【正文】 每季度167。每年部門預(yù)算 績(jī)效管理報(bào)告體系戰(zhàn)略規(guī)劃 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃績(jī)效管理溝通反饋修正執(zhí)行 個(gè)人績(jī)效與 獎(jiǎng)金分配 169。 2023 BearingPoint, Inc.你的發(fā)展目標(biāo)是什么？你的發(fā)展目標(biāo)是什么？績(jī)效期望書績(jī)效期望書期 望你存在些什么困難？你存在些什么困難？定期的溝通和交流定期的溝通和交流反 饋你做的怎么樣？你做的怎么樣？績(jī)效期望書績(jī)效期望書評(píng) 估你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督行 動(dòng)252。 一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程252。 一個(gè)界定績(jī)效、提高績(jī)效、評(píng)估績(jī)效的過(guò)程一個(gè)界定績(jī)效、提高績(jī)效、評(píng)估績(jī)效的過(guò)程252。 包括對(duì)業(yè)績(jī)和能力的期望包括對(duì)業(yè)績(jī)和能力的期望252。 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與個(gè)人績(jī)效管理工作方法個(gè)人績(jī)效管理工作方法169。 2023 BearingPoint, Inc.優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型1. 可以量化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷比較可以量化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷比較客觀客觀1. 只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位2. 單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對(duì)工作表現(xiàn)單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對(duì)工作表現(xiàn)重視不足，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏重視不足，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用指導(dǎo)作用1. 定性描述，可能不盡全面且比較主定性描述，可能不盡全面且比較主觀觀1. 組織對(duì)員工績(jī)效提出明確的行為表組織對(duì)員工績(jī)效提出明確的行為表現(xiàn)要求現(xiàn)要求2. 員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)的績(jī)效表現(xiàn)個(gè)人績(jī)效管理 *對(duì)能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評(píng)價(jià)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)建立的主要考慮因素個(gè)人績(jī)效指標(biāo)建立的主要考慮因素對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮*以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況169。 2023 BearingPoint, Inc.績(jī)效期望書樣例績(jī)效期望書樣例樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.? 薪酬管理解決方案薪酬管理解決方案169。 2023 BearingPoint, Inc.薪酬哲學(xué)的四大要素薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)能力素質(zhì)總總 體體 績(jī)效績(jī)效崗位崗位 價(jià)值價(jià)值市場(chǎng)市場(chǎng) 定定 位位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場(chǎng)的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)制定，而員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來(lái)能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤169。 2023 BearingPoint, Inc.基于績(jī)效的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系優(yōu)勢(shì) /劣勢(shì) 示例167。 確保關(guān)注公司整體的績(jī)效；確確保關(guān)注公司整體的績(jī)效；確保公司個(gè)業(yè)務(wù)單元的效益保公司個(gè)業(yè)務(wù)單元的效益167。 營(yíng)造公司的競(jìng)爭(zhēng)氛圍營(yíng)造公司的競(jìng)爭(zhēng)氛圍167。 確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的資金源與公司確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的資金源與公司增長(zhǎng)的利潤(rùn)增長(zhǎng)的利潤(rùn)167。 如果個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效相差如果個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效相差較大，可能會(huì)影響激勵(lì)的效果較大，可能會(huì)影響激勵(lì)的效果167。 將目標(biāo)細(xì)分至個(gè)體的層面將目標(biāo)細(xì)分至個(gè)體的層面167。 增加團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)增加團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)作行為作行為167。 避免單獨(dú)的行為避免單獨(dú)的行為167。 提供了清晰的個(gè)人績(jī)效考核方提供了清晰的個(gè)人績(jī)效考核方案，如果工作性質(zhì)缺乏相互的案，如果工作性質(zhì)缺乏相互的依賴性，則效果最好依賴性，則效果最好167。 是員工績(jī)效的直接驅(qū)動(dòng)力是員工績(jī)效的直接驅(qū)動(dòng)力167。 利于公司局部目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)利于公司局部目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)Nucor167?？偸抢酶咭患?jí)的指標(biāo)考核下屬總是利用高一級(jí)的指標(biāo)考核下屬部門部門216。 部門負(fù)責(zé)人：部門負(fù)責(zé)人： Nucor ROE216。 處經(jīng)理：處經(jīng)理： 所屬處的所屬處的 ROA216。 計(jì)時(shí)員工：計(jì)時(shí)員工： 整個(gè)班組的工整個(gè)班組的工作質(zhì)量作質(zhì)量Emerson Electric167。部門負(fù)責(zé)人和部門經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人和部門經(jīng)理216。 部門產(chǎn)出（如：銷售）部門產(chǎn)出（如：銷售）216。 個(gè)人的目標(biāo)個(gè)人的目標(biāo)216。 公司的整體績(jī)效公司的整體績(jī)效PepsiCo167。