【正文】 心路歷程 ；p 正面具體回答他人提出的問題或建議；p不是要搞成述職，羅列流水帳，要重點(diǎn)突出。述能時的注意事項二、述能會三、上 級 反 饋 和 輔導(dǎo)基于行 為 事件能力 評 估面 談 評 估能力 級別 ，并填寫表格 給 出 發(fā) 展建 議 擬 定 發(fā) 展 計 劃可以在園桌會后 給 出反 饋 。?儲備 干部： 核心班子 對 下屬的 認(rèn)識 達(dá)成高度共 識 ，建立公司 /部 門 的干部梯 隊?關(guān)注重點(diǎn)： 通 過圓 桌會的高潛 質(zhì) 人 員選 拔，投入 資 源來關(guān)注 9格人 員 的培養(yǎng)和 發(fā) 展，并把合適人用到合適的位置圓 桌會 議 目的圓 桌會是干部管理的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)干部調(diào)配 干部發(fā)展短期業(yè)績 員工滿意度調(diào)查干部選拔圓桌會干部信息庫能力評估績 效 評 估 能力 評 估中長期業(yè)績 心理測評績效潛 力干部區(qū)分：九格 圖高高中中低低7（多是新提升人員，需要輔導(dǎo)對新崗位的勝任能力并向 8發(fā)展）8（ 有短期內(nèi)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的可能，幫助創(chuàng)造機(jī)會向 9發(fā)展 ）9（ 5－ 10％）（未來應(yīng)優(yōu)先被提升到下一個較高層級）4（在某些工作方面表現(xiàn)良好，但其它方面表現(xiàn)差，給予適當(dāng)定位來改善績效）5（ 加大輔導(dǎo)的力量，創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，向 6發(fā)展 ）6（在 同一職能給更復(fù)雜更挑戰(zhàn)的工作，繼續(xù)開發(fā)其潛力 ）1（ 36個月內(nèi)崗位調(diào)整）（ 5％）2（改善績效，向 3努力）3（可以給調(diào)換換不同崗位工作滿足發(fā)展需求）績 效定 義績績 效包括效包括 過過 程性指程性指 標(biāo)標(biāo) 和和 結(jié)結(jié) 果性指果性指 標(biāo)標(biāo) ，前者指，前者指 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 力，后者指具體的力，后者指具體的 業(yè)業(yè)績績 。衡量績效的維度業(yè)績員 工 滿 意度領(lǐng)導(dǎo) 力高 績 效 中 績 效 低 績 效三種 績 效 級別?持 續(xù) 性地超出 業(yè)務(wù) 上、技 術(shù)上以及 專業(yè) 上的 績 效要求；?表 現(xiàn) 出 優(yōu) 秀的 領(lǐng)導(dǎo) 力，或超出本 崗 位的 領(lǐng)導(dǎo) 力要求；?高度的 員 工 滿 意度， 贏 得下屬的尊重和信任；?持 續(xù) 性地達(dá)到，甚至在很多時 候超出 …… 業(yè)績 要求；?表 現(xiàn) 出有效的 領(lǐng)導(dǎo) 力，完全表 現(xiàn) 出本 崗 位的 領(lǐng)導(dǎo) 力要求；?能 夠 與 員 工建立和保持建 設(shè)性工作關(guān)系；?沒有達(dá)到 …… 業(yè)績 要求；?偶 爾 表 現(xiàn) 出微弱的 領(lǐng)導(dǎo)力；需要占用上 級 大量的時間 和注意力?很 難 與 員 工建立或很 難保持工作關(guān)系；確定石 藥評 價潛力的因素? 潛力不是絕對的衡量值，是通過候選人比較出來的。潛力不是絕對的衡量值，是通過候選人比較出來的。? 潛力是以下四點(diǎn)的結(jié)合體：潛力是以下四點(diǎn)的結(jié)合體：1. 