企業(yè)經理人綜合管理技能講義-資料下載頁
2025-01-26 12:21本頁面
【正文】 生產成本制造費用 ?利潤總額 ?市場占有率、批零比、新客戶業(yè)務量 ?產銷率 ?現金收入回收率 ?產品價格與進口產品價格差異 創(chuàng)造 股東價值 加快資產周轉 吸引和激勵人才 Your site here 關鍵業(yè)績指標分類 界定 考核目的 策劃細分 舉例 效益類 體現公司價值創(chuàng)造的直接財務指標 全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力 資產盈利效率 現金獲利能力 盈利水平 資本回報率 自由現金流 利潤總額 、 稅息前利潤 營運類 實現公司價值增長的重要營運結果與控制變量 衡量通過各種營運活動推動戰(zhàn)略目標完成的能力 成本控制 收入管理 質量安全環(huán)保 管理 資產投資管理 部門管理費用 市場份額 事故率 實際資本支出與預算差異 產量計劃完成率 科技進步貢獻率 組織類 實現積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標 衡量推動企業(yè)價值觀 、建立與人員組織競爭力的能力 崗位聘用 考核 、 培訓與 培養(yǎng) 薪酬福利 員工總數 培訓覆蓋率 員工滿意度 Your site here ?考核權重 三、考核構成 ——考核的比例與權重 定性與定量考評 定性考評 定量考評 S特優(yōu)級 100+10分 A優(yōu)秀級 B良好級 C合格級 D不合格級 10085分 8475分 7460分 590分 高級管理層 職級層次 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 中級管理層 普通員工層 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% Your site here 四、怎么考核 ——考核的方法和程序 高級管理層 中級管理層 普通員工層 職級層次 適用期限 一年（半年） 半年（季度） 季度（月份） 備 注 不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質，其 考核時間不一 特殊部門期限另行確定 ?確定考核的期限 Your site here 四、怎么考核 ——考核的方法和程序 自我鑒定 直屬上司考核 主管領導審核 匯總上報 人事考核部門組織實施 考核的一般程序 互動溝通 互動溝通 考核反饋 Your site here 五、誰考核誰 —— 考核的主體與客體 ? 360176。 全員考核 ? —— 每個人既是考核者又是被考核者 ?（ 1）上對下的考核（ 80%） ? —— 體現在經常性的考核工作中 ?（ 2）平級考評（ 10%） ? —— 體現在考核后組織的各種評議會上，其結 ? 果有參考意義（分部門評議） ?（ 3）下對上的評議（ 10%） ? —— 體現為不定期的員工滿意度調查 Your site here 五、誰考核誰 —— 考核的主體與客體 ?關于考核的培訓 ? —— 無論考核者、被考核者都要參加有關培訓 ?溝通在考核中的重要作用 ?（ 1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁 ?（ 2）實現良性考核的途徑 ?（ 3）考核過程的價值（只重結果的弊端） ?（ 4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系 被稱為世界第一 CEO的杰克 ?韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。 Your site here 六、考核后怎么辦 ——考核結果的應用 考核結果的反饋 （公開組織評議會） 考核結果分析 （ 1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵 越向高層越偏向于長期激勵 （ 2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征 （ 3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調整依據，以使合適的人放在合適 的位置上 Your site here 六、考核后怎么辦 ——考核結果的應用 考核結果應用 （責、權、利結合的體現） （ 1）獎懲兌現 ——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現 （ 2）人事調整 ——與內部人才晉升的規(guī)定接軌 體現 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的思想 （ 3）員工再培訓 ——根據 “ 末位淘汰制 ” 考核下來的員工，要接受再培訓 Your site here 評估結論的處理 評估結論 員工可能的未來 討論目標優(yōu)秀 晉升 在當前的工作中發(fā)展 工作內容增加 職責不變 考慮晉升機會 制定發(fā)展計劃探討工作職責增加的可能性怎樣保持績效水平滿意 晉升 在當前工作中發(fā)展 職責不變 考慮晉升機會 制定發(fā)展計劃怎樣保持或提高績效水平不滿意改進績效 不改進績效計劃改正和獲得員工承諾考慮另外分配任務，或考慮終止其職務Your site here 績效面談反饋的注意點 描述行為 表 達后果 征 求意見 著 眼未來 Thank You! 演講完畢，謝謝觀看！
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