每個(gè)員工有每個(gè)員工有 35個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)同時(shí)還個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)同時(shí)還有有 7個(gè)針對(duì)員工個(gè)體的目標(biāo)個(gè)針對(duì)員工個(gè)體的目標(biāo)167。年終獎(jiǎng)基于每個(gè)業(yè)務(wù)單位的績(jī)效年終獎(jiǎng)基于每個(gè)業(yè)務(wù)單位的績(jī)效表現(xiàn)表現(xiàn)公司公司業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)單位 /團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)個(gè)人個(gè)人績(jī)效關(guān)注點(diǎn)績(jī)效關(guān)注點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 —— 基于績(jī)效的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系169。 2023 BearingPoint, Inc.基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系總體能力級(jí)別一 總體能力級(jí)別二 總體能力級(jí)別三 總體能力級(jí)別四明白客戶的需求明白客戶的需求和面臨的問(wèn)題和面臨的問(wèn)題 負(fù)責(zé)解決問(wèn)題負(fù)責(zé)解決問(wèn)題評(píng)估潛在的客戶評(píng)估潛在的客戶需求需求成為客戶所信任成為客戶所信任的顧問(wèn)的顧問(wèn)客戶服務(wù)客戶服務(wù)發(fā)展團(tuán)隊(duì)發(fā)展團(tuán)隊(duì)在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)角現(xiàn)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)角色色帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決日帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決日常問(wèn)題常問(wèn)題支持團(tuán)隊(duì)不斷達(dá)支持團(tuán)隊(duì)不斷達(dá)成目標(biāo)成目標(biāo)能組織團(tuán)隊(duì)解決能組織團(tuán)隊(duì)解決復(fù)雜的問(wèn)題復(fù)雜的問(wèn)題客戶服務(wù)付總監(jiān)客戶服務(wù)付總監(jiān) 47,700付總監(jiān)付總監(jiān) 51,000客戶服務(wù)總監(jiān)客戶服務(wù)總監(jiān) 47,700生產(chǎn)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān) 51,000銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理 63,100生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理 58,200區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理 70,600工廠經(jīng)理工廠經(jīng)理 75,000工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)42， 000 54， 000 66， 000 78， 000無(wú)增長(zhǎng)無(wú)增長(zhǎng)Yr 3Yr 4Yr 1 Yr 2工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)167。 每個(gè)崗位群的能力每個(gè)崗位群的能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型 (5 – 8 能能力素質(zhì)）力素質(zhì)）167。 必須受業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和必須受業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和核心組織能力的驅(qū)核心組織能力的驅(qū)動(dòng)動(dòng)? 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間 一個(gè)崗位的整體區(qū)間一個(gè)崗位的整體區(qū)間；每一類能力表現(xiàn)各；每一類能力表現(xiàn)各有一個(gè)子區(qū)間有一個(gè)子區(qū)間? 個(gè)人薪酬個(gè)人薪酬 評(píng)估每個(gè)員工的能評(píng)估每個(gè)員工的能力以決定其在薪酬力以決定其在薪酬區(qū)間的位置區(qū)間的位置薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略 —— 基于能力的薪酬體系基于能力的薪酬體系169。 2023 BearingPoint, Inc.行業(yè)行業(yè) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需 的主要能力的主要能力 人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略167。 個(gè)人財(cái)務(wù)服務(wù)個(gè)人財(cái)務(wù)服務(wù)167。 私人銀行私人銀行167。 投資銀行投資銀行167。 分銷分銷 167。 提高員工的分銷技巧提高員工的分銷技巧 167。固定工資以及越區(qū)銷售固定工資以及越區(qū)銷售的獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)167。 建立與績(jī)效掛鉤的指標(biāo)建立與績(jī)效掛鉤的指標(biāo)體系并給達(dá)到體系并給達(dá)到 /超越績(jī)效超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)給予激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)給予激勵(lì)167。 對(duì)能與客戶構(gòu)建良好業(yè)對(duì)能與客戶構(gòu)建良好業(yè)務(wù)關(guān)系，并以此獲取利務(wù)關(guān)系，并以此獲取利潤(rùn)的員工給予補(bǔ)償潤(rùn)的員工給予補(bǔ)償167。提供高額的總體薪酬以提供高額的總體薪酬以吸引并挽留稀缺的人才吸引并挽留稀缺的人才167。運(yùn)用高額的激勵(lì)方案獎(jiǎng)運(yùn)用高額的激勵(lì)方案獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)最優(yōu)異的員勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)最優(yōu)異的員工工167。 內(nèi)務(wù)工作效率內(nèi)務(wù)工作效率167。 與個(gè)人構(gòu)建長(zhǎng)與個(gè)人構(gòu)建長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)期、深遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)關(guān)系關(guān)系167。 業(yè)務(wù)開發(fā)業(yè)務(wù)開發(fā) – 具備具備及時(shí)、深入的分及時(shí)、深入的分析能力析能力不同行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不同行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略167。 提供各種工具、系統(tǒng)提供各種工具、系統(tǒng)和流程以幫助員工提和流程以幫助員工提高操作效率高操作效率167。 提高員工的客戶關(guān)系提高員工的客戶關(guān)系管理能力管理能力167。 