某公司基于戰(zhàn)略流程導(dǎo)向kpi設(shè)計(jì)和員工績(jī)效管理-資料下載頁(yè)
2025-01-23 20:57本頁(yè)面
【正文】 發(fā)問(wèn)題的處理 形成工作目標(biāo) 合 格 的 目 標(biāo) ： 是： 不 是 ：具體的S p e c i f i c清 晰 明 確 抽 象 的可 度 量 的M e a s u r a b l e數(shù) 量 化 的行 為 化 的數(shù) 據(jù) 或 信 息 具 有 可 得 性主 觀 判 斷非 行 為 描 述 化數(shù) 據(jù) 或 信 息 無(wú) 從 獲 得達(dá) 成 一 致 的A g r e e d雙 方 取 得 共 識(shí)獲 得 承 諾強(qiáng) 迫 的 、 命 令 的未 形 成 共 識(shí) 的實(shí)際的R e a l i s t i c可 觀 察 和 可 證 明在 付 出 努 力 的 情 況 下 可 以實(shí)現(xiàn)在 適 度 的 時(shí) 限 內(nèi) 實(shí) 現(xiàn)假 設(shè) 的 、 不 可 觀 察 或 證明的過(guò) 高 或 過(guò) 低 的 目 標(biāo)期 間 過(guò) 長(zhǎng)有 時(shí) 限 的T i m e b o u n d使 用 時(shí) 間 單 位關(guān) 注 效 率不 考 慮 時(shí) 效 性模 糊 的 時(shí) 間 概 念工作目標(biāo) = 評(píng)估指標(biāo) + 程度 + 時(shí)間 目標(biāo)檢查 ?目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采取了書(shū)面形式？ ?目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征？ ?目標(biāo)是否太多？能否合并一些目標(biāo)？ ?目標(biāo)是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？ ?個(gè)人的目標(biāo)是否與組織的目標(biāo)相一致，且與其他人的目標(biāo)不發(fā)生沖突？ ?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？ 績(jī)效實(shí)施中經(jīng)理要關(guān)注的問(wèn)題 ? 工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工是否在正確的達(dá)成 ? 績(jī)效目標(biāo)的軌道上運(yùn)行？ ? 如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng) ? 扭轉(zhuǎn)這種局面？ ? 面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行 ? 動(dòng)做出哪些調(diào)整？ ? 管理者可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？ 信息收集和做文檔 信息收集和做文檔是一種有組織的、系統(tǒng)的收集并 記錄有關(guān)績(jī)效方面的信息的過(guò)程。信息收集和做文 檔使你能將績(jī)效管理建立在事實(shí)上而非感情上。 經(jīng)理獲得信息的方式： ?定期的書(shū)面報(bào)告 ?定期的經(jīng)理和員工會(huì)談 ?定期召開(kāi)的有經(jīng)理參加的小組會(huì) ?走動(dòng)式管理 衡量績(jī)效的方法 ?比較法：通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或價(jià)值進(jìn)行某種全面的評(píng)價(jià)， ? 并且設(shè)法對(duì)在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。 ? （排序法、強(qiáng)制分別法、配對(duì)比較法） ?特性法：關(guān)注的是雇員在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的 ? 成功是非常有利的特性（特點(diǎn)或特征）。 ?行為法：是一種試圖對(duì)雇員有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行 ? 為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。 ?結(jié)果法：注重的是對(duì)目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體 ? 的可衡量性結(jié)果。 組織中的個(gè)人績(jī)效模型 組織戰(zhàn)略 個(gè)人特性 （如技能、能力） 個(gè)人行為 績(jī)效結(jié)果 環(huán)境限制 （組織文化、 經(jīng)濟(jì)條件） 績(jī)效衡量方法的評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性 明確性 比較法 較差；除非管理者花時(shí)間去建立兩者之間的聯(lián)系 如果等級(jí)評(píng)價(jià)非常仔細(xì)，則可能會(huì)很高 取決于評(píng)價(jià)者，但是通常不會(huì)使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 中等；容易建立和使用，但是不符合規(guī)范化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求 很低 特性法 通常較低；要求管理者去建立兩者之間的聯(lián)系 通常較低；如果設(shè)計(jì)的時(shí)候比較仔細(xì)，則會(huì)有所改善 通常較低；但是可以通過(guò)對(duì)特性作出具體的界定來(lái)改善 較高；容于建立和使用 很低 行為法 能達(dá)到較高水平 通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化 通常較高 中等；難以建立，但是在使用的時(shí)候是容易被接受的 很高 結(jié)果法 很高 通常較高；但是可能會(huì)受到污染或存在短缺 較高； 較高；在衡量系統(tǒng)建立的過(guò)程中通常吸引被評(píng)價(jià)者參與 與結(jié)果高度相關(guān)，但是與實(shí)現(xiàn)結(jié)果的行為之間沒(méi)有太多聯(lián)系 考核中的評(píng)價(jià)者誤差 ?基本歸因誤差 ?同類(lèi)人誤差 ?對(duì)比誤差 ?分布誤差 ?暈輪誤差與角誤差 ?近因誤差 績(jī)效考核面談的任務(wù) ? 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使被評(píng)估者認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 指出被評(píng)估者績(jī)效方面的問(wèn)題并進(jìn)行績(jī)效診斷 ? 制定被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 協(xié)商被評(píng)估者下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo) 績(jī)效考核面談成功的要點(diǎn) ? 清楚地說(shuō)明面談的目的和程序 ? 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà) ? 認(rèn)真傾聽(tīng) ? 避免對(duì)立和沖突 ? 集中在績(jī)效，而不是性格特征 ? 關(guān)注未來(lái)而非過(guò)去 ? 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 ? 以積極的方式結(jié)束面談
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