職業(yè)經(jīng)理人基本管理技能訓(xùn)練講義(110頁)-管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-02-09 14:59本頁面
【導(dǎo)讀】管理者的工作到底是什么？他所面臨的主要問題是什么？定義并分析這些問題的原則是什么？管理首先要強調(diào)的就是。表單、標(biāo)準(zhǔn)、表格和作業(yè)系統(tǒng)等工具。還是科學(xué)，或者是二者兼而有之，和領(lǐng)導(dǎo)這兩個概念。自己，你身內(nèi)的資源與你身外的資源。資源整合（執(zhí)行力）意識。我不能肯定我們的經(jīng)理人員對這個問題是否能形成一致的。說法恐怕沒有人會反對。于處理一個又一個的“問題”呢？解決現(xiàn)有問題是必要的，但絕不會是最重要的。更高效的辦法加速產(chǎn)品或企業(yè)的衰亡。事實上，這個問題的答案為許多人所熟知，也被許多管理者。于你20%的努力，80%的利潤來自于20%的客戶。作為中國的管理者，結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)、歷。共同價值的承諾。慮，設(shè)定并證明這些目標(biāo)、價值和任務(wù)。幫助企業(yè)和每一位成員與時俱進(jìn)。質(zhì)量、財務(wù)成果，這些方面對于公司的業(yè)績，乃至生存都是至關(guān)重要的。如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全。在職權(quán)范圍內(nèi)做事。對職責(zé)理解的偏差。從以職責(zé)為中心，向。內(nèi)部服務(wù)的可變性
【正文】 ，無所適從，無法果斷地處理事務(wù)。 分步驟地授權(quán)。猶如舉重訓(xùn)練一樣，要由輕到重地訓(xùn)練。如果不分青紅皂白地把任務(wù)壓上去，肯定會閃了下屬的腰，挫敗他的信心。因此必須給下屬一個成長的過程，隨著下屬工作效能和經(jīng)驗的增長，在合適的時機授權(quán)。 不要重復(fù)授權(quán)。“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。重復(fù)授權(quán)的惡果就是沒人承擔(dān)責(zé)任，也無從追究責(zé)任。 有挑戰(zhàn)性的工作要多授權(quán)。如果將授權(quán)范圍限定于例行性工作，就意義不大。要讓你的下屬充分發(fā)揮潛力，就要給他更大的舞臺。多給下屬難度大的工作，使其有緊迫感和成就感。 要設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行管理和考核。在授予權(quán)力的同時，也賦予了相應(yīng)的責(zé)任，要根據(jù)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和方法對其業(yè)績進(jìn)行考核。如果只讓下屬了解工作性質(zhì)和范圍，而沒有進(jìn)行目標(biāo)管理，肯定不能發(fā)揮部屬的主觀能動性，而陷于敷衍塞責(zé)之中。 授權(quán)后的追蹤 要強調(diào)結(jié)果，而不要過多地關(guān)注過程。疑人不用，用人不疑。要放手讓下屬挑大梁，要讓他勇于決策，而不要指手劃腳。如果過多地聚焦于細(xì)節(jié)，一是使自已忽略了戰(zhàn)略性的問題，二是影響下屬的自主性和積極性。 堅定不移地支持下屬，樹立下屬的威信。首先，授權(quán)應(yīng)公開進(jìn)行。如果授權(quán)未能公開進(jìn)行，導(dǎo)致相關(guān)人群不知道他的權(quán)力范圍，勢必影響其工作開展。其次是在有人不支持他的工作時，毫不猶豫地為其掃除障礙。 要幫助下屬解決問題。當(dāng)下屬在工作中遇到困難時，在施加壓力使之不要放棄的同時，應(yīng)盡力幫助他找到解決問題的辦法。要當(dāng)一個堅定不移的支持者，而不是教練。 要事先協(xié)調(diào)。如果兩個人或更多人負(fù)責(zé)的工作要授權(quán)給某一個人，則必須事先協(xié)調(diào)好，否則會激化矛盾，產(chǎn)生阻力。最理想的辦法是把其他的人另行安排。 要防止權(quán)力被濫用，要建立反饋和控制機制。權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗。對授權(quán)者應(yīng)在制度框架下進(jìn)行約束和監(jiān)督。 獎罰分明，以充分刺激其積極性。對屢敗屢戰(zhàn)最終獲得勝利的下屬，要進(jìn)行重獎；對有違軍令和不受軍令者，重罰。對把任務(wù)當(dāng)球踢的下屬絕不姑息。否則你將喪失威信，你的團隊將徹底喪失戰(zhàn)斗力。 民營企業(yè)人力 資源管理實務(wù) 讓我們思考 民營企業(yè)的核心競爭力在哪里？ HR（ 人這 一資源）的特點？ 以人為本的內(nèi)涵？ 管人的煩惱 員工勞動率高； 忠誠的能力低； 能力高的不忠誠； 員工工作積極性不高； 員工總說別人企業(yè)的薪酬高 ， 勞資矛盾突出； 全球化的挑戰(zhàn)； 新技術(shù)的挑戰(zhàn)； 變化管理的挑戰(zhàn)； 傳統(tǒng)人事管理觀念急待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變 。 什么是人力資源 ? 物質(zhì)資源與人力資源 （ 人力 、 自然 、 資本 、 信息四大資源 ） 把人搞定 人性的假設(shè) ? 此為人力資源管理的理論基礎(chǔ) 經(jīng)濟人的假設(shè)（ ECONOMIC man ） ? 亞當(dāng)斯密 ? 人的行為在于追求自身的最大利益 ? 人有 “ 假定相似性 ” ， 評價別人總以自己為參照系 ?暈輪效應(yīng) ?光環(huán)效應(yīng) 人力資源部做什么？ 企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者 人力資源管理中的 5P模式 識人為基礎(chǔ) 選人為先導(dǎo) 用人為核心 育人為動力 留人為目的 人力資源管理中的 3P 崗位分析 (position) 績效管理 (performent) 薪資設(shè)計 (pay for man) 如何做職務(wù)設(shè)計與工作分析 如何設(shè)計績效考核方案 現(xiàn)狀：年終做總結(jié) 寫了一章 都是成績 如何發(fā)獎金 目標(biāo)管理 （ 1） 績效考核的基礎(chǔ)管理活動： 目標(biāo)管理與工作分析 （ 職務(wù)分析 ） （ 2） 四大環(huán)節(jié)：績效計劃 實施與管理 績效評估 反饋面談 （ 3） 分解目標(biāo)：董事會 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工 關(guān)鍵績效指標(biāo) （ Key performance indicator kpi）
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