【正文】 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否要求自己以身作則 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 新華信建議李寧公司 2023年績(jī)效考評(píng)中三者的權(quán)重分配為： ? 工作業(yè)績(jī)權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 ? 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 ? 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理 ? 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求 ， 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng) ， 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果 ? 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn) ? 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 – 通過(guò)培訓(xùn) ， 使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能 ， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn) ， 掌握考評(píng)方法 ， 克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ? 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 – 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 – 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況 ， 在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 187。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。 績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 、 考評(píng)流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效 考評(píng) ? 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 – 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評(píng) 、 季度工作計(jì)劃完成考評(píng) ? 季度績(jī)效考評(píng)流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 – 考評(píng) KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分 – 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 – 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績(jī)效考評(píng)人將 KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 – 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi) – 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個(gè)月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金 ， 并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 – 在考評(píng)期間如果有法定的休息日 ， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年度 績(jī)效 考評(píng)（一） ? 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī) 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 年度績(jī)效考評(píng)流程： – 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng) ： 12月 30日 ， 績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì) ， 要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 ， 執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集 ： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人向考評(píng)人提供 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 – KPI考評(píng) ： 1月 3日到 1月 5日 ， 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng) KPI評(píng)分結(jié)果 – 計(jì)劃完成情況溝通 ： 1月 6日到 1月 8日 ， 績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通 ， 績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 ，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分 – 績(jī)效綜合考評(píng) ： 1月 8日到 1月 12日 ， 績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng) ， 最終得出所屬工作業(yè)績(jī) 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分 績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度 績(jī)效 考評(píng)（二） ? 年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)） – 考評(píng)結(jié)果審核 ： 1月 12日到 1月 15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門(mén)組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)： 1月 15日到 1月 18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用 – 考評(píng)表格提交 ： 1月 18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部 – 考評(píng)資料收集整理 ：人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在 1月 18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理， – 制定晉升與發(fā)展方案 ： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 – 考評(píng)資料備案 ： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作 – 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿(mǎn)意 ,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告 ， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 績(jī)效考評(píng)申訴： 申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核 ， 將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān) ? 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人 、 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 、 申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí) ， 申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng) ， 此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī) ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象 。 如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為 ， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 ? 如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿(mǎn)意 , 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告 ， 總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況 ， 決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理 、 績(jī)效考評(píng)人 、 員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī) 。 對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 ， 總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 。 ? 一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定 ? 二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)申訴： 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后 2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人 ， 如果申訴人在 10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告 ， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果 ? 項(xiàng)目綜述與 綜合 診斷 林海峰 ? 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 林海峰 ? 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健 ? 薪酬調(diào)整方案 周穎源 ? 《 李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 》 周穎源 ? 人力資源管理流程方案 謝德健 ? 李寧企業(yè)文化討論 張江燕 今日議程 現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實(shí)上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度卻不高 資料來(lái)源：中華英才網(wǎng) , 《 2023年薪酬調(diào)查 》 020,00040,00060,00080,000醫(yī)療設(shè)備、儀器電信計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)家具、生活用品等專(zhuān)業(yè)服務(wù) 食品加工化學(xué)、醫(yī)藥等電子公關(guān)、咨詢(xún)信息 銀行、政券投資李寧公司平均年薪現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當(dāng)，但激勵(lì)性不足 690,470700,870767,000660,000180,0000200,000400,000600,000800,0001,000,000李寧公司下限 李寧公司上限 外企財(cái)務(wù)總監(jiān) 外企銷(xiāo)售總監(jiān) 國(guó)內(nèi)企業(yè)總監(jiān)平均水平年薪（元）資料來(lái)源：智聯(lián)招聘網(wǎng)、新華信資料 現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分 6級(jí)、 3級(jí)、 3級(jí)，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則 經(jīng)理 1級(jí) 經(jīng)理 2級(jí) 經(jīng)理 3級(jí) 經(jīng)理 4級(jí) 經(jīng)理 5級(jí) 經(jīng)理 6級(jí) 協(xié)理 3級(jí) 協(xié)理 2級(jí) 協(xié)理 1級(jí) 協(xié)理 3級(jí) 協(xié)理 2級(jí) 協(xié)理 1級(jí) 經(jīng)理 A 經(jīng)理 B 經(jīng)理 C 經(jīng)理 D 經(jīng)理 E 經(jīng)理 F 經(jīng)理 G 李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 ? 部分崗位的貢獻(xiàn)未被科學(xué)地測(cè)量，存在歷史影響因素。 ? 總監(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績(jī)效考評(píng)結(jié)果真正掛鉤，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)效果，不能有效強(qiáng)化工作的效益與效率。 ? 員工與經(jīng)理的收入懸殊過(guò)大，不能良好地激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工的積極性。 ? 不同業(yè)績(jī)的同級(jí)員工收入無(wú)差異，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 可變薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理的解決方案 海氏打分 確定職級(jí) 繪制二次曲線(xiàn) 公司內(nèi)外部專(zhuān)家對(duì)所有崗位逐一打分，確定不同崗位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)，解決部分崗位定級(jí)不準(zhǔn)的問(wèn)題。 根據(jù)海氏得分將總監(jiān)、經(jīng)理、員工（通用類(lèi)）分別劃分為三級(jí)、七級(jí)、二十五級(jí)。適當(dāng)縮小經(jīng)理層與員工層的薪酬差距。 制定變動(dòng)薪酬政策，引入二次函數(shù)確定個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，解決年薪制執(zhí)行不到位的問(wèn)題，解決員工激勵(lì)程度不夠的問(wèn)題 中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念 寬帶可變 小步慢跑 ?根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將總監(jiān)固定工資分為 A、B和 C三級(jí)，同時(shí)不同的績(jī)效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。 ?根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為 A、B、 C、 D、 E、 F和 G七級(jí)。強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理者以績(jī)效管理（而不是等級(jí)管理）為主。 ?員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績(jī)優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工看到希望，做出努力。 ?員工層劃分的層級(jí)有二十五級(jí)，層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。 可變薪酬體系強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高 15%30% 工作努力 高績(jī)效 有價(jià)值的回報(bào) 工資滿(mǎn)意度 期望鏈 價(jià)值鏈 資料來(lái)源： Kathleen Guinn and Robert Corona ―Putting a Price on Performance‖ 可變薪酬體系由固定薪酬、變動(dòng)薪酬復(fù)合構(gòu)成，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定 50 60 70 50 40 30 0% 20% 40% 60% 80% 100% 總監(jiān) 經(jīng)理 員工（一般崗位） 變動(dòng)薪酬 固定薪酬 調(diào)整范圍 崗位工資 浮動(dòng)工資 效益工資 年終雙薪 獨(dú)生子女費(fèi) 洗禮費(fèi) 副食補(bǔ)貼 工齡工資 基本工資 托兒費(fèi) 交通費(fèi) 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金 調(diào)整前 調(diào)整后 季度 /半年 /年度獎(jiǎng)金