領(lǐng)導(dǎo)欲望： 有抱負(fù)、有理想，渴望在領(lǐng)導(dǎo)崗位上獲得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會2. 學(xué)習(xí)能力： 快速掌握新技能、新知識、新業(yè)務(wù)，虛心學(xué)習(xí)，持續(xù)提升個人能力。3. 悟性： 智慧程度，對問題反應(yīng)的敏捷、果斷決策，善于創(chuàng)新4. 前瞻力： 考慮問題有高度；有遠(yuǎn)見；商業(yè)眼光敏銳潛力級別潛力級別 232。 高高 ———— 通過培養(yǎng)最有可能勝任更高一層崗位上工作的能力通過培養(yǎng)最有可能勝任更高一層崗位上工作的能力232。 中中 ———— 在同一層崗位上最有可能勝任承擔(dān)更復(fù)雜工作的能力在同一層崗位上最有可能勝任承擔(dān)更復(fù)雜工作的能力232。 低低 ———— 需要在原崗位上不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗(yàn)需要在原崗位上不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗(yàn)針對潛力的討論（參考）p 一、領(lǐng)導(dǎo)欲望：n 能不能給自己提出更高的目標(biāo)？提的目標(biāo)有沒有一貫比上級提得高？n 工作中出現(xiàn)問題時他是更多找主觀原因，還是客觀原因？n 對認(rèn)準(zhǔn)的目標(biāo)他是否敢于大膽決策，并且不受干擾、堅定不移地做下去？n 有沒有沖著上一級崗位去的想法，有多強(qiáng)烈，還是想都沒想過？p 二、學(xué)習(xí)能力：n 他的胸襟是否開闊？對不同意見的接納程度怎樣？n 在用人上是否只愿用與自己同類型的人？n 他是不是不斷地在突破，突破程度是大還是小，還是沒有？n 掌握新知識、新技能的快慢程度？n 他是否有過犯重復(fù)性的錯誤？p 三、聰慧n 面對復(fù)雜問題，他是否能夠很快地抓住主要矛盾，理清頭緒，將問題分析到可解決的層次？n 他在工作中是否有抓小放大的傾向？p 四、前瞻力n 他是否能在業(yè)務(wù)發(fā)生變化之前就提前做出預(yù)測、反應(yīng)和準(zhǔn)備？n 是否能夠站在更高的角度看問題，并指導(dǎo)自己的行動？p 五、勝任程度n 如果把下屬放在你的位置上，哪個更勝任？理由是什么？在 評 價潛力 時經(jīng) 常遇到的 問題?過 多地關(guān)注于當(dāng)前的 業(yè)績 ，而不是未來的 發(fā) 展?jié)摿Γ?在各部 門 /各 業(yè)務(wù)單 元分配名 額 ，而不是真正去 發(fā)現(xiàn) 真正有潛力的人才；?缺乏足 夠 的行 為資 料來幫助做決策。?如果兩個人相差不多，可以假 設(shè)會 議 流程介 紹252。 直接上級作 510分鐘簡要介紹，包括：a) 主要經(jīng)歷和取得的成就，以及上一年度主要業(yè)績b) 能力介紹（參考領(lǐng)導(dǎo)力評價結(jié)果）c) 潛力介紹d) 初步給出九格圖的位置252。 提問并討論，采用立標(biāo)桿法確定其在九格圖中的位置；p 步驟 1：九格圖排序 p 步驟 2：給出發(fā)展措施p 給出每個人的優(yōu)勢或不足，考慮發(fā)展領(lǐng)域及下一步培養(yǎng)發(fā)展措施。p發(fā)展措施包括：p面談輔導(dǎo)p課程培訓(xùn)p項目鍛煉p輪崗p換崗p 步驟 3：從高潛力/高績效人員中挑選后備p建議從 689格中挑選自己的后備人員。每位管理人員確定自己的后備（ 1－ 2名），可以是部門 /業(yè)務(wù)單元以外的人員，制定發(fā)展計劃。九格 圖 含 義潛力核心問題潛力績 效高中低低 中 高重點(diǎn) 討論 的高潛 質(zhì) 人 員（ 約 占 5－ 10％）可 視 情況而定，不超過 15％362195487第九格意味著什么？是最有潛力，最值得保留、激勵和最值得發(fā)展的人。被歸入某格后是否永久不變？