招聘需求分析和配置管理-資料下載頁(yè)
2025-02-12 19:26本頁(yè)面
【正文】 D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 行為型問題的辨析 5 注意： 行為描述面試中所提的問題，都是 從工作行為分析中得到的 ，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什么是有效的，什么是無效的，即確定期望的行為模式，通過應(yīng)聘者對(duì)問題的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 : 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 。 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 不要忽視求職者的個(gè)性特征； 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； 關(guān)注特殊人員；成功會(huì)延續(xù)，失敗必有原因。能力超強(qiáng)者離職率高。 慎重做決定；用錯(cuò)人的代價(jià)是高昂的。 考官要注意自身形象。是企業(yè)形象的代表，言語(yǔ)謹(jǐn)慎 X Y 第二單元： 特殊政策與應(yīng)變方案 一、針對(duì)特殊群體的招聘政策 保護(hù)勞動(dòng)者在就業(yè)過程中不受歧視。 Z 《 禁止使用童工規(guī)定 》 1991年 4月 15日發(fā)布； 童工是指未滿 16周歲，與單位或個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年兒童； 特殊崗位需招聘 16周歲以下的，需履行審批手續(xù)。 Z 保護(hù)婦女權(quán)益 《 勞動(dòng)法 》 13條：除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)； Y 《 殘疾人保障法 》 第四章 應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。 Y 《 民族區(qū)域自治法 》 第 23條 民族自治地方的企事業(yè)單位要有優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。 Y 《 兵役法 》 第 56條 義務(wù)兵退伍后，由原征地的人民政府接受安置。 Y 《 臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定 》 1994年 2月由勞動(dòng)部發(fā)布 用人單位有特殊要求，且內(nèi)地暫缺； 由勞動(dòng)部門證明，或在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下 3周以上仍招聘不到的。 Y 《 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定 》 1996年 1月由勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部發(fā)布 用人單位有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺； 非文化部批準(zhǔn)，不得聘用外國(guó)人從事營(yíng)業(yè)性文藝演出。 Y 招募之外的其他解 決 人力不足的方案 (應(yīng)變方案 ) 調(diào)配其他部門人員 加班 轉(zhuǎn) 包、分包、 發(fā) 包 尋找大學(xué)生等兼職人員 租賃員工 工作 重新設(shè)計(jì) ? 工作擴(kuò)大化 ? 工作豐富化 工作滿負(fù)荷 X 當(dāng)招聘需求為正值（供小于求） 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) X 當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求） 凍結(jié)招聘 提前退休 增加無薪假期 裁員 X 第四節(jié) 離職面談 員工辦理離職的程序 向部門書面申請(qǐng) 部門提出意見 交人力資源部 人力資源部審核 同意的填寫 辭職申請(qǐng)書 辦理移交 人事部面談 辦理離職手續(xù) 離職 : 指員工根據(jù)個(gè)人意愿 ,并經(jīng)用人單位同意 ,與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為 . 員工離職的原因 : 個(gè)人原因 內(nèi)部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通 物質(zhì)利益、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)興趣、不勝任 Z 特別注意： 員工往往因?yàn)閮蓚€(gè)并存的原因而辭職： 1. “推力”，即在本組織工作不順心； 2. “拉力”，來自另一家公司，即“這山望著那山高”。 Z 離職面談的內(nèi)容： 建立融洽關(guān)系 了解面談的目的 對(duì)原來工作的意見 探究離職的原因 新舊工作的比較 改進(jìn)意見 結(jié)論 X 離職面談的目的： 通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 X 建立員工保持策略的一般步驟 發(fā)現(xiàn)流失的主要原因 建立保持策略 實(shí)施保持策 略 進(jìn)行分析 得到結(jié)論 和主管交流、反饋 建立可能的 、 針對(duì)流失原因的解決方案 制訂實(shí)施計(jì)劃 和主管交流 ， 獲取他們的同意和解決問題的承諾 開始實(shí)施 連續(xù)監(jiān)測(cè)保持策略的有效性 和主管交流 ，保持他們對(duì)此的關(guān)注 獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率 離職面談的技巧 離職面談的準(zhǔn)備 輕松明亮的房間，談話時(shí)間 2040分 了解辭職者的資料 面談中的技巧 營(yíng)造輕松氣氛，注意傾聽當(dāng)員工有抵觸情緒時(shí)，要及時(shí)關(guān)心對(duì)方感受，不要唐突介入問題 . 面談后的作業(yè) 分析離職的真正原因 , 消除不滿情緒 . X Y 當(dāng)員工提出辭職時(shí) ,要注意 : 1. 快速反應(yīng) 2. 保密 3. 為員工解決困難以把他爭(zhēng)取回來 Y 第二單元 : 降低員工流失的措施 物質(zhì)激勵(lì)措施 : 支付高工資 改善福利 提高勞動(dòng)效率 開發(fā)產(chǎn)品增加利潤(rùn) X 增加工資 增加利潤(rùn) 經(jīng)營(yíng)者的壓力 高素質(zhì)的員工 精神激勵(lì)措施 : 1. 滿足干事業(yè)的需要 2. 強(qiáng)化情感投入 ? 直接溝通 ? 提供社交機(jī)會(huì) ? 使工作成為樂趣 3. 誠(chéng)心誠(chéng)意留員工 不同時(shí)期的留人措施 ? 引入階段：頭 23年，使員工適應(yīng)環(huán)境； ? 成長(zhǎng)階段：最有干勁的階段。肯定工作、安排培訓(xùn) ? 飽和階段：經(jīng)驗(yàn)足夠，成長(zhǎng)瓶頸。訓(xùn)練、調(diào)職、晉升 ? 衰落階段：關(guān)切疏導(dǎo)，適當(dāng)福利 X 困難時(shí)期的留人措施 : 1. 既要加強(qiáng)激勵(lì) ,又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 2. 既要關(guān)心愛護(hù) ,又要教育引導(dǎo) 3. 既要充分放手 ,又要有效制約 4. 既要講人情 ,又要有制度保證 X
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