分享。 這個環(huán)節(jié)對老師的觸動，對老師的收獲要大于學(xué)院的收獲。很多老師在培訓(xùn)課上說，其實中層比我們更加知道如何做正確的事情，如何正確地做事實。這是導(dǎo)師們有感而發(fā)的地方。 我們的反饋激勵，我們不把學(xué)生對課程的滿意度作為我們的權(quán)重，而是用人單位的 360度，就是他的客戶、他的領(lǐng)導(dǎo)、他的同級對他的學(xué)習(xí)是否滿意。學(xué)習(xí)的根本在于行動的改變，你行為不改變學(xué)習(xí)就沒有發(fā)生。這個就是我要跟大家分享的從培訓(xùn)到培養(yǎng)的一個轉(zhuǎn)換的具體方式。 歸到我們今天的主題，也就是說開發(fā)學(xué)院是如何支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，昨天利用了一個策源地，我們?yōu)槭裁磿氲阶霾?源地，其實很多戰(zhàn)略的產(chǎn)生過程是在培訓(xùn)的平臺，在執(zhí)委會，在經(jīng)管會，在總裁辦公會那是產(chǎn)生不了戰(zhàn)略思想，戰(zhàn)略思想是經(jīng)過交流、碰撞最后定細，在經(jīng)管會、總裁辦公會那只是對戰(zhàn)略的檢討和執(zhí)行。作為策源地這個說法，我們不僅是作為一個交流的平臺，而且作為戰(zhàn)略推進的一個平臺。也是我們自己 TCL內(nèi)部產(chǎn)生的一個管理工具，叫戰(zhàn)略推導(dǎo)。柏總一年幾乎要為所有的企業(yè)做一次戰(zhàn)略的推演推導(dǎo)過程，從戰(zhàn)略的目標(biāo)，到的你關(guān)鍵因素，到你的方案，從一系列的推導(dǎo)來聚焦，