【正文】 種 更大的成就感。有時候 ， 兩 者都要一起 來 。古茲維塔說，可口可 樂 需要在那 塊 市 場 做大 占 有率。 只要有學習的心，萬物皆為我?guī)?— 默默不語的木石，漂浮天空的云霞，天真爛漫的小孩；前輩嚴厲無情的呵護，后輩純真無私的忠言。 ? 第三，在新的企業(yè)文化創(chuàng)建之后，企業(yè)領導人要積極內化新的企業(yè)文化，使新的企業(yè)文化真正成為企業(yè)的血液和基因。 ? 編制調研方案 ? 確定調研任務 ? 編制調研可行性計劃 ? 確立調研類型和方法 ? 主要的調研分析技術 ? 設計調查問卷 ? 調查訪談 調研階段 119 診斷分析階段 本階段主要揭示公司的現(xiàn)狀、競爭環(huán)境和公司的歷史、文化和個性。 123 提煉的方法 腦力激蕩法 名義群體法 德爾菲法 電腦會議法 研討營 124 設計步驟 125 企業(yè)文化基石模型 世界文化 民族文化 行業(yè)文化 區(qū)域文化 職業(yè)文化 企業(yè)文化 圖 企業(yè)文化基石模型 126 越是民族的就越是世界的 無論是哪種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。一個人只有了解到自己認識和理解的局限性，才有可能去接受與容納別人的觀念，才有可能在眾多的價值觀差異中取得平衡，形成共同價值的管理。他們愛挑釁和自私，主要服從于權利。是由于人的價值觀的不同而產生的對各種行為或者感知的體現(xiàn)，例如，一個有團隊價值觀的人對于團隊合作的精神會感到歡樂，而不贊成團隊合作的人則會對團隊合作感到討厭甚至是有敵意。 138 價值觀的傾向 比較方面 最大利潤 企業(yè)價值最大化 企業(yè)價值 社會效益最優(yōu) 一般目標 最大利潤 令人滿意的利潤水平加上其他集團的滿意 利潤只是一種手段，只有第二位的重要性 指導思想 個人主義、競爭、野心勃勃 混合的、既有個人主義，又有合作 合作 政府的作用 越少越好 雖然不好，但不可避免，有時是必要的 企業(yè)的合作者 對職工的看法 只是一種手段，只有經濟的需要 既是手段也是目的 本身就是目的 領導方式 專權方式 開明專制、專制和民主混合 民主、高度的參與式 股東的作用 頭等重要 主要的額，但其他集團也要考慮 并不比其他集團更重要 139 價值觀的遵守 創(chuàng)新型 判逆型 忠誠型 對抗型 遵守非核心價值觀 遵守核心價值觀 價值觀的遵守程度圖 140 品牌文化與企業(yè)價值觀 強大的企業(yè)文化 激勵員工 保證一致的員工行為 提高品牌穩(wěn)定性 樹立信任 品牌表現(xiàn)改善 圖 強大的公司文化是如何為品牌作出貢獻的 141 企業(yè)文化與管理心理學 企業(yè)文化是研究企業(yè)中人的精神文化，也就是在長期的經營活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總合。 一般來說 ， 倫理和道德都可以看作同義詞 ， 基本上表示的涵義是一致的 。 147 經濟倫理學與企業(yè)倫理學 148 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去 100個或更多的客戶 ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機構 。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價值觀。 跨文化管理本質上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識別企業(yè)國際化經營中的文化風險 ， 并且化風險為動力 ， 使文化融合為企業(yè)運營提供堅實的基礎 。而我們的事業(yè)是：生產人們生活上的必需品，所以這也是神圣的事業(yè)。 我們松下電器的制造者 ， 要以達成這個使命作為我們的目標 。 