【正文】 60。 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保薪酬策略應(yīng)當(dāng)考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等目前企業(yè)處在成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開發(fā)與市場(chǎng)開拓控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 66頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保薪酬問(wèn)題－－－職務(wù)工資職務(wù)工資制不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如 ：?管理人員部門薪酬的浮動(dòng)部分占較大比重?行政部門固定工資較高?職務(wù)工資制是現(xiàn)行唯一的工資制度?各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)相同的職務(wù)工資，如部長(zhǎng)年薪都是 4萬(wàn)?針對(duì)不同部門和崗位職務(wù)工資設(shè)計(jì)上的差別不足以體現(xiàn)各部門職責(zé)重要性差別現(xiàn)狀企業(yè)的崗位分成管理類、行政類、醫(yī)療技術(shù)類、護(hù)理類等四類崗位，不同類別的崗位應(yīng)采用不同的崗位評(píng)價(jià)辦法和薪酬方案 ,這樣才能給予不同崗位充分的激勵(lì) ,調(diào)動(dòng)員工積極性 .不能體現(xiàn)出不同類型的崗位在知識(shí)水平或者任職資格上以及工作內(nèi)容等方面的差異 .2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 67頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保薪酬問(wèn)題－－－基本薪酬的依據(jù)薪酬制定的依據(jù)不充分薪酬的制定干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，甚至干與不干一個(gè)樣。制定薪酬的依據(jù)，如崗位差別、工作的態(tài)度和能力等單一工資制缺 乏激勵(lì)作用差，主要靠領(lǐng)導(dǎo)督促或員工責(zé)任心來(lái)工作。2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 68頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保平均的激勵(lì)平均的激勵(lì)等于等于沒(méi)有激勵(lì)沒(méi)有激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)體系未達(dá)到促進(jìn)工作績(jī)效的功能缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對(duì)各部門所面對(duì)的不同工作特點(diǎn)和能力要求 ,在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式只做一次性發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)一次性發(fā)放的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度平均對(duì)待2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 69頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的櫻花醫(yī)院發(fā)展A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在櫻花醫(yī)院的發(fā)展，將企業(yè)作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是櫻花醫(yī)院的機(jī)會(huì)B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨櫻花醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與櫻花醫(yī)院的需要相符C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,櫻花醫(yī)院很穩(wěn)定安逸 ,在櫻花醫(yī)院混下去BB BBAA AACCCC員工的幾種心態(tài)一般櫻花醫(yī)院的員工積極性不高2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 70頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保職業(yè)生涯不利表現(xiàn)員工晉升管理崗位一級(jí)技術(shù)員二級(jí)技術(shù)員三級(jí)技術(shù)員員工的晉升渠道單一，員工只能通過(guò)職位的提升進(jìn)入企業(yè)的管理層實(shí)現(xiàn)自己地位、薪資的提升，企業(yè)沒(méi)有給員工提供技術(shù)和專業(yè)的通道，例如為員工制定一系列與職工工資相掛鉤的技術(shù)等級(jí)和專業(yè)等級(jí)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有員工和新進(jìn)員工產(chǎn)生很大的吸引力。企業(yè)的人力資源工作剛進(jìn)入一個(gè)績(jī)效考核和培訓(xùn)階段，在企業(yè)的人力資源的工作中較少涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 71頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保目前的兩年一聘的崗位聘用制有如下弊端? 一、兩年一聘用制度，使工作經(jīng)驗(yàn)的積累不足，新聘用人員往往不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)情況和企業(yè)文化，真正融入企業(yè)發(fā)揮才干的時(shí)間不多? 二、兩年一考核制度，使現(xiàn)有人員壓力較大，可能出現(xiàn)短期行為，給企業(yè)造成損害? 三、兩年一考核制度使現(xiàn)有管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)法做，可能造成優(yōu)秀人才的流失2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 72頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保為提高櫻花的人才競(jìng)爭(zhēng)力，櫻花需要建立人力資源體系框架、明確職能，使 人力資源體系從人事管理轉(zhuǎn)向真正人力資源管理進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析 /設(shè)計(jì) 崗位評(píng)估 薪酬體系招聘 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)任用 人才儲(chǔ)備績(jī)效考核 激勵(lì)各部門人力資源信息溝通與管理 確定人力資源主要管理流程完善組織設(shè)計(jì) /職能定位組織架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)操作流程相關(guān)部門的信息交流?通過(guò)完善職能使人力資源管理從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變；?通過(guò)系統(tǒng)規(guī)劃確定人力資源工作相關(guān)的人力資源相關(guān)職責(zé)，即人力資源不僅僅是人力資源一個(gè)部門的工作，公司上下每個(gè)部門都是人力資源體系的參與者與政策的執(zhí)行者2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 73頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保通過(guò)對(duì)關(guān)鍵崗位的職位分析，為績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)工作要求知識(shí) 技能 能力工作說(shuō)明任務(wù) 責(zé)任 權(quán)限職位分析人力資源規(guī)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬福利勞資關(guān)系工作分析工作評(píng)價(jià)重要性 復(fù)雜性 強(qiáng)度2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 74頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保制定系統(tǒng)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，保證公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能夠落實(shí)到崗位公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門周例會(huì)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門考核指標(biāo)q 季度考核q 年度考核2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 75頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營(yíng)運(yùn)? 服務(wù)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)? 短期目標(biāo)? 長(zhǎng)期目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程克服績(jī)效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控? 平衡記分卡? 意外報(bào)告? 行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)?員工評(píng)估?激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向建立適合櫻花的績(jī)效考核體系2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 76頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略，結(jié)合行業(yè)、地區(qū)的薪資狀況及櫻花實(shí)際，設(shè)計(jì)櫻花的薪酬體系 具有競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 績(jī)效薪資 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長(zhǎng)期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 成熟期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 高 無(wú) 高 更新期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 ?櫻花薪資問(wèn)題：?櫻花的績(jī)效薪資所占比例較低?福利較低2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 77頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保依據(jù)嚴(yán)格規(guī)范的流程進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)制定薪酬策略工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 定額、定薪設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策 整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評(píng)價(jià)與調(diào)整2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 78頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)?；诖?，櫻花當(dāng)務(wù)之急是進(jìn)行職務(wù)分析，進(jìn)而建立績(jī)效考核體系，從而推動(dòng)人力資源管理的優(yōu)化績(jī)效考核人力資源管理優(yōu)化職務(wù)分析櫻花人力資源體系著手點(diǎn)2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 79頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保 謝謝！2023年 9月 保密文件、版權(quán)所有 第 80頁(yè)內(nèi)蒙古烏海市櫻花醫(yī)院股份有限公司人力資源診斷咨詢項(xiàng)目 烏海櫻花醫(yī)院元盛投資擔(dān)保謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. 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