【正文】 這兩個概念先有些了解 。 一般來說 ， 倫理和道德都可以看作同義詞 ， 基本上表示的涵義是一致的 。 “ 倫 ”是指人的關系 ， 即人倫 ， “ 理 ” 是指道德律令和原則 ， 所以倫理是指人與人相處應遵守的道德和行為準則 。 而西方主要是指風俗 、 風尚和性格等 。 道德的基本在實際運作中和倫理并沒有什么區(qū)別 ， 只是在學術上才有一些研究專家根據(jù)自己的需要而作區(qū)分 。 照施泰困曼教授的觀點 ， 道德是指一定的文化界域內占實際支配地位的現(xiàn)存規(guī)范 ， 而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴密方法性思考 。按這種區(qū)分 ， 倫理是傾向于一種理論 ， 它是對道德的科學性思考 ， 它高于道德的哲學 ， 而道德則是倫理在實際中的規(guī)范 。 比如我們通常會說 “ 一個有道德的人 ” ， 而不會說有倫理的人 ， 同樣我們也只會說“ 倫理學 ” 而不會說 “ 道德學 ” 。 從這個角度說 ， 在日常用法中 ， 道德更多用于人 ， 更含主觀 、 主體 、 個體的意味 ， 而倫理則更具有客觀 、客體 、 社會 、 團體的意味 。 147 經濟倫理學與企業(yè)倫理學 148 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去 100個或更多的客戶 ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機構 。 (2)盡管沒有存貨 ， 負責零件配送業(yè)務的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨 。 重新補充材料只需一兩天 ， 誰也不會因耽擱而受到損失 ， 而且這樣做生意競爭對手根本插不進來 。 (3)咨詢公司的項目經理想知道是否該把一些事實從一份報告中刪掉 ， 因為如果依照事實向上面承報 ， 主營業(yè)務的市場部經理的臉色肯定不好看 。 (4)在海外經營的一家北美制造商被要求向當?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當?shù)氐牧晳T 。 這些問題很難解決，而且經常處于兩難境地。當每一個可行選擇或行為由于潛在的負面?zhèn)惱碛绊懚兊盟坪醪荒敲蠢硐氲臅r候，就會產生倫理困境，不容易明確判定是非。通過在組織內作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價值觀將有助于管理者作出選擇。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價值觀。 149 文化與戰(zhàn)略 “ 是先有戰(zhàn)略還是先有文化 ” 是一個管理悖論 ， 這個悖論使得戰(zhàn)略和文化的關系更為復雜 ， 到底是哪個為先 ， 不同的學派有不同的看法 ， 我們認為任何一個組織的成立 ， 從一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維 ， 這個戰(zhàn)略思維中有一部分內容是屬于企業(yè)文化的范疇 ， 這就是企業(yè)的愿景 、 使命和戰(zhàn)略目標 ， 這三者并不是任何一個組織都可能同時具備 ， 但起碼有一個是必需涉及的 。 例如一個幾個人的小工廠 ， 他們在創(chuàng)業(yè)時期并沒有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問題 ， 但是有一點他們要考慮到的 ， 這就是工廠怎么定位才能賺錢 ， 賺錢后怎么發(fā)展 ， 這些就是戰(zhàn)略的思維方式 ， 他們肯定也不會說做什么企業(yè)文化 ， 但他們肯定要考慮怎樣使同事開心工作 ， 彼此之間應該以什么樣的心態(tài)來合作 ， 老板還要考慮如何讓大家工作感覺有希望 ， 愿意同甘共苦 ，這就是企業(yè)文化的內容 。 當然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因為文化畢竟是群體的行為 ， 一個人是不可能構成企業(yè)文化的氛圍的 。 ? 戰(zhàn)略與管理風格 ? 不同文化假設下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應性 150 人力資源管理作為管理的一項主要職能 ， 它的運作和文化的因素息息相關 ， 不同的文化假設前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風格也不同 。 (選擇 ) （ 社會化 ） 人力資源管理與文化 151 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立 、 相互排斥的過程 ,它既指合資企業(yè)在它國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突 ， 又包含了在一個企業(yè)內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突 。 文化風險就是指企業(yè)在國際化經營過程中 ， 由于文化沖突的復雜性 、不確定性 ， 使企業(yè)實際收益與預期收益目標相背離 ， 甚至導致企業(yè)經營活動失敗的可能性 。 隨著經濟全球化進程的不斷深入 ， 如何克服文化沖突帶來的風險 ， 在本國化 、 區(qū)域化與全球化之間 ， 在母國文化與所在國文化之間 ， 尋求一種適度的平衡 ， 已經成為許多企業(yè)在競爭中取勝的關鍵 。 跨文化管理本質上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識別企業(yè)國際化經營中的文化風險 ， 并且化風險為動力 ， 使文化融合為企業(yè)運營提供堅實的基礎 。 合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點研究的范疇 。中國加入 WTO之后 ， 國際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進入中國市場；而中國企業(yè)投資國外 ， 與國外企業(yè)合作的也逐漸增加 。 中國的企業(yè)經營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題 。 152 合資企業(yè)的跨文化沖突 153 合資企業(yè)的跨文化管理對策 154 企業(yè)文化兼有對內平衡差異，對外統(tǒng)一公司形象的功能 企業(yè)文化 管理作風與哲學 薪資福利制度 對內平衡 企業(yè)文化 產品認識 人際溝通 對外統(tǒng)一 企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會有差異 外界從媒介對企業(yè)的認識與從人際和產品獲得的認識的差異 155 優(yōu)秀企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)形式？ 松下 IBM 惠普 長虹 海信 遠大 156 那種一絲不茍地經營，實在很了不起。那么多人快快樂樂地工作著，并且十分地認真、用心。不但自己快樂，也要別人一同快樂，實在是令人敬佩。宗教的事業(yè)重點乃在于開導有煩惱的人，令他們心安，是一種神圣的事業(yè)。而我們的事業(yè)是：生產人們生活上的必需品，所以這也是神圣的事業(yè)。 消除貧窮，可以是最有意義的工作，人類的生活，必須是物質和精神并重，兩者缺一不可，就象車輪一樣，左右輪子缺哪一邊都不行。 我們的經營，我們的事業(yè)，可以把它經營到比某種宗教更為神圣，更為旺盛的境地。經營不得當?shù)脑蚴牵河兴叫摹⒚撾x正軌，光為賺錢、因循茍且。 從此刻起，我們要把這個遠大的理想和崇高的使命，當作我們松下電器的使命，很遺憾，沒有自覺責任的人，我不得不認為他是與我們松下電器無緣的人，我們并不希求人數(shù)眾多，我們需要的是，有使命感的人團結起來，朝著目標前進。 松下企業(yè)文化 成功經營 15年之后，一次偶然參觀某宗教總部，松下悟出了經營的真髓 157 松下電器所 ， 創(chuàng)業(yè)于大正七年 （ 1918年 ） ， 經過全體員工的團結努力 ， 才有了今天的成就 ， 我在業(yè)界 ， 被公認為有貢獻者；同時 ， 也成為業(yè)界的先覺 ，被大家所指望期待 。 我們的責任非常重大 ， 特別選定今天這個吉日 ， 作為向將來前程更加邁進的創(chuàng)業(yè)紀念日 。 生產的目的 ， 在使我們日常所需的日用品充足 、 豐富 ， 這也是我們的愿望 。 我們松下電器的制造者 ， 要以達成這個使命作為我們的目標 。 今后更要盡力向前邁進 。 請親愛的諸位 ， 一定要了解我的真意 ， 協(xié)助我 ， 在自己的崗位上 ， 各盡職責 ， 完成任務 。 