制度的基本思路-資料下載頁
2025-01-27 05:35本頁面
【正文】 內(nèi)部公平性薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：1. 2. 2.強化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別職能工資薪點表（重疊式）若本表設(shè)計初等初級（ 1等 1級）薪點數(shù)為 400，則最高等級（ 12等 30級）為 10200，兩者相差為 ，要比實際差距大一些。本表中薪點數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點在現(xiàn)行工資中都有反映。各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如 6等 14級與 7等 1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 15級上下。這樣主要是為保持薪點的連續(xù)性。在 12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：1等2等3等職等職級重疊式1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12等差級差本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設(shè)定薪點值為 1。邁普工資方案講解：1員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績考試 評定 企業(yè) 個人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動薪點值 考核結(jié)果2 工資結(jié)構(gòu) 固定工資 工資 浮動工資 3 固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ： 40 工人、業(yè)務(wù)員 30 ： 70 其它人員： 50 ： 50四、工資制度與考核評價掛鉤職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤? 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由 3等 2級晉升到 3等 6級，或由 3等 6級降到 3等 2級。? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標準如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 1 考評得分 4 3 2 1 0連續(xù) 2年考評的 C者降一級，連續(xù) 2年為 D者應(yīng)辭退速度、觀念、行動3 2 1－ 1 S A B CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度?！?考核結(jié)果運用于工資分配 速度、觀念、行動? 職能資格晉（降）級每年一次，在次年 1月年度考評結(jié)束后進行。職能升（降）等 職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。? 自然升（降）等是指在原等中，經(jīng)考評晉級達到最高級者，升入高一等對應(yīng)級；或經(jīng)考評降為原等最低級者，降入低一等對應(yīng)級。它沒有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時，還需進行升等考試或人事評議。速度、觀念、行動? 考評升（降）等則是依據(jù)考評的結(jié)果，對各年度考評結(jié)果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應(yīng)調(diào)整。考評升（降）等原則上每兩年進行一次，并有名額限制。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為 “S” （或連續(xù)為 “D” 者），才有考評升（降）等。 考評升（降）等的必要條件是，最低滯留年限和考評結(jié)果的優(yōu)異程度，具體標準如下：速度、觀念、行動連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供了依據(jù)速度、觀念、行動破格晉升（降）只調(diào)整職等，不改變職級?！ ∑聘裆鹊谋匾獥l件是：、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面 作出特殊貢獻或重大貢獻者。，取得顯著經(jīng)濟效 益者。，初任職能資格等級過低者。速度、觀念、行動演講完畢，謝謝觀看
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