九格圖是動態(tài)的，一年一評價。根據(jù)發(fā)展情況，人員會有變動。每格與升職、發(fā)展的關(guān)系？現(xiàn)在放入 9格，并不意味著要升職；現(xiàn)在放入3格，并不意味著他 /她就沒有發(fā)展機(jī)會啦。只是在發(fā)展方面，我們要更多關(guān)注 9格，以及 8格的人員。我的下屬在 6/8/9格越多越好嗎？不是，九格是幫助各級管理者有效區(qū)分下屬、找出最有潛力的人并投入更多資源培養(yǎng)，人多了反而找不到重點(diǎn)不超過 20％不能低于 5％九格 圖討論順 序被 評 估人167。 張 三167。 李四167。 王五167。 趙 六可把最熟悉，可把最熟悉， 較為較為 突出的人突出的人 員員 先先 討論討論 、做、做 標(biāo)標(biāo) 桿，其他以此桿，其他以此 為為 比比 較較 的基的基 礎(chǔ)礎(chǔ) 逐一排逐一排序。序。7（多是新提升人員，需要輔導(dǎo)對新崗位的勝任能力并向 8發(fā)展）8（有短期內(nèi)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的可能，幫助創(chuàng)造機(jī)會向 9發(fā)展）9（ 5－ 10％）（未來應(yīng)優(yōu)先被提升到下一個較高層級）張三4（在某些工作方面表現(xiàn)良好，但其它方面表現(xiàn)差，給予適當(dāng)定位來改善績效）5（ 加大輔導(dǎo)的力量，創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，向 6發(fā)展 ）6（在 同一職能給更復(fù)雜更挑戰(zhàn)的工作，繼續(xù)開發(fā)其潛力 ）1（ 36個月內(nèi)崗位調(diào)整）（ 5％）2（改善績效，向3努力）3（可以給調(diào)換換不同崗位工作滿足發(fā)展需求）10％結(jié) 果、完成下表：會 議 的 結(jié) 果內(nèi)容 :? 員 工的當(dāng)前 職責(zé)? 反 饋 能力 評 估 結(jié) 果。? 所取得的成就，以及其中的原因分析? 對員 工的 發(fā) 展建 議? 達(dá)成一致，填寫 員 工 發(fā) 展 計 劃表? 未來的工作任 務(wù) 和目 標(biāo)設(shè) 定? 上 級? 本人? 一年一次 結(jié) 果反 饋 與 輔導(dǎo)167。 所有涉及到干部 選 拔與任用的 資 料都是保密的。167。 潛力 匯總 只有 總經(jīng) 理掌握。167。 接班人只有班子成 員 知道。167。 反 饋 面 談 一 對 一 進(jìn) 行，只反 饋 最 終 會 議結(jié) 果。167。 相互 間 不 議論 。保密 原 則單元七：后備人才的開發(fā)－塑造未來的 領(lǐng)導(dǎo) 者領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 的趨勢引導(dǎo)性的培訓(xùn) 自發(fā)性的學(xué)習(xí)獨(dú)立學(xué)習(xí) 以小組為單位的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)化的案例研究 直 接利用現(xiàn)有的，實(shí)際的業(yè)務(wù)問題階段性安排學(xué)習(xí) 一生中不間斷的，連續(xù)的學(xué)習(xí)培養(yǎng)經(jīng)理成為 指導(dǎo) 員的角色 培養(yǎng)經(jīng)理成為 教練 的角色培訓(xùn)課程 培訓(xùn)項目脫產(chǎn)培訓(xùn)為主 崗位學(xué)習(xí)為主基于問題的培訓(xùn) 