從此以后 ， 這一篇宣言 ， 于每年的 5月 5日以及其他重大節(jié)日 ， 都要拿出來朗誦一遍 。 松下宣言 1932年 5月 5日 （第一屆創(chuàng)業(yè)紀念日） 松下召集全體員工，向他們說明企業(yè)的真正使命，是在今后的 250年間 —— 生產無限多的物質，把這個世界變成一個物質豐富的樂土。 158 能夠網羅人才 ， 是因為經營者的我 ， 強烈希求人才的緣故 。 我要一面經營事業(yè) ， 一面培養(yǎng)人才 ， 也就是一面生產 ， 一面教育員工 。 我原也是個理想主義者 ， 常常在心里幻想著一些美好的事情 ， 引以為榮 。 松下用人之道 事業(yè)的成敗關鍵在“人”。松下電器有今日的成就，就是因為得到和使用人才的緣故 。 我當主管的原則是： 盡量看員工的優(yōu)點，而不注意看員工的短處 。很幸運，將經營的責任交付給他們負責，結果他們的確也能發(fā)揮長處，克盡職責。初來我們松下電器工作的人，不見得都是人才，只因我讓他們發(fā)揮優(yōu)點，所以事業(yè)才能蒸蒸日上。 因此， 做主管的人應該是注意部下的長處，讓他們有機會發(fā)揮。同樣，做部下的人要注意上司的長處，別斤斤計較他的短處 。 與其說我是實際主義者，倒不如說我是理想主義者更恰當。 159 1932年 ， 成立店員職訓所 ， 從全國各小學畢業(yè)生里選出優(yōu)秀的人選 ， 每天讀書 4小時 ， 實習 4小時 ， 合計 8小時 ， 除星期日外不休假 。 大約 5年以內 ， 修完中等學校的課程 ， 可以比普通中學學校畢業(yè)生提早兩年就職 。 職訓所營造工程和土地 ， 共需 15萬元 ， 對當時的松下電器而言 ， 是一筆金額龐大的負擔 ， 但是為了要實施崇高的使命 ， 松下沒有吝嗇這筆錢 。 1960年設立松下電器工程學院 ， 積極開展人才培育 ， 把 “ 正確的價值判斷 ” 和“ 正確的常識 ” 列為訓練員工的兩項方針 。 又訂立了 “ 員工想法和技術都要提高到世界水準 ” 的目標 ， 并積極開始技術員的海外留學 。 松下的員工訓練及人才培養(yǎng)計劃因此得到充實 。 戰(zhàn)前就建有的松下員工醫(yī)院 ， 現(xiàn)在更擴大了福利范圍 ， 興建員工住宅 、 宿舍 、成立保健中心 …… 等等 。 松下電器的 “ 保健中心 ” 極具代表性 ， 擁有非常完備的各項設備 ， 包括休閑 、 體育 、 集合所 、 結婚禮堂等 。 松下的教育與福利文化 160 松下的員工守則 生產報國的精神 我們從事生產事業(yè)的人，一定要以生產作為第一個目標 光明正大的精神 光明正大受人尊重 親愛精誠的精神 如果有優(yōu)秀的個人而不團結，就如同一盤散沙，毫無用處 奮斗向上的精神 奮斗到底，才是我們達成任務唯一的原動力 遵守禮讓的精神 有進退合宜的禮儀，人與人之間才能和諧相處 順應同化的精神 是一種大誠的表現(xiàn)，更是一顆包容萬物，忠誠服務的心 感恩圖報的精神 是最高的道德表現(xiàn)，這種精神意念強的人，就會增加自己存在的價值 161 1914年，沃森進入當時嚴重虧損的 IBM計算制表記錄公司擔任經理，他渴望 IBM在財務上取得成功，但他也想以此來實現(xiàn)他個人的價值觀，并且把這些作為新公司基礎價值觀載入史冊 。 沃森的宗旨是 ：必須尊重個人 必須為用戶提供盡可能好的服務 必須追求最優(yōu)秀、最出色的成績 沃森的圣典是 ：決不解雇任何人 后來，隨著 IBM的規(guī)模迅速地擴大，小沃森將 IBM宗旨歸納為一組簡單的格言 要對每個員工體貼備至 要不惜時間使客戶滿意 要竭盡全力把事情做好 IBM企業(yè)核心價值 成為該領域中的領先者 162 IBM竭盡全力地為他的企業(yè)員工建立自尊和自信 。 “ 我希望本公司的推銷員受人敬佩 ， 我想讓他們的妻小和孩子們?yōu)樽约旱恼煞蚝透赣H所從事的職業(yè)感到自豪 。 我不想讓他們的母親在別人問起他兒子在做什么工作時深感不安 ” 。 沃森懂得公司最偉大的財富是人 ， 而不是金錢或者其它東西 。 在他的公司里 ， 每個人都有各自的個性 ， 不讓自己感到自己僅是老板的賺錢工具 。 IBM用人之道和用戶思想 沃森宣布讓公司成為世界上最出色的服務企業(yè)。為了做到這一點，他要求公司成為一個以用戶為中心的公司，公司經營的各個環(huán)節(jié)都要集中在滿足用戶要求這一點上。同樣，每個員工的工作就是要努力為用戶、為可能的主顧和買主提供盡可能好的服務 。 163 IBM公司每年在教育 、 培訓 、 以及內部交流的投資增長率