漂亮三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)-資料下載頁(yè)
2025-02-12 19:37本頁(yè)面
【正文】 經(jīng)理 經(jīng)理總工程師2/750分經(jīng)理 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 經(jīng)理 高級(jí)工程師3/700分績(jī)效主管 總帳會(huì)計(jì)成本會(huì)計(jì)策劃主管推廣主管ME/IE 經(jīng)理4/650分招聘主管 設(shè)計(jì)師 業(yè)務(wù)員 工程師5/600分出納 客戶服務(wù) 組長(zhǎng) 采購(gòu)員6/550分勞資文員將職等進(jìn)行微調(diào)與合并，確定各等級(jí)的中心分?jǐn)?shù)并劃分薪等46第三步：確定各薪等的中心值現(xiàn)有薪資總額 247。∑( 各薪等分值 現(xiàn)有人數(shù) ) ＝ X元 /分值X元 /分值 某一薪等分值＝某一薪等的中心值 (元 )47第四步 :確定各薪等的上下限額根據(jù)我們的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，一般確定以中線上下浮動(dòng) 20％（即下限為中線的 80％，上限為中線的120％）。48第五步 :確定同一薪等的級(jí)數(shù)確定級(jí)數(shù)的主要參考因素 :◆ 企業(yè)文化 :多級(jí)小差還是少級(jí)大差◆ 員工職業(yè)規(guī)劃大致的年限◆ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)下員工能力成長(zhǎng)所需時(shí)限49第六步 :確定級(jí)差比例與級(jí)差差額參考薪酬晉升階梯數(shù)目要求，我們?cè)O(shè)定以各職等薪酬中值的 %為級(jí)差。根據(jù)級(jí)差比例進(jìn)行微調(diào)形成差額 .均相差中值的 %50第七步 :形成職等薪級(jí)表51第三部分三大設(shè)計(jì)技術(shù) 之三—— 薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)52第一步 :確定晉升降級(jí)渠道ABC◆ 薪等內(nèi)晉升：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒(méi)有變化的情況下的薪酬晉升，如右圖箭頭 A所示?！?薪等內(nèi)降級(jí)：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒(méi)有變化的情況下的薪酬降級(jí)，如右圖箭頭 B所示。◆ 跨薪等晉升：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等晉升，進(jìn)入更高薪等 “ 跑道 ”的過(guò)程。如 C所示?！?跨薪等降級(jí)：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等降級(jí)，進(jìn)入更低薪等 “ 跑道” 的過(guò)程。如箭頭 D所示。D53第二步 :確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－ 1年度績(jī)效考評(píng)得分 比例控制 工資等級(jí)調(diào)整本類人員中排名前 6% 6％ ＋ 2級(jí)本類人員中排名前 6%30% 24％ ＋ 1級(jí)本類人員中排名前 30%85% 55% 0本類人員中排名前 85%95% 10% － 1級(jí)本類人員中排名前 95%100% 5% － 2級(jí)或待崗、調(diào)職、辭退◆ 薪等內(nèi)晉升降級(jí)，每年底進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表 ：54確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－ 2◆ 跨薪等晉升降級(jí)，崗位變動(dòng)之次月實(shí)施新工資標(biāo)準(zhǔn)： 員工崗位發(fā)生變動(dòng)，必須在變動(dòng)之日起對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，并在下一個(gè)工作月開(kāi)始實(shí)行。試用期 ,各種情況下的崗位變動(dòng)對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整策略， 變動(dòng)類型 工資調(diào)整策略新崗位職等高于變動(dòng)前崗位職等調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)的薪等，薪級(jí)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)薪等中不低于變動(dòng)前標(biāo)準(zhǔn)工資水平的較低薪級(jí)。新崗位職等低于變動(dòng)前崗位職等調(diào)整為新崗位的薪等，薪級(jí)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)薪等中不高于變動(dòng)前水平的較高薪級(jí)?！?試用期過(guò)后，按后面的薪酬晉升降級(jí)調(diào)整權(quán)限進(jìn)行定級(jí)。55崗位級(jí)別 調(diào)整類型 申請(qǐng) 初審 復(fù)核 批準(zhǔn)總額預(yù)算 人力資源總 監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 副總裁 總裁部長(zhǎng)級(jí)以上 基于績(jī)效人力資源部長(zhǎng) 各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁 /副總裁基于崗位變動(dòng)人力資源部長(zhǎng) 各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)總裁 /副總裁其它 基于績(jī)效 各部門負(fù)責(zé)人人力資源部長(zhǎng) 各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)基于崗位變動(dòng)各部門負(fù)責(zé)人人力資源部長(zhǎng) 各中心總監(jiān)人事行政總監(jiān)第三步 :薪酬調(diào)整權(quán)限◆ 不同級(jí)別人員在不同晉升降級(jí)類型下，晉升降級(jí)程序和權(quán)限是不同的：56范例57第四部分薪酬體系的實(shí)施58姓名崗位現(xiàn)行薪資 套改薪資差額基本薪資崗位薪資績(jī)效獎(jiǎng)金合計(jì)職務(wù)等級(jí)職務(wù)津貼套前基準(zhǔn)薪資套后基準(zhǔn)薪資薪等薪級(jí)胡明采購(gòu) 228 400 400 1028 初 2 100 928 920 S15 8 將員工現(xiàn)有薪資總額分別按新的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)套。為避免帶來(lái)員工動(dòng)蕩，套改前后基本保持一致或略高于現(xiàn)狀個(gè)別員工原有薪資與新的薪等薪級(jí)相差較大時(shí) ,將采用逐步調(diào)整的策略59 。,則可通過(guò)對(duì)個(gè)人的固有價(jià)值的評(píng)分來(lái)確定其薪級(jí)6061
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