松下用人之道 事業(yè)的成敗關鍵在“人”。 159 1932年 ， 成立店員職訓所 ， 從全國各小學畢業(yè)生里選出優(yōu)秀的人選 ， 每天讀書 4小時 ， 實習 4小時 ， 合計 8小時 ， 除星期日外不休假 。 松下的教育與福利文化 160 松下的員工守則 生產報國的精神 我們從事生產事業(yè)的人，一定要以生產作為第一個目標 光明正大的精神 光明正大受人尊重 親愛精誠的精神 如果有優(yōu)秀的個人而不團結，就如同一盤散沙，毫無用處 奮斗向上的精神 奮斗到底，才是我們達成任務唯一的原動力 遵守禮讓的精神 有進退合宜的禮儀，人與人之間才能和諧相處 順應同化的精神 是一種大誠的表現(xiàn)，更是一顆包容萬物，忠誠服務的心 感恩圖報的精神 是最高的道德表現(xiàn)，這種精神意念強的人，就會增加自己存在的價值 161 1914年，沃森進入當時嚴重虧損的 IBM計算制表記錄公司擔任經理，他渴望 IBM在財務上取得成功，但他也想以此來實現(xiàn)他個人的價值觀，并且把這些作為新公司基礎價值觀載入史冊 。同樣，每個員工的工作就是要努力為用戶、為可能的主顧和買主提供盡可能好的服務 。 沃森懂得公司最偉大的財富是人 ， 而不是金錢或者其它東西 。 又訂立了 “ 員工想法和技術都要提高到世界水準 ” 的目標 ， 并積極開始技術員的海外留學 。初來我們松下電器工作的人，不見得都是人才，只因我讓他們發(fā)揮優(yōu)點，所以事業(yè)才能蒸蒸日上。 松下宣言 1932年 5月 5日 （第一屆創(chuàng)業(yè)紀念日） 松下召集全體員工，向他們說明企業(yè)的真正使命，是在今后的 250年間 —— 生產無限多的物質，把這個世界變成一個物質豐富的樂土。 從此刻起，我們要把這個遠大的理想和崇高的使命，當作我們松下電器的使命，很遺憾，沒有自覺責任的人，我不得不認為他是與我們松下電器無緣的人，我們并不希求人數(shù)眾多，我們需要的是，有使命感的人團結起來，朝著目標前進。 152 合資企業(yè)的跨文化沖突 153 合資企業(yè)的跨文化管理對策 154 企業(yè)文化兼有對內平衡差異，對外統(tǒng)一公司形象的功能 企業(yè)文化 管理作風與哲學 薪資福利制度 對內平衡 企業(yè)文化 產品認識 人際溝通 對外統(tǒng)一 企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會有差異 外界從媒介對企業(yè)的認識與從人際和產品獲得的認識的差異 155 優(yōu)秀企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)形式？ 松下 IBM 惠普 長虹 海信 遠大 156 那種一絲不茍地經營，實在很了不起。 ? 戰(zhàn)略與管理風格 ? 不同文化假設下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應性 150 人力資源管理作為管理的一項主要職能 ， 它的運作和文化的因素息息相關 ， 不同的文化假設前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風格也不同 。 (4)在海外經營的一家北美制造商被要求向當?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當?shù)氐牧晳T 。 照施泰困曼教授的觀點 ， 道德是指一定的文化界域內占實際支配地位的現(xiàn)存規(guī)范 ， 而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴密方法性思考 。 職工的工作需求 144 溝通的風格模式 周哈利窗 (Johari Window)模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型 ， 它將人在交流時的心理 ， 根據對信息的 “ 暴露 ” 和 “ 反饋 ” 分成 4扇窗戶 ， 每一扇都代表了一種與溝通有關的人格特征 。 