【正文】 ((2) (1) (1) (2) (2) (3) (1) (1) (3) (1) (2) (4) (2) (1) (1) (1) (3) (4) (4) 室 圖書 (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (7) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) (6) 中弖活動 (5) (5) (5) (4) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (4) (5) (5) (5) (5) (5) (5) (5) 1081 (5) (5) 設施托兒 (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (6) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) (7) 宿舍員工 (4) (4) (4) (2) (3) (4) (4) (4) (4) (2) (3) (4) (2) (3) (4) (4) (4) (2) (2) (3) 個人特徴平均值 福利項目 19999 元以下 20230 | 29999 30000 | 39999 40000 | 59999 60000 元以上 備註 ：（）之數(shù)字為該項福利於本表中所列之重要順序 人力資源管理 由表４－４的結(jié)果顯示，全體員工對福利設施的重視程度來看，員工最重視的是「員工餐廳」，其次依序為「醫(yī)務室」、「職工福利社 」、「員工宿舍」、「休閒活動中弖」、「圖書室」、「員工托兒設施」、「理髮部」，最後則是「洗衣部」。 ４〃３ 影響員工福利重要順序之 個人特徵 由上節(jié)的敘述性分析得知不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作職位與工作收入的員工對不同種類的福利有不同的偏好。本研究欲找出哪些個人特徵對福利的偏好會產(chǎn)生影響，採用複迴歸分析（ Multiple Regression Analysis） 人力資源管理 自變數(shù)為員工的個人特徵，依變數(shù)是員工福利項目。由「臺灣地區(qū)勞工意向與需求調(diào)查報告」中所得的原始資料將福利分為三大類： ?一是政府要求企業(yè)辦理的員工福 利措施。 ?二是工作單位自己辦理的福利措 施。 ?三是則是工作單位辦理的福利設 施。 人力資源管理 本節(jié)將員工福利項目分成兩大類 ，把政府要求企業(yè)辦理的員工福利措施與工作單位辦理的福利設施合併；最後再將得出之迴歸結(jié)果與第二節(jié)中提到的各項福利平均數(shù)相結(jié)合後，完成表４－５、４－６、４－７之呈列。 人力資源管理 人力資源管理 表４－５ 個人特徴對法定員工福 利補助項目的重視程度 一 二 三 四 男性 購屋貸款 （ ） 福利金提撥 () 殘障福利 () 日用品提供 () 女性 勞工托兒 () 婦女福利 () 年 齡 長 者 福利金提撥 () 平價日用品提供 () 大學 托兒服務 () 已婚 托兒服務 () 未婚 購屋貸款 () 福利金提撥 () 殘障福利 () 主管 平價日用品提供 () 高工作收入者 托兒服務 () 重要福利項目 （ 平均數(shù) ） 個人特徴 人力資源管理 表４－６ 個人特徴對法定福利設 施重視程度 一 二 三 四 男性 福利社 （ ） 員工宿舍 () 活動中弖 () 女性 圖書室 () 年 齡 長 者 員工餐廳 () 福利社 () 理髮部 () 洗衣部 () 大學 員工餐廳 () 圖書室 () 已婚 未婚 員工宿舍 () 活動中弖 () 圖書室 () 主管 高工作收入者 員工餐廳 () 理髮部 () 重要福利項目 （ 平均數(shù) ） 個人特徴 人力資源管理 表４－７個人特徴對企業(yè)自願提供 員工福利項目的重視程度 一 二 三 四 五 男性 女性 生育補助 （ ） 旅遊補助 () 年 齡 長 者 疾病補助 () 喪葬補助 () 子女教育金 () 法定外保險 () 互助金 () 大學 建購補助 () 教育補助 () 生涯規(guī)劃輔導 () 已婚 子女教育金 () 未婚 建購補助 () 結(jié)婚補助 () 旅遊補助 () 社團活動 () 主管 傷殘補助 () 休閒活動 () 高工作收入者 子女教育金 () 生涯規(guī)劃輔導 () 員工互助金制度 () 重要福利項目 （ 平均數(shù) ） 個人特徴 人力資源管理 第五章 結(jié)論與建議 ５〃１ 結(jié)論 經(jīng)分析後獲得以下的結(jié)論 : ?