【正文】 汰特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為：q名優(yōu)院校畢業(yè)生q企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、q行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：q考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；q人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 總額限制 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 制度薪酬試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)試用期間：q?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 50%發(fā)放q本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 60%發(fā)放q研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放。q試用期滿后到獲得正式職稱之前：q本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放q研究生按照同崗位中級職稱 80%發(fā)放制度薪酬病事假工資與加班費病事假工資加班費經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照 ，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除 =請假天數(shù) *（等級工資 +績效工資） /根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按 ，計算基數(shù)為等級工資。加班費 =勞動法規(guī)定系數(shù) *加班天數(shù) *等級工資 /計算標(biāo)準(zhǔn) 每月按 制度薪酬外派培訓(xùn)人員的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。 q三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 ；q三個月到六個月，考核系數(shù)按照 ；q六個月到一年，考核系數(shù)按照 ；q一年以上的，考核系數(shù)按照 。 制度薪酬培訓(xùn)與發(fā)展　薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。制度培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用 — 培訓(xùn)制度必要性有利于員工的知識更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合年代企業(yè)所有者經(jīng)營者、員工培訓(xùn)有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本人類科學(xué)知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70 80 90 00成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅(qū)動組織驅(qū)動委托代理關(guān)系制度培訓(xùn)員工培訓(xùn)形式員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 員工新員工了解公司 各部門工作需要提高員工內(nèi)在動力員工內(nèi)部調(diào)換部門臨時需要對外學(xué)習(xí)個人發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)制度培訓(xùn)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容員工知識培訓(xùn) 不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓(xùn) 不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工價值觀培訓(xùn) 不斷實施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 制度培訓(xùn)培訓(xùn)后評估工作?找出不足，以期改進?發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求?檢查培訓(xùn)的費用效益?客觀評價培訓(xùn)者的工作?為管理者決策提供信息內(nèi)容培訓(xùn)需要的評估培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效率的評估培訓(xùn)人員的評估?受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)?是否達到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo)?受訓(xùn)人員的知識和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高?受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績效是否得到提高?培訓(xùn)對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響?培訓(xùn)者的水平和態(tài)度?方向性原則?相符性原則?實用性原則?連續(xù)性原則?客觀性原則?可靠性原則制度培訓(xùn)目的 原則培訓(xùn)后評估的方法人力資源部負責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)效果包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資收益率等 。培訓(xùn)效果評估的方法包括(1)比較法(2)集體評議法(3)個案分析法(4)問卷調(diào)查法等多種形式包括橫向比較和縱向比較集體議論評議、集體表決通過設(shè)計結(jié)構(gòu)化的問卷來 調(diào)查評價分析評估對象的典型事例和行為來評價培訓(xùn)成果制度培訓(xùn)培訓(xùn)流程部門負責(zé)人受訓(xùn)員工 人力資源部 總經(jīng)理或司務(wù)會提出個人培訓(xùn)需求 分析匯總部門需求編制年度培訓(xùn)計劃發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié) 完成培訓(xùn)記錄培訓(xùn)效果評價接受培訓(xùn)否是不合格合格審批審批分析匯總調(diào)整所有資料歸檔大朝山水電有限責(zé)任公司培訓(xùn)管理辦法制度培訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展　薪酬考核導(dǎo)讀規(guī)劃與招聘概述培訓(xùn)體系員工發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃主體 ：公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃；公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持 。目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與組織共同進步。 原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。 職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯的步驟公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 自我評價 現(xiàn)實審查 目標(biāo)設(shè)定行動規(guī)劃心理測驗自我指導(dǎo)研究上級主管與之溝通員工與上級討論設(shè)定目標(biāo)自我努力公司提供機會職業(yè)生涯規(guī)劃針對不同職系的人員建立多種發(fā)展通道，使員工有充分發(fā)揮的空間167。不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰167。幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會167。各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高167。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求財務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員其他人員職業(yè)生涯規(guī)劃五大職系管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)等管理崗位員工 技術(shù)職系 ： 適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員 財務(wù)職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員行 政 職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員專業(yè)職系 ： 適用于 從事研究、法律、統(tǒng)計等專門性工作的員工 等職業(yè)生涯規(guī)劃五大通道總經(jīng)理部門副主管高級員級高級員級高級員級12級1級管理 生產(chǎn)技術(shù)財務(wù) 行政事務(wù)213065 520 17專業(yè)職系工資等級職業(yè)生涯規(guī)劃通道內(nèi)部晉升…10級9級8級7級6級5級生產(chǎn)技術(shù)職系年度考核聘任職稱變化崗位變化通道跳躍…17級16級……5級生產(chǎn)技術(shù)職系…18級17級16級……13級管理職系部長技術(shù)管理高級建立導(dǎo)師制與職業(yè)輔導(dǎo)人制度為新員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)部門一經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人一職業(yè)輔導(dǎo)人二職業(yè)輔導(dǎo)人 N員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會 人力資源部運作部門二經(jīng)理部門 N經(jīng)理職業(yè)輔導(dǎo)人q幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。q在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。q在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進作用、輔導(dǎo)作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)和發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