【正文】 在 XX時間內(nèi)提交信息及建議報告? 數(shù)據(jù)完整準確：每當(dāng)有查詢時，均能在 X 小時內(nèi)提供詳細資料及解釋? 報表清晰易讀：聽取報表接受者反饋，滿意率應(yīng)達 X%35%? 為今后制定預(yù)算向領(lǐng)導(dǎo)提供參考意見? 及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項臨時工作? 分析預(yù)算使用及效益等各相關(guān)數(shù)據(jù)，及時給上級領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)信息及有效的預(yù)算方案建議? 提出的建議具有較高的參考價值? 提交的預(yù)算方案有力促進公司整體效益提高，有可操作性。建議的被采納率應(yīng)高于 X%? 由建議接納者對建議參考價值提供反饋，滿意度應(yīng)高于 X%35%目標設(shè)定與業(yè)績合同 ?業(yè)績合同的目的與作用 ?業(yè)績合同的設(shè)計流程 ?業(yè)績合同的設(shè)計原則與方法 中層以上管理人員與上級就應(yīng)實 現(xiàn)的工作 /業(yè)績訂立的正式書面協(xié) 議 ? 定義公司各管理層的主要考核 方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目 標設(shè)定 ? 確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重 ? 參照歷史業(yè)績及未來策略重點 設(shè)定業(yè)績需達標準 ? 參與決定合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎懲 ? 保證公司總體戰(zhàn)略的具體實施 ? 使管理者把精力集中在對公司 價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上 ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè) 文化 ? 以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè) 績達成的嚴肅性 業(yè)績合同是 目的 業(yè)績合同的定義及目的 合同具有兩個作用 ?明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值 ?實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù) ?提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績 進行監(jiān)督和及時反饋 ?制定明確的目標和評估方法，并根 據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司 的貢獻。 ?將個人對業(yè)績負責(zé)的作法制度化 ?建立有效的激勵機制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致 激勵集體業(yè)績 明確個人的責(zé)任 業(yè)績合同設(shè)計流程 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容 1. 受約人、發(fā)約人基本信息： 2. 本職位關(guān)鍵職責(zé)描述： 針對本考核期的主要任務(wù) 3. 一般性指標 4. 數(shù)據(jù)類指標： 數(shù)據(jù)類指標補充說明 5. 項目類目標： 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容 6. 特殊罰分因素： 不可犯的錯誤，可能扣除全部得分 7. 額外加分因素 特殊情況，上級的上級審批 最多 10% 銷售類、研發(fā)類一般沒有 可能由人力部綜合平衡 8. 自評：百分制 9. 終評 三方簽字 對業(yè)績合同組成要素的說明 受約人信息 權(quán)重類別 業(yè)績考核內(nèi)容 職位描述 權(quán)重 目標值設(shè)定 實際值 ? 通過填寫職位及崗位級別，可將業(yè)績合同與薪酬職等直接掛鉤， 便于了解受約人在公司中的相對職位及對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)，有利于 一體化人事管理體系的建立 ? 列出按業(yè)績考核內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，體現(xiàn)工作的可衡量性及 對公司整體效益、營運、組織的影響 ? 