【正文】 ● 特征分析： (1) 共同的企業(yè)價值觀缺失 (2) 員工不關心企業(yè)成長 (3) 開拓進取精神受到壓抑 (4) 領導形象沒有感染力 (5) 企業(yè)部門之間、成員之間無法溝通 41 海爾之三 : 得意不忘形 ,失意不失態(tài) “ 黃山 ” 的蔣廠長 , “ 海爾 ” 的汪總 ! 在位要受控 屆滿要輪遷 升遷靠競爭！ 42 被動防衛(wèi)型企業(yè)文化 ● 特征分析： （ 1） 按常規(guī)行事 、 步調(diào)比較齊一 。 （ 3） 滿足于現(xiàn)有成績 。 （ 5） 應變能力較弱 。 43 主動建設型企業(yè)文化 ● 特征分析： （ 1） 擁有明確的 、 富于創(chuàng)新性的價值觀 。 （ 3） 企業(yè)領導善于開拓進取 。 （ 5） 強烈的危機感和風險意識 。 44 張瑞敏對干部提出三種情況 : ?想不想干 。 ?拼不拼命干 . 45 想不想干 —— 不想干就不存在提高一說 , 實事求是的講 ,這類人不多 . 話外音 :我無所謂 ,讓我下來我照樣能好好干 ......當工人也沒問題 46 會不會干 —— 想干不會干的屬于才干的問題 ,不懂科學管理 ,盲目憑熱情干的都屬于不會干 ,需在提高個人專業(yè)素質(zhì)上下功夫 . 話外音 :有少數(shù)干部整天忙天忙地 , 但欠缺 臨門一腳 . 47 拼不拼命干 —— 至于想干也會干 ,但卻不拼命干的就屬于 德 的問題 . 話外音 :自查一下 , 有沒有這樣的人 ? 48 海爾之四 : 阮英 “ 雪夜擔心 ” 、小改小革和云燕鏡子、 “ 耿小蘭精神 ” ! 干部的 “ 三識 ” －－知識、見識、膽識！ 49 企業(yè)是什么？企業(yè)說到底，就是人。企業(yè)文化是什么？就是你能許多人的力量集中起來，這個企業(yè)就成功了。 （ 2） 與顧客保持密切關系 。 （ 4） 重視雇員 ， 提高生產(chǎn)率 。 （ 6） 堅持緊密的結(jié)合 ， 團隊意識自覺 。 （ 8） 張弛同步 ， 企業(yè)氣氛好 。 ?與人為善還是與人為惡？（疑而用） ?員工資格與干部資格 ?提拔什么人做管理者？ ?用干部的標準：德，勤，績，能 海爾的干部有多年輕？ 張瑞敏的工作餐 55 職業(yè)觀 國企 民企 雇傭意識 主人翁意識 職業(yè)意識 對人 對事 對己 角色意識 企業(yè)人的基本觀念－－ 56 企業(yè)文化是什么？ 1 . 文化管理是企業(yè)管理的重要組成部分 ? 文化建設與文化管理是世界級企業(yè)成功的重要條件。 57 2 .文化是企業(yè)成長的基本驅(qū)動力 ?現(xiàn)代企業(yè)的目標是可持續(xù)成長 ?成長的驅(qū)動力有多個方面 : 產(chǎn)品、技術、資金、人才、機會等 ?文化的三力： 凝聚力； 擴張力； 約束力。 ?例 1 終身雇傭制 終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習慣，不是明確的制度。 ? 法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。但文化或道德則引導人們?nèi)樗酥\福利。 ?文化給員工希望，給工作以意義。 61 我們不知道公司的未來一定怎樣，但可以提出奮斗的目標。對我們的未來，對我們的干部，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。 “你相信奇跡會發(fā)生，奇跡就一定會發(fā)生” 62 ?社會正在由 “ 身份 ” 向 “ 契約 ” 過渡。 ?每個企業(yè)都有自己的核心價值觀。 ?核心價值觀也標志著 一種選人用人機制： 才 德 才 ? ? 低 高 德 高 低 才 63 ?企業(yè)的本質(zhì)是功利組織 ,文化決定企業(yè)如何達到功利目的 .是一種理性選擇 . 戰(zhàn)略上 : 做什么，不做什么 . 理念上 : 提倡什么，反對什么 . 價值觀上 : 追求什么，放棄什么 . ?