【正文】 – 考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 83 1. 量 表 評 分 法 2. 排 序 法 3. 配 對 比 較 法 4. 強 制 分 配 法 5. 典 型 案 例 法 績效考核方法 84 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財務(wù)部 項目開發(fā)部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 360度績效考核法：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。 特征一：多方面的評價 85 年終 360176。評估是全面全方位評估，評估內(nèi)容主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三個維度 工作績效 工作能力 工作態(tài)度 從年度 KPI考核成績中直接導出 采用 360176。評價法 采用 360176。評價法 ?―工作能力”和“工作態(tài)度”應(yīng)定義明確的評價區(qū)間標準以減少評分過程中的主觀性 86 不同職種人員三個維度所占權(quán)重不同 70%80%60%80%60%20%10%30%10%20%10%10%10%10%20%0% 20% 40% 60% 80% 100%高層管理者銷售系統(tǒng)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)管理支持人員工作績效 工作能力 工作態(tài)度中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng) 87 考核評價：避免落入心理誤區(qū) 主管在考核評價中，要避免以下傾向： ?光環(huán)化傾向 ?寬容化傾向 ?集中化傾向 ?好惡傾向 ?歸因傾向 88 依靠各種保證機制使考核結(jié)果盡可能公正公平 保證機制 ? 通過層層權(quán)力制約，達到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 ? 直接有效 ? 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正 ? 間接保證 保證效果 ? 三級考評體系 ? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 人力資源部門的支持監(jiān)督 ? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 ? 直接保證 ? 投訴機制 89 嚴格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂 內(nèi)容 ? 被考核人書面形式提起投訴 ? 投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管 ? 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 ? 投訴書不合格，投訴不予受理 投訴提起 投訴受理 ? 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責任受理 ? 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導與間接領(lǐng)導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導 ? 投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。 投訴事項查證 ? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作 ? 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 ? 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 投訴處理會議 ? 人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會議。 ? 會議參加人：主管公司領(lǐng)導、人力資源中心領(lǐng)導、投訴人所在單位領(lǐng)導、投訴人與被投訴人。 ? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 ? 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。 90 杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬 工作業(yè)績 低 中 高 高 低 中 能力潛力 使用排名，以使每個分類都達到一定的百分比 杰出員工 25% 優(yōu)秀員工 1020% 稱職員工 4060% 基本稱職 1020% 不稱職員工 25% 不稱職員工 淘汰出局 基本稱職 員工 給予建議，提供有針對性的工作指導 基本稱職員工 保留原位 優(yōu)秀員工 提出特殊發(fā)展指導，進一步提升業(yè)績 優(yōu)秀員工 更多的學習機會，進入下一個發(fā)展機會 稱職員工 考慮發(fā)展 績效評估模型 91 績效考核結(jié)果的運用 92 考核結(jié)果用于分配環(huán)節(jié)的運作模式 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果用于分配和激勵 績效監(jiān)控 績效考核 經(jīng)營管理目標與計劃 考核結(jié)果的應(yīng)用 培訓管理 工資管理 晉升與調(diào)配 獎金分配 ?績效考核完成后，將績效考核結(jié)果用于價值分配是績效管理過程政策性最強的一項工作，能否滿足員工合法利己的要求，是關(guān)系到企業(yè)大多數(shù)員工工作熱情能否繼續(xù)保持的大問題，也是員工持續(xù)進行績效改進的動力源泉，是進一步加強企業(yè)績效管理的潤滑劑。 ?一般而言，績效考核結(jié)果可用于員工的工資、獎金分配，也可用于職務(wù)晉升與調(diào)配，還可用于培訓管理等。 93 考核結(jié)果運用于工資和獎金分配 模型 1 KPI 獎金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 /缺點 ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標的側(cè)重 ? 計算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ? 計算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對能力的重視可能會不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴厲 ? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 能力 工資漲幅 KPI 獎金 能力 工資漲幅 94 通過績效與薪酬掛鉤，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 薪點表 比前一年的提高幅度 能力、態(tài)度 10% ?注重 KPI和能力、態(tài)度都得高分的優(yōu)異者 ?績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 1級 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 KPI 95 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 基本工資 基本工資+200% 預計績效獎金 基本工資+100% 預計績效獎金 績效合約分數(shù) 薪酬與績效的掛鉤方式 96 績效考核結(jié)果還將用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機制，以示公平合理 能力、態(tài)度 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標 3 4 4 主要帶頭人 ? 提升一級 優(yōu)異者 ? 迅速提升 ? 保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ? 提升一級 主要帶頭人 ? 準備升遷計劃 ? 提供其它輔導 主要帶頭人 ? 準備升遷計劃 ? 提供其它輔導 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 準備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ? 不動 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 退出 失敗者 ? 警告 ? 退出 績效差 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ? 警告 ? 提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 97 考核結(jié)果運用于培訓教育 ?通過分析累計考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓教育活動。 ?工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 ?能力上的不足，可組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 ?還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。 ?另外，對能級較高的勝任工作者也要通過培訓活動進一步開發(fā)其能力，落實“愛一行、干一行，干一行、專一行”的人才政策。 98 考核結(jié)果運用于激活沉淀 ?考核結(jié)果累計不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。 ?再給以機會，準其參加態(tài)度或能力方面的專項培訓，培訓合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動力市場。 ?公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。 99 智慧互升 締造非凡 謝謝大家！ 100