作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的依據(jù)，提供了查閱、調(diào)整業(yè)績考核內(nèi) 容的基本參照信息 ? 分為關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價兩大類，以全面衡 量受約人的重要工作成果 ? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標與挑戰(zhàn)性目標兩類，從而 界定目標完成情況與業(yè)績完成情況的對應(yīng)關(guān)系 ? 年終采集數(shù)據(jù)并填入實際完成各項考核內(nèi)容的情況 管理人員業(yè)績合同的設(shè)計原則 目標： 通過業(yè)績合同建立科學(xué)的管理機制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致 關(guān)鍵業(yè)績指標、工作完成目標的設(shè)定原則 參照標準 ?歷史記錄 ?行業(yè)指標 ?技術(shù)指標 ?監(jiān)管要求 ?國際標準 總原則 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 ?如果，職責(zé)是我們要做什么； 目標是我們做到什么程度 ； ?那么，行動計劃是我們怎樣去做。 將 x策略細化 ，成為具體的行動步驟。 計劃工作的程序 1. 描述、理解、溝通組織的使命和宗旨 2. 評估組織的當(dāng)前情況（ SWOT分析法） 3. 制訂計劃目標 4. 目標分解與結(jié)構(gòu)分析 5. 預(yù)測未來情況 6. 綜合平衡 7. 編制下達執(zhí)行計劃 8. 實施結(jié)果評估 有效計劃的關(guān)鍵要素 何故 W h y 為什么做 有必要嗎？何事 W h a t 目標是什么 有何關(guān)系嗎？何從 W h e re 在哪里工作 與何處有關(guān)？何時 W h e n 何時工作 到何時完成？何人 W h o 由誰做 與誰有關(guān)，職責(zé)是什么？如何 H o w 如何工作與衡量 花多少資源及用何策略，如何衡量？ 目標： 可帶來的利益或可避免的損失：行動步驟 負責(zé)人 所需資源 （人 / 財 / 物） 開始時間 完成時間 …… 可能出現(xiàn)的問題及解決辦法制訂日期： 最終目標完成日期： 簽名：請見附件七 ?選擇一個目標，制定其“行動計劃”。 思 考 ?管理者在制定行動計劃中的作用 資源 能力 方法 協(xié)作 心理 ?把握全局，推進計劃實施 ?協(xié)助下屬排除障礙 ?輔導(dǎo)下屬，授予其能力 ?自我激勵和激勵下屬 ?…… 確立目標 制定行動計劃 目標追蹤 （資源提供） 目標考核 （績效考核） 目標修訂 考核結(jié)果反饋 /獎懲 計劃修訂 計劃實施 ?能力和態(tài)度方面 ?業(yè)績方面（目標考核） 績效激勵 確立目標 目標考核 提供資源 激勵 員工的積極性、創(chuàng)造性，以期達到或超過工作目標。 目標管理是一種“民主管理”和“參與式管理” ?對管理者強調(diào)“充分授權(quán) /激勵” ?對員工強調(diào)“自我管理 /監(jiān)控” 坐官 行商 發(fā)令員 指導(dǎo)員、資源提供者 封閉 :把員工當(dāng)作私有財產(chǎn) 開放 :為員工提供舞臺 舞臺 對待下屬員工 員工 螺絲釘 發(fā)動機 沒有目標， 就象漫無目的地 開始旅程， 手上既沒有地圖， 也沒有指南針。 ?無論你所擁有的優(yōu)點是什么 —— 可能是一份堅持、鋼鐵般的意志；豐富的想象力；積極的態(tài)度；或強烈的價值觀 —— 你都可以把它蘊育為領(lǐng)導(dǎo)力。而且要記?。∽圆蝗缙鸲?。 ?無論你做什么事，要讓人們知道你尊重他們，感謝他們的努力，承認他們的重要性，并愿意幫助他們學(xué)習(xí)、成長、把自己的長處収揮出來。 績效評估 讓我歡喜讓我憂 績效評估與人力資源管理 職位描述 員工選聘 人力資源開發(fā) 績效評估 薪酬管理 目標計劃 職位評估 組織分析 績效管理是一把雙刃劍 促進 挫傷 共識 分歧 協(xié)調(diào) 矛盾 積極 消極 績效管理環(huán) 績效激勵 確立目標規(guī)范行為 績效考核 提供資源、輔導(dǎo) 提升業(yè)績 發(fā)展個人 績效管理流程 確定目標與標準 觀察與記錄績效 有效績效評估 跟進與結(jié)果運用 有效的考核體系的特點 必須是和工作相關(guān)的； 是具體化的； 可測量的； 可以達到的； 實際可行的； 有明確的時間進度表； 標準不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響； 結(jié)果有區(qū)分度； 標準是可信的； 標準可以根據(jù)考核目的不同而有所不同； 制度是公開和開放的。 