【正文】 每季度167。每年部門預(yù)算 績效管理報告體系戰(zhàn)略規(guī)劃 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃績效管理溝通反饋修正執(zhí)行 個人績效與 獎金分配 169。 2023 BearingPoint, Inc.你的發(fā)展目標(biāo)是什么？你的發(fā)展目標(biāo)是什么？績效期望書績效期望書期 望你存在些什么困難？你存在些什么困難？定期的溝通和交流定期的溝通和交流反 饋你做的怎么樣？你做的怎么樣？績效期望書績效期望書評 估你如何實現(xiàn)你的目標(biāo)？你如何實現(xiàn)你的目標(biāo)？日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督行 動252。 一個持續(xù)不斷的過程一個持續(xù)不斷的過程252。 一個界定績效、提高績效、評估績效的過程一個界定績效、提高績效、評估績效的過程252。 包括對業(yè)績和能力的期望包括對業(yè)績和能力的期望252。 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與個人績效管理工作方法個人績效管理工作方法169。 2023 BearingPoint, Inc.優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) 能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型1. 可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較客觀客觀1. 只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位2. 單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用指導(dǎo)作用1. 定性描述，可能不盡全面且比較主定性描述，可能不盡全面且比較主觀觀1. 組織對員工績效提出明確的行為表組織對員工績效提出明確的行為表現(xiàn)要求現(xiàn)要求2. 員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)的績效表現(xiàn)個人績效管理 *對能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評價對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況的評價個人績效指標(biāo)建立的主要考慮因素個人績效指標(biāo)建立的主要考慮因素對員工個人職業(yè)生涯設(shè)計的考慮*以關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況169。 2023 BearingPoint, Inc.績效期望書樣例績效期望書樣例樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.? 薪酬管理解決方案薪酬管理解決方案169。 2023 BearingPoint, Inc.薪酬哲學(xué)的四大要素薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)能力素質(zhì)總總 體體 績效績效崗位崗位 價值價值市場市場 定定 位位崗位價值指在企業(yè)內(nèi)的相對重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門和個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來制定，而員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的程度應(yīng)在個人薪酬中直接體現(xiàn)出來能力素質(zhì)是描述員工怎樣實現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤169。 2023 BearingPoint, Inc.基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系優(yōu)勢 /劣勢 示例167。 確保關(guān)注公司整體的績效；確確保關(guān)注公司整體的績效；確保公司個業(yè)務(wù)單元的效益保公司個業(yè)務(wù)單元的效益167。 營造公司的競爭氛圍營造公司的競爭氛圍167。 確保績效獎勵的資金源與公司確?？冃И剟畹馁Y金源與公司增長的利潤增長的利潤167。 如果個體績效與整體績效相差如果個體績效與整體績效相差較大，可能會影響激勵的效果較大，可能會影響激勵的效果167。 將目標(biāo)細(xì)分至個體的層面將目標(biāo)細(xì)分至個體的層面167。 增加團(tuán)隊合作，鼓勵并獎勵協(xié)增加團(tuán)隊合作，鼓勵并獎勵協(xié)作行為作行為167。 避免單獨的行為避免單獨的行為167。 提供了清晰的個人績效考核方提供了清晰的個人績效考核方案，如果工作性質(zhì)缺乏相互的案，如果工作性質(zhì)缺乏相互的依賴性，則效果最好依賴性，則效果最好167。 是員工績效的直接驅(qū)動力是員工績效的直接驅(qū)動力167。 利于公司局部目標(biāo)的實現(xiàn)利于公司局部目標(biāo)的實現(xiàn)Nucor167?？偸抢酶咭患壍闹笜?biāo)考核下屬總是利用高一級的指標(biāo)考核下屬部門部門216。 部門負(fù)責(zé)人：部門負(fù)責(zé)人： Nucor ROE216。 處經(jīng)理：處經(jīng)理： 所屬處的所屬處的 ROA216。 計時員工：計時員工： 整個班組的工整個班組的工作質(zhì)量作質(zhì)量Emerson Electric167。部門負(fù)責(zé)人和部門經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人和部門經(jīng)理216。 部門產(chǎn)出（如：銷售）部門產(chǎn)出（如：銷售）216。 個人的目標(biāo)個人的目標(biāo)216。 公司的整體績效公司的整體績效PepsiCo167。每個員工有每個員工有 35個業(yè)務(wù)指標(biāo)同時還個業(yè)務(wù)指標(biāo)同時還有有 7個針對員工個體的目標(biāo)個針對員工個體的目標(biāo)167。