【正文】 們提出改善工作的方案和疑問。 6．個別談話，確立員工的業(yè)務(wù)目標及自我開發(fā)計劃和在職訓練計劃。 7．一定要適合員工的能力水準。具體說：□ 對進入公司二至三年、不能獨立完成工作的，要設(shè)法找出他的專長，擬定從輔助工作到獨立工作的計劃；□ 對工作了五至六年、能獨當一面的中堅分子，著重指導他如何完成業(yè)務(wù)目標；□ 對于候補主管或工作老手，除了讓他們完成好現(xiàn)有的工作外，還要研修更高一級工作的知識和技能，擴大職權(quán)范圍，接觸更廣泛的業(yè)務(wù)面。 (二)實施方法 因為在職培訓的核心是“日常管理就是訓練”，所以實施均應(yīng)以此為基準，具體的指導方法有： 1．以身作則。 2．有效的教育方法，分為四個階段：□ 讓員工做學習的準備；□ 向員工說明工作以使員工了解計劃；□ 讓他們做；□ 觀看結(jié)果。 3．員工在工作上所犯的小過錯應(yīng)該放過，不再提起。 4．為了工作的順利進行，應(yīng)給員工多留一些自主的余地。 5．在培訓期間互相檢討目標完成的程度。 (三)檢查總結(jié) 這項工作主要由指導訓練的主管進行，其步驟和方法是： 1．讓受訓人員自我評價受訓期間的業(yè)務(wù)成果。 2．主管做出評價。 3．根據(jù)簽署資料準備與員工面談。 4．針對評價和指導與員工面談。 松下電器公司除了在職教育培訓外，更為經(jīng)常的是“自我開發(fā)訓練”。松下的自我開發(fā)訓練有三種，即：□ 以個性為基礎(chǔ)的無意識自我開發(fā)，比如以父母師長為榜樣的自我開發(fā)；□ 為了解自己的缺點、彌補不足而進行的有意識的自我開發(fā)；□ 為了完成較高層次的目標、自行選定必要的開發(fā)課題的自我開發(fā)。松下公司員工總結(jié)了一套可行的自我開發(fā)方法，這些方法是：□ 以研究的態(tài)度進行工作；□ 依據(jù)經(jīng)驗的自我啟發(fā)方法；□ 讀書；□ 聯(lián)系實習；□ 參觀；□ 調(diào)查；□ 課題；□ 利用企業(yè)組織環(huán)境的方法；□ 利用企業(yè)制度的方法；□ 利用企業(yè)人事環(huán)境的方法；□ 利用公司各種機構(gòu)的方法。 在松下公司中，自我開發(fā)會得到上司的指導和關(guān)心。公司中的管理人員努力做到除了日常業(yè)務(wù)之外，偶爾也和員工一起談?wù)撘话愕纳鐣栴}。對于員工的任何意見，做到不生氣，一直說到他們完全明白為止，有過錯就督促他們改進。管理人員還會時常關(guān)心員工的進步情形，不與工作脫節(jié)，在工作中徹底信賴員工的能力，但絕不妥協(xié)。 松下公司還實行一些相關(guān)的制度來保證員工的“自我開發(fā)”。例如公司實施的輪讀制。每月兩次，在研究室內(nèi)召開“交流會”，管理人員會將每天發(fā)生的事情迅速傳達給員工。公司內(nèi)部要求設(shè)立互相交換意見的地方。 公司要求管理人員能夠做到大規(guī)模的權(quán)限委讓，時常與員工討論試驗結(jié)果，并指示工作重點；把全部精力集中在目前的工作上，指出員工日常工作的缺點，使其設(shè)法改善；同時，還要把自己讀過的書介紹給員工，介紹適當?shù)奈墨I和專門書籍；為培養(yǎng)基礎(chǔ)能力，鼓勵員工進夜間短期大學等。美國摩托羅拉公司的培訓管理體系案例 摩托羅拉的培訓，主要依托摩托羅拉大學來進行。摩托羅拉大學在美國相當有影響力。培訓主要分為三個部分：□ 專業(yè)性培訓□ 基本技能培訓，包括價值觀、英文、計算機技能等，這是所有人都要參加的，如，營銷人員、財務(wù)人員、通信人員等□ 對客戶的培訓 對經(jīng)理層人員有專門的培訓。經(jīng)理人員分為三類，初級、中級、高級。培訓也有相應(yīng)的分級，各級培訓在范圍上并無太大差異，差異主要表現(xiàn)在內(nèi)容的深度上。所有的經(jīng)理層人員都必須參加基本培訓。中層經(jīng)理人員要參加初級培訓班和提高培訓。高級管理人員參加高級培訓，目標是把高級管理人員培養(yǎng)成全球區(qū)域管理者。摩托羅拉的培訓管理體系主要包括以下幾個方面： (一)培訓對象 1．業(yè)務(wù)部門(具有最高優(yōu)先級) 2．合作伙伴 3．員工 4．供應(yīng)商及客戶 (二)培訓內(nèi)容 不僅提供培訓課程，而且提供高效學習的解決方案。 (三)培訓教育方針 以員工薪水總額的7％作為培訓經(jīng)費。 1．為確保公司培養(yǎng)并留住一流的人才，公司規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關(guān)的培訓。主要包括新員工人職、企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理培訓等。 