某集團(tuán)分公司執(zhí)行考核流程-資料下載頁(yè)
2025-02-05 11:05本頁(yè)面
【正文】 缺少自覺(jué)性（憑個(gè)人的感情喜好、直覺(jué)進(jìn)行判斷） 隱含人格理論 近因性錯(cuò)誤（不能回想起整個(gè)評(píng)估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為） 隱含人格理論：評(píng)價(jià)者的估計(jì)所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個(gè)人理論。（如：上班一直早到 “負(fù)責(zé)認(rèn)真的人”） 提供績(jī)效反饋 反饋的主要目的之一，是通過(guò)在需要時(shí)向員工提出建設(shè)性的批評(píng)以使他們知道自己的缺點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績(jī)效。 批評(píng)很難：批評(píng)會(huì)使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進(jìn)行反饋； 主管進(jìn)行犯的錯(cuò)誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時(shí)，就批評(píng)下屬，這種批評(píng)可能是諷刺或威脅式的。 應(yīng)該進(jìn)行積極正面的反饋。 27* 績(jī)效評(píng)估與主管工作 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評(píng)價(jià)他們今后的績(jī)效。 目標(biāo)管理是否成功，主要取決于這些目標(biāo)陳述的貼切性和清晰性。 為了做到有效，個(gè)人的目標(biāo)必須是： ■ 同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致 ■ 具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實(shí)驗(yàn) ■ 現(xiàn)實(shí)的和可以實(shí)現(xiàn)的 ■ 可測(cè)量的 28* 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集定期的績(jī)效評(píng)審會(huì)議 — 應(yīng)該是簡(jiǎn)短的、非正式的和以員工為中心的 會(huì)議目的：識(shí)別員工正在面臨的問(wèn)題并討論解決這些問(wèn)題的辦法 注意點(diǎn)： 你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的 應(yīng)該去尋找信息而不是評(píng)判員工，提出解決的辦法不要譴責(zé)或批評(píng) 討論的焦點(diǎn)應(yīng)該是找出你能幫助員工改進(jìn)他們業(yè)績(jī)的某種方法。 鼓勵(lì)員工多發(fā)言，描述他們的進(jìn)步、問(wèn)題和擔(dān)心，避免討論晉升、不利的行動(dòng)、功勞加薪和績(jī)效評(píng)分。 召集年度績(jī)效評(píng)審大會(huì) 會(huì)議目的 ：一、評(píng)分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工 二、讓有效率的員工“達(dá)到目標(biāo)” 三、改進(jìn)無(wú)效率的員工績(jī)效 29* 主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧 召集年度績(jī)效評(píng)審大會(huì) 會(huì)議流程： 通知員工： 提前通知，以使員工會(huì)議時(shí)有個(gè)好的心態(tài) 安排時(shí)間和地點(diǎn)：確保無(wú)干擾，最好時(shí)間是緊接午飯后 評(píng)審資料：先員工工作描述資料，再評(píng)審自己對(duì)員工的評(píng)價(jià) 開始面談：制造一種會(huì)議十分重要的印象，采取建設(shè)性的態(tài)度，承諾所有事情不會(huì)“離開房間” 討論員工績(jī)效：先正面后負(fù)面，先表?yè)P(yáng)后批評(píng)，反饋聚焦于具體行為（如有員工說(shuō)其他員工的閑話，你不要說(shuō)“你好象不尊重你的同事”，而是描述你看到的具體行為，比如“我常聽到其他人不在時(shí)談?wù)撍麄儭?。? 討論牽連性：指出員工的績(jī)效評(píng)分怎樣影響雇傭決策，例如報(bào)酬和晉升 為改進(jìn)設(shè)定目標(biāo)：讓員工自行設(shè)定目標(biāo)，你設(shè)定期限。 30* 關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ) 360度反饋 隱含人格理論 寬厚性錯(cuò)誤 嚴(yán)厲性錯(cuò)誤 近因性錯(cuò)誤 目標(biāo)管理 31* 謝 謝 :04:2411:0411::04 11:0411:04::04:24 2023年 2月 24日星期五 11時(shí) 4分 24秒
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