年終獎基于每個業(yè)務(wù)單位的績效年終獎基于每個業(yè)務(wù)單位的績效表現(xiàn)表現(xiàn)公司公司業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)單位 /團(tuán)隊團(tuán)隊個人個人績效關(guān)注點績效關(guān)注點薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 —— 基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系169。 2023 BearingPoint, Inc.基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系總體能力級別一 總體能力級別二 總體能力級別三 總體能力級別四明白客戶的需求明白客戶的需求和面臨的問題和面臨的問題 負(fù)責(zé)解決問題負(fù)責(zé)解決問題評估潛在的客戶評估潛在的客戶需求需求成為客戶所信任成為客戶所信任的顧問的顧問客戶服務(wù)客戶服務(wù)發(fā)展團(tuán)隊發(fā)展團(tuán)隊在團(tuán)隊的績效表在團(tuán)隊的績效表現(xiàn)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)角現(xiàn)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)角色色帶領(lǐng)團(tuán)隊解決日帶領(lǐng)團(tuán)隊解決日常問題常問題支持團(tuán)隊不斷達(dá)支持團(tuán)隊不斷達(dá)成目標(biāo)成目標(biāo)能組織團(tuán)隊解決能組織團(tuán)隊解決復(fù)雜的問題復(fù)雜的問題客戶服務(wù)付總監(jiān)客戶服務(wù)付總監(jiān) 47,700付總監(jiān)付總監(jiān) 51,000客戶服務(wù)總監(jiān)客戶服務(wù)總監(jiān) 47,700生產(chǎn)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān) 51,000銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理 63,100生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理 58,200區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理 70,600工廠經(jīng)理工廠經(jīng)理 75,000工資增長工資增長42， 000 54， 000 66， 000 78， 000無增長無增長Yr 3Yr 4Yr 1 Yr 2工資增長工資增長167。 每個崗位群的能力每個崗位群的能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型 (5 – 8 能能力素質(zhì)）力素質(zhì)）167。 必須受業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和必須受業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和核心組織能力的驅(qū)核心組織能力的驅(qū)動動? 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間 一個崗位的整體區(qū)間一個崗位的整體區(qū)間；每一類能力表現(xiàn)各；每一類能力表現(xiàn)各有一個子區(qū)間有一個子區(qū)間? 個人薪酬個人薪酬 評估每個員工的能評估每個員工的能力以決定其在薪酬力以決定其在薪酬區(qū)間的位置區(qū)間的位置薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 —— 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系169。 2023 BearingPoint, Inc.行業(yè)行業(yè) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需 的主要能力的主要能力 人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略167。 個人財務(wù)服務(wù)個人財務(wù)服務(wù)167。 私人銀行私人銀行167。 投資銀行投資銀行167。 分銷分銷 167。 提高員工的分銷技巧提高員工的分銷技巧 167。固定工資以及越區(qū)銷售固定工資以及越區(qū)銷售的獎勵的獎勵167。 建立與績效掛鉤的指標(biāo)建立與績效掛鉤的指標(biāo)體系并給達(dá)到體系并給達(dá)到 /超越績效超越績效標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊給予激勵標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊給予激勵167。 對能與客戶構(gòu)建良好業(yè)對能與客戶構(gòu)建良好業(yè)務(wù)關(guān)系，并以此獲取利務(wù)關(guān)系，并以此獲取利潤的員工給予補(bǔ)償潤的員工給予補(bǔ)償167。提供高額的總體薪酬以提供高額的總體薪酬以吸引并挽留稀缺的人才吸引并挽留稀缺的人才167。運(yùn)用高額的激勵方案獎運(yùn)用高額的激勵方案獎勵績效表現(xiàn)最優(yōu)異的員勵績效表現(xiàn)最優(yōu)異的員工工167。 內(nèi)務(wù)工作效率內(nèi)務(wù)工作效率167。 與個人構(gòu)建長與個人構(gòu)建長期、深遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)期、深遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)關(guān)系關(guān)系167。 業(yè)務(wù)開發(fā)業(yè)務(wù)開發(fā) – 具備具備及時、深入的分及時、深入的分析能力析能力不同行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不同行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略167。 提供各種工具、系統(tǒng)提供各種工具、系統(tǒng)和流程以幫助員工提和流程以幫助員工提高操作效率高操作效率167。 