招聘面試及甑選技巧(智聯(lián)招聘-鄭少敏)-資料下載頁
2025-01-25 13:35本頁面
【正文】 ? 工作對能力、技能、知識、經驗的要求 ? 做這份工作，需要編寫大量的規(guī)范文件，您這 方面的能力怎么樣？ 48 情景問題 ? 請舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。 ? 請舉例說明你在一項團隊活動中如何發(fā)揮主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望結果。 ? 請描述一個具體的情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。 ? 請舉一個具體的例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 49 ? 請舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 ? 請舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。 ? 請舉一個例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。 ? 請舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際當中。 50 第五章 效度篇 面試中的常見問題 51 甄選測試的效度 ? 效度與信度 Validity and Reliability 1. 對象效度：被測試者的投入性 2. 工具效度：測評工具的適應性 3. 程序效度：測評方式的規(guī)范性 4. 測評者效度 ：測評人的專業(yè)水準 ? 提高各項因素的穩(wěn)定性 52 甄選方式的局限性 ? 結構化面試：時間成本 ? 非結構化面試：低信度 ? 小組面試：人員成本 ? 集體面試：候選人感受 ? 心理測試：專業(yè)水平 ? 情景面試：針對性 ? 評價中心：總體成本 ? 目標排序 1. 企業(yè)形象 2. 候選人感受 3. 候選人數(shù)量 4. 甄選的有效性 5. 人員成本 6. 財務成本 ? 注：事先明確 53 有限樣本 ? 面試過于簡單 ? 數(shù)據(jù)、信息有限，不足以得出結論 ? 簡歷篩選：匹配性 ? 初試：排除性 ? 筆試：針對性 ? 復試：優(yōu)選性 ? 評價中心：綜合性 ? 終試：流程性 ? 初用期：適應性 54 面試中的常見問題 ? 標準不統(tǒng)一，不同面試官評分標準不一樣 ? 不了解工作，過度進化 ? 快速判斷，根據(jù)第一印象判斷 ? 次序干擾，感受落差與長期趨勢的沖突 ? 解決方案 ? 結構化面試評分表、小組面試、按正常狀態(tài)把面試完成，逐項評分，小組討論 ? 分組排序，候選人每五人一組排序 ? 一票否決 55 人格阻抗 /人格共振 ? 弗洛伊德，強迫性重復 (Repetition Compulsion) ? We connect with people who gave us a second chance to plete our unfinished businesses. ? 人格類型有相互吸引 /排斥傾向，循環(huán)論證 ? 人格共振：人與人之間相互吸引、相互認同的傾向，個體與他人情感上相互親密的狀態(tài)，是人際關系中的一種肯定形式。反之為阻抗。 ? 排除辦法： ? 結構化小組面試、一票否決、情緒脫敏 56 光環(huán)效應 /魔角效應 ? Stereotype 刻板印象 ? 過度概括化：對某個社會群體形成的一種概括而固定的看法。 ? 特質過敏：對某種個性特質過度美化或過度排斥的傾向。 ? 簡單推理：把情景中的特質理解為穩(wěn)定特質 ? 例如：忠誠、吃苦耐勞、自私、撒謊 57 面試官的自我訓練 1. 理性、情緒穩(wěn)定，沒有強烈的好惡 ? 訓練方法：情緒脫敏，情智反向訓練 2. 親和、中立，對人的關注 ? 訓練方法：偏見脫敏，缺點 /優(yōu)點轉換訓練 3. 情緒互動能力強 ? 訓練方法：鏡像反射訓練 4. 非語言溝通能力 ? 訓練方法：行為模仿及禮儀訓練 5. 人格、發(fā)展、人事、組織心理學知識 ? 學習學習再學習 58 謝謝大家 建議閱讀書目 1. 結構化面試方法 (新西蘭 ) Paul J Taylor 等著 輕工業(yè)出版社 ISBN 7501952191 2. 選人的真理 (美國 )凱茜 菲奧克著 當代中國出版社ISBN9787801707161 3. 瞬間洞悉人心 (日本 ) 樺旦純著 科學出版社 ISBN 7030133293 4. 領導學 (美國 )Richard L. Hughes等著 清華大學出版社 ISBN 730208324X 5. 心理學 (美國 ) David G. Myers 著 人民郵電出版社 ISBN 7115143897 59
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