【導讀】相信通過以往的合作經(jīng)驗及共同努力，一定能夠成功打。造xxxxxx住宅項目在物業(yè)領(lǐng)域的卓越品牌！由xxxxxx有限公司投資興建的xxxxxx住宅小區(qū)，是一個高檔次，高品位，有著完善市政基礎(chǔ)配套設(shè)施的新型住宅小區(qū)！場競爭能力得到飛速提高。目前物業(yè)管理服務已涉及高級住宅物業(yè)、寫字樓物業(yè)；從。務上改進了管理理念與管理機制。我們相信，在xxxxxx的信任與支持。在四年多對xxxxxx一、二期住宅物業(yè)管理的經(jīng)驗積累和探索后，量等方面的優(yōu)勢，借助xxxxxx的資源優(yōu)勢平臺，攜手共創(chuàng)美好明天。水平和服務質(zhì)素，從而促進項目持續(xù)、穩(wěn)定、有效、健康的發(fā)展。目的品牌力及其在行業(yè)內(nèi)的影響力。務手冊標準，做好本住宅小區(qū)的物業(yè)管理工作。案對項目的運作具有實際的指導作用。衷心祝愿xxxxxx事業(yè)蒸蒸日上！xxxxxx住宅小區(qū)技術(shù)含量高，管理范圍廣，不能只憑經(jīng)驗辦事。設(shè)施制度，堅持安全管理下班交接檢查制度，堅持24小時值班巡邏，溝通了解，做到時時心中有數(shù)，確保業(yè)主的人身和財產(chǎn)安全。

　　

【正文】 工作經(jīng)驗，政歷清楚，身體健康，五官端正，思路清晰，無不良習慣。應聘會計、出納者須持有效的本市財政局發(fā)放的《會計上崗證》，出納人員員還須具有本市常住戶口擔保。 工程人員 須中技以上文化程度，年齡 2235 歲之間，身高男 米以上，女 米以上；有三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，政歷清楚，身體健康，五官端正，思路清晰，無不良習慣。應聘特殊崗位人員必須持有效的市勞動局發(fā)放的《特種作業(yè)人員操作許可證》 。 秩序維護員 須高中以上文化程度，男性，年齡在 1828 歲之間，身高 米以上，兩眼裸視視力均在 以上，政歷清楚，提交無犯罪記錄證明，身體健康，五官端正，思路清晰。 保潔綠化員 須初中以上文化程度，年齡 1835歲之間，男性身高 米以上，女性身高 米以上，政歷清楚，身體健康，五官端正，反應靈敏，無不良習慣。 管理人員招聘錄用條件詳見崗位架構(gòu)中的人員素質(zhì)要求。 （七）面試 面試內(nèi)容 A、個人特性：應聘者外貌、舉止、談吐、興趣愛好等個性，判斷客 戶界面是否良好。 B、教育背景：就讀學校、專業(yè)、社團活動、同學關(guān)系、獎勵等。 C、工作經(jīng)驗：工作習慣、經(jīng)驗積累程度、工作責任心、薪酬增加、職位升遷狀況和變 化情形，以及工作穩(wěn)定性，更換工作的原因、頻度。 D、人際關(guān)系：社交能力、處事方式、團隊意識。 E、個人抱負與期望、進取精神、可塑性等。 F、綜合了解語言溝通能力、價值觀、工作技能與態(tài)度等。 面試流程 A、成立初試面試小組和復試面試小組 初試面試小組由空缺崗位的直接上級、崗位相關(guān)人員共同組成；復試面試小組由品質(zhì)部和部門經(jīng)理（授權(quán)人）參加。 B、初試 初試前，品 質(zhì)部需對擬面試人員的學歷、工作經(jīng)歷的真實性進行審核。初試由初試面試小組實施，對應聘者基本情況的真實性、是否符合xxxxxx 物業(yè)的用人標準、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M行考察。 C、復試 復試由復試面試小組進行。對應聘者是否能勝任崗位能力進一步進行考察。在復試時，部門經(jīng)理必須向應聘者明確其應聘崗位的崗位職責，特別是其試用期的最低工資。對于復試合格的人員，部門經(jīng)理，《面試評判表》上簽署評價意見。 D、品質(zhì)部確認 對于面試合格人員，各部門需將《求職登記表》、《面試評判表》報給品質(zhì)部確認；在得到品質(zhì)部確認后呈報經(jīng)理 審批，部門方可通知其上崗試用。 面試方式 初試一般采取面談的方式進行，建議部門在復試時根據(jù)崗位任職要 求，采取心理測評、筆試、案例分析、情景模擬等方式檢驗應聘者的實際工作能力，并將筆試題、案例交品質(zhì)部匯總。 A、對每個空缺崗位，部門至少需面試 3 至 5 個候選人，在此基礎(chǔ)上， 篩選出最合適的人選。 