2．elearning：每位員工每年接受至少8小時的電子教育。 3．培訓理念：Right Person + Right Training + Right Time + Right Environment = Effective Training 4．新的遠景：及時而準確的知識，即提供及時的教育學習方案、相關(guān)的教育學習手段，可幫助業(yè)務(wù)部門達到他們的目的。 (四)培訓組織結(jié)構(gòu) 1．客戶服務(wù)組 2．課程開發(fā)組：考慮重點是培訓如何和業(yè)務(wù)貼近?方法是傾向于購買成熟課程進行改編，將本公司案例放人外購的課程。 3．課程實施、教材管理組 4．項目組 (五)支持摩托羅拉的四大方針 1．投資／技術(shù)轉(zhuǎn)讓：培養(yǎng)一批本地員工去管理和運作高科技企業(yè)及工廠； 2．管理本土化：高層經(jīng)理必須保證8個小時的授課時間； 3．零件本土化：對供應(yīng)商的培訓； 4．對合資企業(yè)及合作項目提供企業(yè)文化的培訓。 (六)培訓項目設(shè)計、實施流程 (七)新穎的培訓形式： 1．看圖培訓形式：如通過三張卡通圖，讓公司的管理人員了解市場的變化、客戶群的變化以及公司內(nèi)部的機構(gòu)重組的原因。 2．舉辦“求知少年暑假培訓”項目 面向公司員工1 2～1 6歲的子女，利用暑假時間，舉辦7天的培訓。 3. elearning Learning Resources Center 衛(wèi)星同步教室(因此種形式容易讓人疲勞，在課程設(shè)計上注意不超過2小時)海爾集團員工培訓“三重視”海爾集團與國內(nèi)眾多企業(yè)的不同之處是，海爾集團的員工培訓有“三重視”。1．重視正規(guī)的學校培訓海爾集團有自己的培訓學校。以海爾冰箱電工本部的培訓為例，其培訓學校已于1996年1月正式掛牌，兩年來共為電工本部培訓新上崗員工1300多人，正式在崗員工600多人，學校已開設(shè)的培訓課程達12門之多。學校還根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，多次邀請清華大學等名牌大學、研究單位的教授、專家們前往海爾為學員授課，深得員工的好評。 2．重視在職的敬業(yè)培訓(1)“砸冰箱”培訓。1985年5月，受命于危難之時的青島電冰箱廠廠長張瑞敏（現(xiàn)任海爾集團總裁），從用戶反饋的信息得知近期生產(chǎn)的電冰箱存在質(zhì)量問題之后，他果斷地召開全體員工查看這批有質(zhì)量問題的冰箱。在確認了這批冰箱的生產(chǎn)人員之后，命令員工提來一把重磅大鐵錘，讓其當眾砸碎了這批不合格冰箱。鐵錘砸碎的不僅是不合格的冰箱，更砸碎了不合格的自我。砸冰箱事件從此之后成了海爾集團教育員工敬業(yè)愛崗、質(zhì)量第一的生動教材。(2)“日清日畢、日清日高”的管理培訓。從1989年起，海爾集團即實行了“今天的工作必須今天完成；今天完成的工作必須比昨天的工作有質(zhì)的提高；明天的目標必須比今天的目標更高”的“日清日畢、日清日高”制度。每道工序的負責人和中層管理人員都要全方位地對每天、每人、每件事進行清理、檢查，做到“日清日畢，日清日高”。長此以往，員工就養(yǎng)成了嚴格、認真、一絲不茍的嚴謹作風。(3)“6S自檢”培訓。海爾冰箱的生產(chǎn)車間還設(shè)有“6S自檢站”，即：在一塊紅框白底的地上凸現(xiàn)著兩只綠色的大腳模型?！白詸z站”標牌上面標有“上下崗前請站在腳型上自檢6S工作”的字樣?！?S”即代表整理、整頓、清理、清潔、素養(yǎng)、安全六層意思，這六個詞匯的英文開頭都是“S”，“6S”因此而得名。員工經(jīng)過“6S”自檢訓練之后，其素質(zhì)得到很大提高，自律能力大大增強。3．重視激勵培訓 (1)在海爾集團，勞動競賽已成制度。這種制度激勵著各生產(chǎn)廠、車間、班組重視培訓，通過對員工的教育培訓，增強整體合力，提高團隊精神。王維克等四人攻關(guān)小組之所以能夠取得重大技術(shù)革新，獲得全國優(yōu)秀QC小組稱號和“海爾希望獎”的金牌，是與他們重視競爭，增強技術(shù)攻關(guān)能力的培訓分不開的。(2)在海爾集團，佩有“星級”標志的員工隨處可見?！皢⒚骱笜尅薄ⅰ罢巽y扳手”、“云燕鏡子”、“申強銅鉤”、“日初支架”等標志牌把車間點綴得生氣盎然。明星員工、明星老板制度激勵著更多的海爾人重塑自我，促進知識更新，爭創(chuàng)一流工作成績。問題：1． 從海爾集團的“三重視”培訓經(jīng)驗中你有何啟示？2． “三重視”員工培訓經(jīng)驗是否適用于你所在的企業(yè)？3． 結(jié)合以上經(jīng)驗，你覺得在自己企業(yè)應(yīng)推行哪一類培訓可能會較為有效？40 / 41