績效考核的步驟 設(shè)定工作目標與標準； 根據(jù)工作標準對員工的工作表現(xiàn)的進行評價； 給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。 具體分解為 明確界定員工的工作； 界定績效考核的考核指標； 選擇和創(chuàng)建績效考核的方法； 將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見； 實施績效考核； 績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結(jié)果和看法。 績效評估的作用 — 對評估人 幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（績效伙伴）關(guān)系 借以說明主管對下屬的工作期望，指明工作方向 了解下屬對其職責(zé)與目標任務(wù)的看法 取得下屬對主管、公司的看法和建議 提供向下屬解釋薪資等人事行動的機會 共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃 探討未來工作計劃，改善工作 績效評估的作用 — 對被評估人 加深了解自己的工作職責(zé)，明確工作目標 成就和能力獲得認可，滿足員工的成就心理 說明進度與困難，減少工作中誤會 了解與自己有關(guān)的公司各項政策的推行要求 自我 SWOT分析及在公司的發(fā)展前程 在評估過程中獲得參與感，有提供建議和工作改善的機會 績效評估面談是不是必須？ 怎么去做面談？ 面談是肯定必須的 關(guān)鍵是怎么去做 績效評估承前啟后 績效評估面談 原來行為 改進行為 業(yè)績 技能 績效評估面談方法和技巧 面談的準備 評估討論的進行 績效評估結(jié)束 評估后的跟進 評估結(jié)論的處理 評估結(jié)論 員工可能的未來 討論目標優(yōu)秀 晉升 在當(dāng)前的工作中發(fā)展 工作內(nèi)容增加 職責(zé)不變 考慮晉升機會 制定發(fā)展計劃探討工作職責(zé)增加的可能性怎樣保持績效水平滿意 晉升 在當(dāng)前工作中發(fā)展 職責(zé)不變 考慮晉升機會 制定發(fā)展計劃怎樣保持或提高績效水平不滿意改進績效 不改進績效計劃改正和獲得員工承諾考慮另外分配任務(wù)，或考慮終止其職務(wù)績效面談反饋的注意點 描述行為 表達后果 征求意見 著眼未來 BEST反饋例子 B： MARY，這是第二次應(yīng)收帳出錯， E：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部 對財務(wù)部的意見更大了。 S：你覺得應(yīng)該怎么改進呢？ STOP?。?！ T：這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考 慮。改進對我們來說很重要。 績效面談的誤區(qū) 刻板印象 暈輪效應(yīng) 新近效果 我同心理 一律平等 親近疏遠 期待重于現(xiàn)實 趨中傾向 績效評估的常見問題 雇員沒機會評論他們的得分并投訴 無對評估人及被評估人培訓(xùn) 無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明 評估工具未建立在工作分析的基礎(chǔ)上 上下級間溝通不良 評估人缺乏反饋及觀察技能 經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間 經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效 ?無論你所擁有的優(yōu)點是什么 —— 可能是一份堅持、鋼鐵般的意志；豐富的想象力；積極的態(tài)度；或強烈的價值觀 —— 你都可以把它蘊育為領(lǐng)導(dǎo)力。而且要記??！坐而言不如起而行。 ?無論你做什么事，要讓人們知道你尊重他們，感謝他們的努力，承認他們的重要性，并愿意幫助他們學(xué)習(xí)、成長、把自己的長處収揮出來。 ?無論你所擁有的優(yōu)點是什么 —— 可能是一份堅持、鋼鐵般的意志；豐富的想象力；積極的態(tài)度；或強烈的價值觀 —— 你都可以把它蘊育為領(lǐng)導(dǎo)力。而且要記住！坐而言不如起而行。 ?無論你做什么事，要讓人們知道你尊重他們，感謝他們的努力，承認他們的重要性，并愿意幫助他們學(xué)習(xí)、成長、把自己的長處収揮出來。 結(jié)語：行動 ?習(xí)慣 ?命運 播種一種行動， 收獲一種習(xí)慣； 播種一個習(xí)慣， 收獲一種性格； 播種一種性格， 收獲一種命運！ —— 威廉 ?詹姆士 演講完畢，謝謝觀看！