B、原則上，部門經(jīng)理應參加本部門各個崗位（不包含安全、保潔、 綠化員）的面試。 C、應聘高級管理崗位的人員面試需由公司分管領(lǐng)導面試把關(guān)，并簽 署面試意見。 背景調(diào)查 對面試合格人員，一般要進行背景調(diào) 查，通常包括犯罪記錄、從業(yè)許可（勞動合同、行業(yè)禁聘等）、工作經(jīng)歷是否屬實等。 體檢 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 （八）有關(guān)招聘與錄用的其他規(guī)定 應聘人員須如實填寫《求職表》，公司有權(quán)查詢應聘人員所提供資料的真實性，如有任何一項情況失實，可解除已受聘的職務或采取其他處理方式。 公司所有新進的非長沙戶籍人員 ,必須錄用之前辦理完畢戶籍擔保手續(xù)或提供戶籍所在地無犯罪記錄證明。 A、被擔保人有下列情形之一者 , 擔保人應付賠償及追繳責任 : 營私舞弊或其他一切不法行為 ,致使 本公司蒙受損失的； 侵占、挪用公款、公物或損壞公物的； 竊取機密技術(shù)資料或財物的； 拖欠帳款不清的。 B、擔保人如需中途退保，應以書面形式通知本公司，如無疑義，公司將在一個月內(nèi)回函，擔保人收到公司同意撤保回函方能解除擔保責任。 C、被擔保人離職三個月后，如無手續(xù)不清或拖欠公款等情況，擔保人的相關(guān)責任即行終止。 D、擔保人有下列情形之一者，被擔保人應即時通知本公司更換擔保人并應于下列情形發(fā)生后十五天內(nèi)重新找到擔保人并辦理新的擔保手續(xù)： 擔保人死亡或犯案的； 擔保人宣告破產(chǎn)的； 擔保人的信用、資產(chǎn)有重大變動，因而無力擔保的； 不欲繼續(xù)擔保的。 當個人資料發(fā)生變化時 ,如遷移地址、婚姻狀況、學歷、生育、銀行帳號、擔保等，各部門人事管理員應及時督促當事人于發(fā)生變動十五日內(nèi)填寫《員工個人情況變動申報表》報品質(zhì)部，同時須附有關(guān)證件的復印件并交驗原件。 與其他單位簽訂的勞動合同未失效的應聘人員，應及時結(jié)束與其他單位簽訂的勞動合同，否則公司不予錄用。 普通員工原則上不再二次錄用，如遇特殊情況須報經(jīng)理審批。 （九） 試用期管理原則 新入職人員試用期一般為三個月，最 長不超過六個月 試用期內(nèi)必須明確指導人，指導人需為新員工制定詳細的試用期工作計劃。 品質(zhì)部將對指導人的指導工作進行考查，對認真履行職責的指導人進行獎勵，對指導工作的不到位、受到新員工投訴的指導人進行通報批評。 試用期間，新員工必須參加公司的入職培訓，培訓結(jié)果將列入新員工考核項目，作為轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。不參加新員工培訓或培訓不合格者不能辦理轉(zhuǎn)正。 試用期是一個雙方選擇的過程，任何一方均可隨時提出終止試用。 對于已滿三個月試用卻不完全符合轉(zhuǎn)正條件，則立即終止試用。 對終止試用者 ,僅按工作 日數(shù)支付試用期工資 ,不另支付任何其他報酬。 （十）轉(zhuǎn)正程序 錄用人員必備資料不齊全者不予轉(zhuǎn)正。 新入職人員必須通過公司的入職培訓考核方具備轉(zhuǎn)正資格，考核不合格者給予一次補考機會，并延期一個月轉(zhuǎn)正，補考不合格者作解除勞動合同處理。若因部門工作安排原因不能定期參加強化培訓，須經(jīng)部門主管簽署意見，并安排參加下批培訓，否則不予轉(zhuǎn)正。 具轉(zhuǎn)正資格者由所在部門填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后報經(jīng)理審批。 員工三個月內(nèi)未轉(zhuǎn)正的，由所在部門經(jīng)理安排延期轉(zhuǎn)正面談，填寫《面談表》，并經(jīng)當事人簽名確認?！睹嬲?表》原件報總經(jīng)理辦公室存檔。 （十一）內(nèi)部招聘 各部門將需要在公司范圍內(nèi)公開招聘的管理崗位空缺需求以附表 1 的形式提交到總經(jīng)理辦公室。其中包括崗位職責的詳細描述、崗位 針對內(nèi)部員工的資格要求、能力技能要求等方面內(nèi)容。 品質(zhì)部在明確各部門崗位需求后三個工作日內(nèi)，通過公司內(nèi)部主頁 和公告欄向全體員工進行發(fā)布。 