經(jīng)濟發(fā)展初期 人民生活水準低，經(jīng)濟上無法承 擔許多民生用品，故政府訂立職 工福利金條例，需辦理「洗衣部 」及「理髮部」等相關(guān)民生福利 措施及設備。 報告人 :陳怡孜 姜敏榮 ?經(jīng)濟發(fā)展以後 員工對福利的需求多樣化。企業(yè) 提供員工相同且固定的福利，再 也無法能滿足每一位員工的需求 ，福利的設計必頇因應個人差異 的變化，應制定較有彈性的員工 福利措施。 人力資源管理 ５〃２ 政策意涵 ?政府方面 ?法令修改 與員工最為相關(guān)的法令－職工福 利金條例於民國３２年公佈實施 ，３７年修正，７２年提第１２ 、１３條罰援外，其後並沒又重 大的修改。本研究發(fā)現(xiàn)，員工對 於依法辦理的員工福利不感興趣 。反之，對於企業(yè)自願辦理的福 利項目重視程度高。 人力資源管理 ?勞工福利政策 現(xiàn)今員工多元化，如果以立法的 方式來執(zhí)行員工有關(guān)的福利措施 有緩不濟急的可能性，因此以行 政命令的方式來執(zhí)行會較有行政 效率。 人力資源管理 ?企業(yè)方面 ?員工之流動 現(xiàn)在勞動市場激烈，員工流動率 高，企業(yè)形象或公司的競爭力是 外界評斷公司優(yōu)劣與否的依據(jù)。 除了薪資外，員工也越來越講究 公司其他方面的福利。推行彈性 員工福利可以增加員工的滿意度 ，因而減低員工流動率。 人力資源管理 人力資源管理 ?成本控制 本研究顯示不同的員工有不同的福利需求，因此企業(yè)在設計 員工福利時。必頇針對員工不 同的需求設計富有彈性的福利 組合，滿足員工不同需求，達 成最低成本。 ?薪資福利策略 薪資福利佔很重要的部份，擬定 具有競爭力的策略，以其能提升 員工滿意度，吸引並留住優(yōu)秀員 工。 人力資源管理 ５〃３ 研究限制 ?本研究限制如下： 本研究的資料－臺灣地區(qū)勞工意 向與需求調(diào)查報告，是由行政院 勞委會於民國８４年編製完成， 由於距今已有５年的差距，可能 會因時間因素導致研究結(jié)果與實 際況有所差異，而無法反應勞工 最新的狀況。 人力資源管理 人力資源管理 ?本研究以總體面來分析彈性福利 推行之必要性，並沒有區(qū)分產(chǎn)業(yè) 別或企業(yè)規(guī)模等因素，而彈性福 利在規(guī)劃與執(zhí)行上必頇注意企業(yè) 的特性或文化等個體面的因素。 人力資源管理 ?討論１： 在研究中明確說明了經(jīng)濟發(fā)展員 工福利的因果關(guān)係，且比較了美 、日、臺（本研究）彈性福利之 各異處，參考文獻是近五年內(nèi)的 ，故此研究結(jié)果是值得參考的。 雖此研究在１９９８年發(fā)表至今 已９年，但如同作者所說的，產(chǎn) 業(yè)結(jié)構(gòu)不斷的改變，故彈性福利 在企業(yè)中至今仍是不可忽視的。 而此研究未說明實施彈性福利的 方法及優(yōu)缺點，是較可惜之處。 ?討論２： 研究以總體面來分析彈性福利推 行之必要性，囿於時間及經(jīng)費不 足之限制，在彈性福利規(guī)劃與執(zhí) 行上皆頇考量的企業(yè)特性、文化 等因素並無加以探討；如能檢視 當下所推行之福利制度，並且更 加廣泛、全面的深入研究，必能 使其研究更具完整性，如我國健 保制度之探討。 人力資源管理 研究參考資料與研究當時已有數(shù) 年的差距， 研究結(jié)果 可能因時間 及社會變遷之故，導致與現(xiàn)況有 相當?shù)牟町?，而無法完全反應目 前勞工階層實際狀況。若能多加 蒐集近期相關(guān)資料參考，應能使 其研究更具意義。 人力資源管理 人力資源管理