137 價值觀的作用 在企業(yè)管理過程中，不同的員工對相同的管理行為與制度會采取不同的態(tài)度，如對按時上班的制度，有的員工會認為理所當然，上班就要準時，這是所有的企業(yè)或者員工要共同遵守的游戲規(guī)則，因為在他的價值體系中，上班守時已經成為一種潛在的判斷標準，遵守是對的，違反則是錯的，所以不能允許員工遲到；相反在一些員工心目中，上班準時與否并不是重要的，偶爾遲到也理解。 第七級 存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權利的強制使用，敢于直言。他們總是照著自己基本的生理需要做出反應，而不顧其他任何條件。 而價值觀是精神文化的核心 ， 它是企業(yè)文化的精髓 ， 它決定了企業(yè)文化的傾向性及性格 。 個性和創(chuàng)新 企業(yè)在提煉企業(yè)精神時千萬不要排列空洞 、 政治化的詞語 。 企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)文化的方向 企業(yè)領導人是企業(yè)文化建設的第一推動者 設立企業(yè)文化建設決策委員會和執(zhí)行委員會 召開企業(yè)文化啟動大會 118 沒有調查就沒有發(fā)言權 ， 企業(yè)文化建設的調研同樣如此 。學習的心是邁向進步繁榮的第一步。 結論 ： 龜 兔 賽 跑的故事 啟發(fā) 我 們 良多 最重要的是： 動 作快且前 后 一致的人 總 是 勝過緩慢但 持 續(xù) 的人； 依著自己的優(yōu)勢 (專長 )來 工作； 結 合所有的 資源 且 團隊 合作的人， 總 是打 敗單 打 獨斗 者；面 對 失 敗時 ， 絕 不 輕 言 放棄 ；最 后 ， 與 某一情境 競爭 ，而不是限定某 對 手。 古茲維塔手下的那些管理者，把焦 點 全 灌注 在百事可 樂 身上，一心一意只想 著 一次增長百分之零 點一的市 場占有率 。兔子 決 定更拼， 并且 投入更多的努力。 所以，他 們決 定再 賽 一 場 ，但 這 次是同 隊 合作。 兔子同意，然 后兩 者同 時 出 發(fā) 。因此，它 單 挑 烏龜 再來另一 場 比賽 ，而 烏龜 也同意。 兔子很快地在 樹 下就睡 著 了，而一路上笨手笨 腳走來的 烏龜避則無聲無息地 超越 過 它，不一 會兒 完成比 賽 ，成 為貨 真 價實 的冠 軍 。 ?文化決定企業(yè) “ 如何 ” 達到功利目的 *“ 黃、賭、毒 ” 要不要做？ *做不到行業(yè)第一第二的要不要做？ *不賺錢的要不要做？ ?“ 企業(yè)愛財， 取之有道 ” 從 “ 成功 ” 到 “ 成道 ” ，長壽企業(yè)一般是 “ 有道 ” 的企業(yè) 76 顧客停止購買原有公司產品的原因主要在企業(yè)文化 死亡 1% 搬走 3% 建立了其他關系 5% 競爭者爭取顧客 9% 產品令人不滿意 14% 公司職員表現(xiàn)出莫不關心的態(tài)度 68% 文化問題 77 ?高新技術、知識型企業(yè)的員工，一般 80%以上從事的是知識工作，是知識工作者 ?知識工作者的管理難以用強制、命令的方式使其發(fā)揮潛在的創(chuàng)造力 ?知識型企業(yè)要靠文化、觀念和氣氛來管理。 文化紐帶。 ?每個企業(yè)都有自己的核心價值觀。 ?文化給員工希望，給工作以意義。 57 2 .文化是企業(yè)成長的基本驅動力 ?現(xiàn)代企業(yè)的目標是可持續(xù)成長 ?成長的驅動力有多個方面 : 產品、技術、資金、人才、機會等 ?文化的三力： 凝聚力； 擴張力； 約束力。 （ 4） 重視雇員 ， 提高生產率 。 44 張瑞敏對干部提出三種情況 : ?想不想干 。 （ 5） 應變能力較弱 。 （ 3） 集體 （ 團隊 ） 價值高于個人價值 。 24 討 論： 唐僧是不是一位好的管理者 ? 25 唐僧是一個出色的管理者 ! 因為他懂