基于能力的培訓(xùn)勝任能力與課程三明治體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程領(lǐng)導(dǎo)勝任力核心勝任力專業(yè)勝任力行動學(xué)習(xí)項目在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)上的作用行動學(xué)習(xí)項目在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)上的作用(數(shù)據(jù)來源：麥肯錫調(diào)研結(jié)果，來自美國前數(shù)據(jù)來源：麥肯錫調(diào)研結(jié)果，來自美國前 50位公司的位公司的 200名高級管理人員名高級管理人員 )高 對公司的有效性 低 604020 0低 對個人能力發(fā)展的有效性 高 0 50 90外部測評傳統(tǒng)學(xué)習(xí)項目外派項目個體學(xué)習(xí)正式的業(yè)績評估發(fā)展規(guī)劃工作輪崗360度反饋導(dǎo)師制非正式的輔導(dǎo)和反饋告訴優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)角色扮演工作輪換的速度特殊項目行動學(xué)習(xí) 結(jié)構(gòu)化的職業(yè)路徑80領(lǐng)導(dǎo)力評估結(jié)果分析 E（含 E）以上 的比重第三階段 問題研討會 2 第四階段學(xué)習(xí)匯報間隔與實(shí)踐? AL項目實(shí)施培訓(xùn)? 確定項目任務(wù)? 明確職責(zé)與分工? 項目行動計劃第二階段 立項研討會 1第一階段 準(zhǔn)備和開始 間隔與實(shí)踐 ? 確定項目目標(biāo)? 分析原因? 撰寫方案? 呈現(xiàn)項目方案? 評審方案? 項目實(shí)施? 每月回顧? 項目顧問的支持? 教練的支持? 項目小組溝通研討項目中的問題? 交流經(jīng)驗(yàn)? 整理小組項目成果? 參加學(xué)習(xí)匯報? 推廣經(jīng)驗(yàn)管理培訓(xùn)項目設(shè)計管理培訓(xùn)項目設(shè)計 間隔與實(shí)踐? 項目實(shí)施? 每月回顧? 輔導(dǎo)員的支持? 教練的支持階段一：呈現(xiàn)項目方案和實(shí)施計劃 階段二：項目實(shí)施和取得結(jié)果課程目標(biāo)與內(nèi)容大綱（以詳細(xì)大綱為準(zhǔn)）課程目標(biāo)與內(nèi)容大綱（以詳細(xì)大綱為準(zhǔn)）學(xué)習(xí)階段 培訓(xùn)課程名稱對應(yīng)石藥領(lǐng)導(dǎo)力模型的能力內(nèi)容綱要第一階段 石藥文化與企業(yè)戰(zhàn)略成就事業(yè)經(jīng)營意識暫略，由石藥提供第一 /二階段《 建立客戶導(dǎo)向的企業(yè)文化 》 關(guān)注客戶216。為什么要 建立客戶導(dǎo)向企業(yè)文化的原則216。建立全面客戶導(dǎo)向的關(guān)鍵時刻行為模式216。行為模式第一步：探索216。行為模式第二步：提議216。行為模式第三步：行動216。行為模式第四步：確認(rèn) 第一階段問題分析與決策 分析總結(jié)影響力經(jīng)營意識216。什么是問題216。問題解決的模型216。問題解決的專業(yè)步驟216。案例分析與綜合練習(xí) 第一階段 行為風(fēng)格與影響力 影響力216。行為風(fēng)格的內(nèi)容216。行為測試與風(fēng)格類型解說216。各類行為風(fēng)格體驗(yàn)活動216。行為風(fēng)格在組織與管理中的應(yīng)用課程目標(biāo)與內(nèi)容大綱（以詳細(xì)大綱為準(zhǔn)）課程目標(biāo)與內(nèi)容大綱（以詳細(xì)大綱為準(zhǔn)）學(xué)習(xí)階段 培訓(xùn)課程名稱對應(yīng)石藥領(lǐng)導(dǎo)力模型的能力 內(nèi)容綱要第二階段 流程致勝優(yōu)化流程為什么要優(yōu)化企業(yè)流程