有意應聘的員工將《內(nèi)部競聘申請表》在發(fā)布信息后一周內(nèi)報品質(zhì)部。 品質(zhì)部和用人部門根據(jù)崗位資格要求，在收集信息截止后 一周內(nèi)，共同協(xié)商確定候選人。 品質(zhì)部負責組織公開競聘會，與用人部 門共同進行對候選人的考察和審核，在兩周內(nèi)確定最終人選。 品質(zhì)部將競聘結(jié)果通知所有候選人。 二、 績效考核及有效激勵 （一）目的 通過客觀評價員工的工作績效，明確員工工作導向，幫助員工提升自身工作水平，同時給予員工適時的激勵，挖掘潛能，充分調(diào)動各類人員的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定職位和待遇。績效考核的結(jié)果將由品質(zhì)部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。 （二）適用范圍 本規(guī)定適用于公司各類員工的績效考核工作。 （三）名詞解釋 績效考核：是指公司從上級的視角，對 員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作 業(yè)績等方面進行較全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和 360度考核。 月度績效考核：主要針對本月的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核，重點是對工作業(yè)績的考 核?？己藢ο鬄楣疽痪€員工，護衛(wèi)員，保潔員，技術(shù)維修。 季度績效考核：主要針對本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核，重點是對業(yè)績考核。 考核對象為：技術(shù)維修人員，客戶服務人員，公司各類管理人員。 年度績效考核：主要是針對本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，重點是對工作 能力的考核。 考核對象為所有已轉(zhuǎn)正員工。 360 度考核：從與員工相關(guān)的“上、下、左、右”等不同角度進行評價。以該個體的上級、下屬、相關(guān)流程人員、相關(guān)部門相關(guān)人員的評價，結(jié)合專業(yè)管理部門的綜合評價，真實地顯現(xiàn)個人工作績效、工作態(tài)度以及工作能力，并以此作為獎懲晉升以及培訓的依據(jù)?？己藢ο鬄楣局鞴軐蛹壱陨瞎芾砣藛T及公司骨干員工。 （四）考核等級 杰出 : 超過本人職務及等級所要求的能力。 優(yōu)秀 : 達到本人職務及等級所要求的能力。 良好 : 勉強達到本人職務及等級所要求的能力。 基本稱職 : 略低于本人職務及等級所要求的能力。 需改進 : 遠低于本人職務及等級所要求的能力。 （五）職責 經(jīng)理負責考核各部門主管。 部門主管及班長負責考核普通員工，并報品質(zhì)部審批。 品質(zhì)部負責組織公司各類人員等級考核。 （六）過程與方法控制 部門主管考核 （ 1）部門主管考核每年年終考核一次，采用 360 度考核 ,每次考核包括 上級、平級、下級考核，外部顧客滿意度、部門經(jīng)營責任書情況等內(nèi)容。 （ 2）部門主管由公司經(jīng)理負責考核。 （ 3）部門主管平級考核是各部門主管根據(jù)工作業(yè)績及崗位適應度兩個方面對其它部門主管進行考核打分，取各部門主管打分的平均值作 為最后分值。 （ 4）部門主管下級考核是利用公司進行的員工滿意度調(diào)查，采用與部門主管相關(guān)的“部門主管的公正、公平性”與“部門主管管理方式方法”相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，取平均值做為部門主管下級的考核數(shù)據(jù)。 （ 5）部門經(jīng)營責任書是根據(jù)年初部門簽定的經(jīng)營管理責任書為考核依據(jù)，由公司考核小組對相應的指標進行考核，考核權(quán)重為 60%。 部門主管以下職員（工）考核。 （ 1）考核的重點： A、工作成績：包括質(zhì)量、數(shù)量、培訓指導、創(chuàng)新改善等。 