【正文】 戰(zhàn)略管理 (包括策劃與實施 )財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓課程培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名： 職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年， 2023年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計劃 技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且級經(jīng)理的來源，并且當該人員輪崗結(jié)束回當該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)苷{(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解理部門有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行作機制的運行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓發(fā)展方案也有具體的設(shè)計原則167。 ““ 培訓針對性培訓針對性 ”” 原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)原則：對于高級經(jīng)理的培訓課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。167。 ““ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ”” 原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會示例：高級經(jīng)理培訓發(fā)展方案設(shè)計的原則示例：高級經(jīng)理培訓發(fā)展方案設(shè)計的原則海爾集團培訓同步流程回報社會（與供應(yīng)鏈共同提高）回報社會對消費者的忠誠及共同提高圍繞企業(yè)發(fā)展目標（培訓與激勵相結(jié)合）與人力資源相結(jié)合，提高培訓效果培訓內(nèi)容及形式（基礎(chǔ)及軟硬環(huán)境）企業(yè)戰(zhàn)略是方向　　三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制全員負債經(jīng)營市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求海爾集團人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進行分析其他需求 能力需求其他需求 培訓需求培訓10015培訓需求確定流程216。根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。216。10015的預(yù)算有效性。216。過去往往是領(lǐng)導決定或員工自己隨意報。216。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓。崗位市場目標預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預(yù)算能力培訓課題預(yù)算現(xiàn)有業(yè)績考核確定培訓課題找出差距會干不干或不想干 不會干分配 /激勵 培訓解決想干 解決創(chuàng)新干解決會干海爾集團人員素質(zhì)解決方案海爾集團人員素質(zhì)解決方案市場人員培訓預(yù)算年度計劃（市場） 產(chǎn)品造勢《小三角》培訓模塊市場 質(zhì)量 交貨期 A:獲取訂單量B:執(zhí)行訂單量C:135及 139產(chǎn)品推介 產(chǎn)品分析 出料規(guī)劃指導 市場經(jīng)理激勵機制訂單內(nèi)盜或能提 應(yīng)到 /實到 應(yīng)提 /實提 訂單內(nèi)到貨不提。 不提的解決措施及預(yù)防 幸好經(jīng)理到公茂 /到店 /到型號預(yù)算當?shù)鼗I點及方案 幸好投入產(chǎn)出比預(yù)算 139路線 七種武器運用 市場經(jīng)理及直銷員培訓 D:造勢產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)推進（大三角） E:造勢產(chǎn)品投放（大三角） 海爾培訓原則與要求? 原則（依據(jù) 10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）? 選準母本，找準差距? 干什么學什么，需什么補什么? 急用先學? 要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）? 管理人員培訓每年培訓不少于100小時? 操作人員每年不少于 40小時? 培訓與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標進行?培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。?培訓必須與市場效果相掛鉤?；驹瓌t以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓培訓模式（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓（提高技能）發(fā)展能力培訓（提高國際競爭力）價值觀培訓《海爾人》宣傳上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫游戲價值觀什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓 ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認定基多技能培訓，培訓參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力上崗 “三應(yīng) ”培訓及崗位資格認定技能高星級達標多技能星級段位升遷培訓推進動態(tài)計分激勵考核培訓再提高培訓學歷培訓工商管理知識培訓新知識培訓與激勵相結(jié)合，建立培訓監(jiān)督激勵考核機制培訓觀念激勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原則： “兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵 ”。下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責任。培訓與激勵相結(jié)合培訓效果與員工個人的報酬掛鉤每次培訓的考核以具體工作中的最短板為考核課題培訓效果與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核每個中層管理人員定期要到海爾大學授課，不能授課就是崗位不合格以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進行互動式討論，培訓其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。發(fā)展能力培訓履行崗位能力培訓創(chuàng)新能力培訓價值觀培訓知識知識 （自學）（自學）案例的本質(zhì)及知識不斷創(chuàng)新的培訓形式以創(chuàng)新的培訓模式推進培訓的效果現(xiàn) 場互 動案 例即 時 工作現(xiàn)場變?yōu)榕嘤柆F(xiàn)場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場即時培訓變老師 /領(lǐng)導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會 /成果發(fā)布會 /小組會）現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)員工務(wù)實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花練 線路訓培 現(xiàn)場試點　 培訓流程圖海爾培訓體系的建立及改善培訓職責的確立觀念的改變 機制的確立全員培訓 引入市場鏈終身學習終身培訓培訓 “一票到底 ”80/20原則培訓與激勵相結(jié)合日清考核差異分析9A評價差異分析 訪談?wù){(diào)查問券培訓需求的確定及崗位能力的評估培訓體系文件的轉(zhuǎn)化依據(jù)市場變化不斷創(chuàng)新修訂專門培訓 的推進多技能培訓的推進現(xiàn)場即時培訓的推進與質(zhì)量體系相結(jié)合培訓的推進自查互查抽查糾 偏開放的培訓系統(tǒng)工作學習化崗位必存求進崗位自存求進9A自檢求進互勉式求進作業(yè)與工作結(jié)合培訓效果的評估與改善