招聘方案-資料下載頁
2025-01-25 13:31本頁面
【正文】 問題的？ ?當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ ?到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ ?與他人一起工作 ?您在哪些部門工作過？ ?您在部門中的作用是什么？等 面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 ? 設計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關應聘者的重要信息。 ? 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。 ? 在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關材料。 十、招聘測試 ? 測試： 為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。 ? 一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ ?貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ ?被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ ?針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？ ?貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？ ?貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ ?只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。（摘自 Personnel Testing, A Manager’ s Guide） 招聘測試的種類 ?按照測試的設計劃分 （即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。 ?按照測試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關 分數(shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等各種與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。 測試過程中的注意事項 ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 ? 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 ? 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。
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