傾向：獎勵見義勇為，還是懲罰見死不救 ？ 64 企業(yè)或企業(yè)集團的形成有 7 條紐帶 : 資本紐帶 。 市場紐帶 。 信息紐帶 。 文化紐帶。 ?文化是一個平臺，是一種環(huán)境和氛圍 ，使有潛力的人能將其潛力發(fā)揮出來，使真正的人才脫穎而出。以何種價值觀和理念去經(jīng)營才是企業(yè)的文化 ?先賣人品，后賣產(chǎn)品。 東西方的古建筑！ 69 ?賣文化的企業(yè) ,將企業(yè)作成人們的生活方式，作成文化，是企業(yè)家永遠追求的境界 麥當勞賣的不是漢堡包，而是文化 他真是乞丐？ 70 ?社會文化 : 中國文化、世界文化 . ?社會文化與企業(yè)文化的關系 : 人類文化是企業(yè)文化的無盡源泉 企業(yè)文化是人類文化發(fā)展的動力之一 企業(yè)文化就是創(chuàng)造出一個使我們能在一個心情舒暢、有前途的環(huán)境中工作 71 ?企業(yè)成長需要一種獨特的企業(yè)文化 ?沒有文化，企業(yè)也可以實現(xiàn)成長，但沒有文化的企業(yè)實現(xiàn)不了可持續(xù)成長 ?文化決定著成長的可持續(xù)問題 從這個意義上說： 中國企業(yè)能否長與企業(yè)文化建設有著密切關系。 ?文化決定企業(yè) “ 如何 ” 達到功利目的 *“ 黃、賭、毒 ” 要不要做？ *做不到行業(yè)第一第二的要不要做？ *不賺錢的要不要做？ ?“ 企業(yè)愛財， 取之有道 ” 從 “ 成功 ” 到 “ 成道 ” ，長壽企業(yè)一般是 “ 有道 ” 的企業(yè) 76 顧客停止購買原有公司產(chǎn)品的原因主要在企業(yè)文化 死亡 1% 搬走 3% 建立了其他關系 5% 競爭者爭取顧客 9% 產(chǎn)品令人不滿意 14% 公司職員表現(xiàn)出莫不關心的態(tài)度 68% 文化問題 77 ?高新技術、知識型企業(yè)的員工，一般 80%以上從事的是知識工作，是知識工作者 ?知識工作者的管理難以用強制、命令的方式使其發(fā)揮潛在的創(chuàng)造力 ?知識型企業(yè)要靠文化、觀念和氣氛來管理。 文化建設是 “ 權力智慧化 ” 過程 第二次創(chuàng)業(yè)階段，應該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過規(guī)范運作避免企業(yè)家的個人情緒和知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。 79 目的 2 闡述企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關系的 原則和優(yōu)先次序 ，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關系和矛盾的心理契約 文化建設是 “ 理念政策化 ” 過程 目的 3 指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理達到國際標準，并使 企業(yè)管理體系具有可移植性 。他 們決定 來一 場比賽 分高下， 選 定了路 線 ，就此起跑 。 兔子很快地在 樹 下就睡 著 了，而一路上笨手笨 腳走來的 烏龜避則無聲無息地 超越 過 它，不一 會兒 完成比 賽 ，成 為貨 真 價實 的冠 軍 。 這個 故事 給 我們 的 啟示 是 ： 緩慢但 持 續(xù) 的人 會贏 得比 賽 。 但最近有人告 訴 了我 們 一 個 更有趣的版本。它很清楚，失敗 是因它太有信心 、 大意 、 以及散漫 。因此，它 單 挑 烏龜 再來另一 場 比賽 ，而 烏龜 也同意。 這 故事 發(fā)展到這一步對我們 有什 么啟示 ？ 動 作快且前 后 一致的人 將 可 勝過緩慢但持續(xù) 的人。 緩 慢 但 持 續(xù) 固然很好，但 動 作快且牢 靠則 更 勝 一籌 。 這 下 輪 到 烏龜 要好好 檢討 ，它很清楚，照目前的 比賽 方法，它不可能 擊敗兔子 。 