B、工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任感、自我開發(fā)熱情等。 C、能力：包括知識、 技能、理解、判斷、決斷、應用、規(guī)劃、開發(fā)、表達、溝通、協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督等。 （ 2）部門主管以下職員（工）季度考核。 每季度考核一次，安排在每季度結(jié)束后的第一個月進行。 A、使用公司《職員工季度考核表》，必須在第二季度考核時安排面談。 B、部門主管以下職員（工）業(yè)績考核結(jié)果直接與獎金掛鉤。 普通員工及班長考核 每月一次。 （ 1）考核重點：工作態(tài)度、履行職責等內(nèi)容。 （ 2）班長月度考核 A、班長業(yè)績考核以部門主管或經(jīng)部門經(jīng)理授權(quán)的相關(guān)經(jīng)理助理、主管、主辦對其進行業(yè)績考核評價為主，根據(jù)附件一：《普通員工考核評分標 準（月）》，由部門主管或經(jīng)部門主管授權(quán)的相關(guān)經(jīng)理助理、主管、主辦填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。 B、考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。 C、如秩序維護、保潔主辦屬于員工編制的，則按以上班長業(yè)績考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （ 3）普通員工業(yè)績考核 A、主要考核工作態(tài)度、職責履行，考核成績直接與每月浮動工資掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。 B、各管理處員工考核依據(jù)《普通員工考核評分標準（月）》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。 C、考核結(jié)束后，考 核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。 （七）考核結(jié)果導向 被評為“杰出”、“優(yōu)秀”者，可獲推薦參加公司年度“先進個人”評比及加薪、晉級機會； 末位淘汰制度 在多因素量化考核的基礎(chǔ)上，對年度考核排在末位的人員，進行換崗培訓，增強市場意識，競爭意識和服務意識，調(diào)動全體隊員的積極性和創(chuàng)造性。保持 23%的合理淘汰率 . （ 1）經(jīng)過考核，被評為基本稱職、不稱職的人員列為末位人員，不受比例限制； （ 2）考核當年受到公司內(nèi)部通報批評的人員，考核分為不稱職，列為末位人員 。 （ 3）確定為末位人員 ，應予以部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或跨部門轉(zhuǎn)崗，降崗使用 ,并予以一定的觀察期 (一至兩個季度 ) （ 4）觀察期后 ,根據(jù)員工在觀察期時的表現(xiàn) , 績效考核成績?nèi)詾榛痉Q職 \不稱職的員工，予以辭退處理 （ 5）績效考核成績?yōu)榱己靡陨系膯T工，予以留用。 （八）相關(guān)問題的規(guī)定 員工如果對績效管理工作有重大疑義，可以在接到正式通知的 15天之內(nèi)，向部門 主管 或經(jīng)理提出申訴。部門 主管 或經(jīng)理對申訴的處理程序如下： （ 1）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門 主管 或相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和 原因，以便能對申訴的事實進行準確認定。 （ 2） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。 （ 3）提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 （ 4）落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門經(jīng)理，并監(jiān)督落實。