招聘需求分析和實(shí)施管理-資料下載頁
2025-02-12 19:26本頁面
【正文】 期 裁員解聘 ? 離職原因 ? 離職程序 ? 離職面談 ? 降低人員流失 離職原因 ? 員工離職的原因 ? 個人原因： 需求不滿 性格不合 ? 單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無望 工作壓力 ? 外部環(huán)境原因： 競爭對手 流動機(jī)會 經(jīng)濟(jì)形勢 政策導(dǎo)向 離職程序 ? 填寫離職申請 ? 離職面談 ? 核準(zhǔn)離職申請 ? 業(yè)務(wù)交接 ? 人員退保 ? 離職生效 ? 資料存檔 離職面談的內(nèi)容與技巧 ? 面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進(jìn)意見 保持友善關(guān)系 ? 面談技巧： 場所舒適安靜 時間安排適當(dāng) 語氣平和 客觀立場 ? 面談結(jié)束： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 及時通報(bào)情況 防止過激行為 降低員工流失 ? 注意流失與淘汰的區(qū)別 ? 降低員工流失的激勵措施 ? 物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵 ? 精神方面： 事業(yè)激勵 職位激勵 情感投入 員工職業(yè)周期階段的留人措施 ? 引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境 ? 成長階段： 技能培訓(xùn)、績效考核和薪酬調(diào)整 ? 飽和階段： 輪崗與升職 ? 衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障 ? 招聘評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關(guān)部門配合是否密切 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 招聘成本效用評估 ? 成本效用評價(jià) 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間費(fèi)用 選拔成本效用 =被選人數(shù) /選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間費(fèi)用 招聘數(shù)量評價(jià) ? 錄用人員數(shù)量評價(jià) 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 招聘質(zhì)量評估 ? 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。 ? 招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關(guān)系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價(jià)，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對于預(yù)測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績反差較大 ? 對應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費(fèi)用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 ? 招聘成本過高 招聘工作發(fā)展的趨勢 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學(xué)化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍
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