發(fā)展員工的特定能力發(fā)展員工的特定能力（分析能力，談判技（分析能力，談判技巧，結(jié)果預(yù)判等）巧，結(jié)果預(yù)判等）167。 提高員工的交易成功提高員工的交易成功率并促使利潤(rùn)最大化率并促使利潤(rùn)最大化的能力的能力169。 2023 BearingPoint, Inc.不同形式的薪酬組合不同形式的薪酬組合Nucor – 公司管理層和部門負(fù)責(zé)人公司管理層和部門負(fù)責(zé)人注重公司績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作注重公司績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作PepsiCo Frito – Lay executives 公司公司 ROE 股票期權(quán)（股票期權(quán)（ 1/3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 ））部門部門 ROA 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（ 2/3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 ））個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估 工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)公司績(jī)效公司績(jī)效 股票期權(quán)股票期權(quán)業(yè)務(wù)單位績(jī)效業(yè)務(wù)單位績(jī)效 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 25 – 75 %個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估 工資增長(zhǎng)（工資增長(zhǎng)（ 012%））個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人行為個(gè)人行為 /能力能力獎(jiǎng)金可為基本獎(jiǎng)金可為基本工資的工資的 23倍倍不同形式的薪酬組合不同形式的薪酬組合169。 2023 BearingPoint, Inc.薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)全面現(xiàn)金薪酬全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎(jiǎng)勵(lì)一次性獎(jiǎng)勵(lì)固定收入固定收入 可變收入可變收入基本工資基本工資 (12個(gè)月個(gè)月 )固定獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金 (X個(gè)月個(gè)月 )午餐午餐 /交通津貼交通津貼變動(dòng)獎(jiǎng)金變動(dòng)獎(jiǎng)金 (平均平均X個(gè)月個(gè)月 )業(yè)務(wù)傭金業(yè)務(wù)傭金專項(xiàng)獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)金公司業(yè)績(jī)異常好公司業(yè)績(jī)異常好 突出的貢獻(xiàn)突出的貢獻(xiàn) 其它特殊情況其它特殊情況 崗位補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼強(qiáng)調(diào)整體性薪酬包的設(shè)計(jì)概念，讓員工更能準(zhǔn)確地理解企業(yè)薪酬政策、結(jié)構(gòu)與側(cè)重169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合年終薪金調(diào)整不同地區(qū)薪金級(jí)別行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)制固定落實(shí)到部門落實(shí)到個(gè)人浮動(dòng) 長(zhǎng)期薪酬短期 長(zhǎng)期公司股票養(yǎng)老金住房薪酬升降職獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)表彰169。 2023 BearingPoint, Inc.企業(yè)需要明確其薪酬在市場(chǎng)中的定位企業(yè)需要明確其薪酬在市場(chǎng)中的定位公司在市場(chǎng)中的位置公司在市場(chǎng)中的位置薪酬市場(chǎng)競(jìng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力爭(zhēng)壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12市場(chǎng)高位市場(chǎng)中位市場(chǎng)低位RMB基本年薪基本年薪崗位等級(jí)樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級(jí)別寬幅 30% 50%40%30% 60%25280034120042970070%每個(gè)管理等級(jí)擁有不同的薪酬帶寬每個(gè)管理等級(jí)擁有不同的薪酬帶寬樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.167。 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績(jī)效直接決定其所在管績(jī)效直接決定其所在管理級(jí)理級(jí)167。 在同一管理級(jí)中，根據(jù)在同一管理級(jí)中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為范圍劃分為 8級(jí)區(qū)間級(jí)區(qū)間167。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資到上一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了的基礎(chǔ)中位值也提高了在各管理等級(jí)之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)在各管理等級(jí)之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分歷等加以區(qū)分樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重的打分權(quán)重樣例169。 2023 BearingPoint, Inc.? 人員發(fā)展解決方案介紹人員發(fā)展解決方案介紹169。 2023 BearingPoint, Inc.人員發(fā)展的多種方式人員發(fā)展的多種方式衡量技能 /能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo) /輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作輪換培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和主管和員工本人制定個(gè)人員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向方向年終評(píng)估衡量每年終評(píng)估衡量每位干部位干部 /員工能員工能力力 /技能技能針對(duì)員工針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)更多專業(yè) /管理知管理知識(shí)識(shí)干部工作輪換，干部工作輪換，讓他們獲得不同讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人，同時(shí)可保留人才才指導(dǎo)指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向步指明發(fā)展方向和提供反饋和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才人才，為各