兔子同意，然 后兩 者同 時 出 發(fā) 。 而比 賽 的 終點 就在 幾 公里外的河 對 面。 這 時候， 烏龜卻 一路跚跚而來，撩入河 里 ，游到 對 岸， 繼續(xù) 爬行，完成比 賽 。 故事 還 沒 結(jié)束 這 下子，兔子和 烏龜 成了惺惺相惜的好朋友。 所以，他 們決 定再 賽 一 場 ，但 這 次是同 隊 合作。在那 里 ， 烏龜 接手，背 著 兔子 過 河。比起前次，它 們 都感受到一 種 更大的成就感。 團隊 合作主要就是 有 關 情境（ 權變 ） 領導這檔事， 讓具備處理 某一情境能力（核心 競爭 力）的人當家做主 。兔子 決 定更拼， 并且 投入更多的努力。 在人的一生中， 當失敗臨頭時 ，有 時我們需要更加努力。有時候 ， 兩 者都要一起 來 。 當 我 們 不再與競爭對手較 力，而 開始 逐鹿某一情境 時 ，我們 會表現(xiàn) 得更好 。 古茲維塔手下的那些管理者，把焦 點 全 灌注 在百事可 樂 身上，一心一意只想 著 一次增長百分之零 點一的市 場占有率 。 他 問 起美 國 人一天的平均 液態(tài) 食品消耗量 為 多少？答案是十四盎斯。古茲維塔說，可口可 樂 需要在那 塊 市 場 做大 占 有率。 當 大家想要喝一 點什么時 ， 應該 是去找可口可 樂 。 結(jié)論 ： 龜 兔 賽 跑的故事 啟發(fā) 我 們 良多 最重要的是： 動 作快且前 后 一致的人 總 是 勝過緩慢但 持 續(xù) 的人； 依著自己的優(yōu)勢 (專長 )來 工作； 結(jié) 合所有的 資源 且 團隊 合作的人， 總 是打 敗單 打 獨斗 者；面 對 失 敗時 ， 絕 不 輕 言 放棄 ；最 后 ， 與 某一情境 競爭 ，而不是限定某 對 手。 自己的思維、智慧，源于汲取古今無數(shù)的經(jīng)驗，經(jīng)融合貫通而獲得，所以能產(chǎn)生好主意。 只要有學習的心，萬物皆為我?guī)?— 默默不語的木石，漂浮天空的云霞，天真爛漫的小孩；前輩嚴厲無情的呵護，后輩純真無私的忠言。 但愿任何人、任何事物，都能謙虛、平靜、認真地學習。學習的心是邁向進步繁榮的第一步。 ? 第一，企業(yè)領導人要努力淘汰過時的企業(yè)文化。 ? 第三，在新的企業(yè)文化創(chuàng)建之后，企業(yè)領導人要積極內(nèi)化新的企業(yè)文化，使新的企業(yè)文化真正成為企業(yè)的血液和基因。明確企業(yè)文化塑造的目標，具有復雜性和系統(tǒng)性，一定要擬定切實可行的計劃方案。 企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)文化的方向 企業(yè)領導人是企業(yè)文化建設的第一推動者 設立企業(yè)文化建設決策委員會和執(zhí)行委員會 召開企業(yè)文化啟動大會 118 沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權 ， 企業(yè)文化建設的調(diào)研同樣如此 。 實施公司文化調(diào)研 ， 就是要對該公司文化的目標 、 決策 、 利益結(jié)構(gòu) 、 激勵方向等主要素和次文化要素的市場導向 、 視野 、 工作氣氛 、 冒險心理等進行調(diào)研 ， 使該公司文化現(xiàn)狀清晰地呈現(xiàn)出來 。 ? 編制調(diào)研方案 ? 確定調(diào)研任務 ? 編制調(diào)研可行性計劃 ? 確立調(diào)研類型和方法 ? 主要的調(diào)研分析技術 ? 設計調(diào)查問卷 ? 調(diào)查訪談 調(diào)研階段 119 診斷分析階段 本階段主要揭示公司的現(xiàn)狀、競爭環(huán)境和公司的歷史、文化和個性。 120 規(guī)劃階段 ? 企業(yè)文化定位 ? 確定可量化指標 ? 工具和方法 ? 原則和策略 121 跟蹤修改階段 可供選擇的企業(yè)文化模式分析 企業(yè)文化的實施和效果測評 全面評價企業(yè)文化