提高員工的客戶關(guān)系提高員工的客戶關(guān)系管理能力管理能力167。 發(fā)展員工的特定能力發(fā)展員工的特定能力（分析能力，談判技（分析能力，談判技巧，結(jié)果預(yù)判等）巧，結(jié)果預(yù)判等）167。 提高員工的交易成功提高員工的交易成功率并促使利潤最大化率并促使利潤最大化的能力的能力169。 2023 BearingPoint, Inc.不同形式的薪酬組合不同形式的薪酬組合Nucor – 公司管理層和部門負(fù)責(zé)人公司管理層和部門負(fù)責(zé)人注重公司績效和團(tuán)隊協(xié)作注重公司績效和團(tuán)隊協(xié)作PepsiCo Frito – Lay executives 公司公司 ROE 股票期權(quán)（股票期權(quán)（ 1/3獎金獎金 ））部門部門 ROA 現(xiàn)金獎勵（現(xiàn)金獎勵（ 2/3獎金獎金 ））個人績效評估個人績效評估 工資增長工資增長公司績效公司績效 股票期權(quán)股票期權(quán)業(yè)務(wù)單位績效業(yè)務(wù)單位績效 現(xiàn)金獎勵現(xiàn)金獎勵 25 – 75 %個人績效評估個人績效評估 工資增長（工資增長（ 012%））個人績效個人績效個人行為個人行為 /能力能力獎金可為基本獎金可為基本工資的工資的 23倍倍不同形式的薪酬組合不同形式的薪酬組合169。 2023 BearingPoint, Inc.薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成獎勵等構(gòu)成薪酬與獎勵薪酬與獎勵全面現(xiàn)金薪酬全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎勵一次性獎勵固定收入固定收入 可變收入可變收入基本工資基本工資 (12個月個月 )固定獎金固定獎金 (X個月個月 )午餐午餐 /交通津貼交通津貼變動獎金變動獎金 (平均平均X個月個月 )業(yè)務(wù)傭金業(yè)務(wù)傭金專項獎金專項獎金公司業(yè)績異常好公司業(yè)績異常好 突出的貢獻(xiàn)突出的貢獻(xiàn) 其它特殊情況其它特殊情況 崗位補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼強(qiáng)調(diào)整體性薪酬包的設(shè)計概念，讓員工更能準(zhǔn)確地理解企業(yè)薪酬政策、結(jié)構(gòu)與側(cè)重169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合企業(yè)可考慮多種薪酬激勵方式結(jié)合年終薪金調(diào)整不同地區(qū)薪金級別行政專業(yè)薪金級別設(shè)制固定落實到部門落實到個人浮動 長期薪酬短期 長期公司股票養(yǎng)老金住房薪酬升降職獎勵薪酬、獎勵表彰169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位公司在市場中的位置公司在市場中的位置薪酬市場競薪酬市場競爭壓力爭壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12市場高位市場中位市場低位RMB基本年薪基本年薪崗位等級樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅 30% 50%40%30% 60%25280034120042970070%每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬每個管理等級擁有不同的薪酬帶寬樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.167。 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管績效直接決定其所在管理級理級167。 在同一管理級中，根據(jù)在同一管理級中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為范圍劃分為 8級區(qū)間級區(qū)間167。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級標(biāo)準(zhǔn)時，工資到上一級標(biāo)準(zhǔn)時，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了的基礎(chǔ)中位值也提高了在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分歷等加以區(qū)分樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同每個崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重的打分權(quán)重樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.? 人員發(fā)展解決方案介紹人員發(fā)展解決方案介紹169。 2023 BearingPoint, Inc.人員發(fā)展的多種方式人員發(fā)展的多種方式衡量技能 /能力個人發(fā)展計劃指導(dǎo) /輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計工作輪換培訓(xùn)重點培養(yǎng)人才第三梯隊主管和主管和員工本人制定個人員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展發(fā)展計劃明確發(fā)展方向方向年終評估衡量每年終評估衡量每位干部位干部 /員工能員工能力力 /技能技能針對員工針對員工需求所設(shè)計的培需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)更多專業(yè) /管理知管理知識識干部工作輪換，干部工作輪換，讓他們獲得不同讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進(jìn)專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向一步的發(fā)展方向，同時可保留人，同時可保留人才才指導(dǎo)指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向步指明發(fā)展方向和提供反饋和提供反饋重點培養(yǎng)重點培養(yǎng)人才，為各級人才人才，為各