某公司基于戰(zhàn)略流程導(dǎo)向kpi設(shè)計和員工績效管理-資料下載頁
2025-01-23 20:57本頁面
【正文】 發(fā)問題的處理 形成工作目標 合 格 的 目 標 ： 是： 不 是 ：具體的S p e c i f i c清 晰 明 確 抽 象 的可 度 量 的M e a s u r a b l e數(shù) 量 化 的行 為 化 的數(shù) 據(jù) 或 信 息 具 有 可 得 性主 觀 判 斷非 行 為 描 述 化數(shù) 據(jù) 或 信 息 無 從 獲 得達 成 一 致 的A g r e e d雙 方 取 得 共 識獲 得 承 諾強 迫 的 、 命 令 的未 形 成 共 識 的實際的R e a l i s t i c可 觀 察 和 可 證 明在 付 出 努 力 的 情 況 下 可 以實現(xiàn)在 適 度 的 時 限 內(nèi) 實 現(xiàn)假 設(shè) 的 、 不 可 觀 察 或 證明的過 高 或 過 低 的 目 標期 間 過 長有 時 限 的T i m e b o u n d使 用 時 間 單 位關(guān) 注 效 率不 考 慮 時 效 性模 糊 的 時 間 概 念工作目標 = 評估指標 + 程度 + 時間 目標檢查 ?目標是否清楚地予以表達并采取了書面形式？ ?目標是否體現(xiàn)工作的主要特征？ ?目標是否太多？能否合并一些目標？ ?目標是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？ ?個人的目標是否與組織的目標相一致，且與其他人的目標不發(fā)生沖突？ ?實現(xiàn)目標是否具備足夠的資源和權(quán)限？ 績效實施中經(jīng)理要關(guān)注的問題 ? 工作的進展情況怎么樣？員工是否在正確的達成 ? 績效目標的軌道上運行？ ? 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動 ? 扭轉(zhuǎn)這種局面？ ? 面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行 ? 動做出哪些調(diào)整？ ? 管理者可以采取哪些行動來支持員工？ 信息收集和做文檔 信息收集和做文檔是一種有組織的、系統(tǒng)的收集并 記錄有關(guān)績效方面的信息的過程。信息收集和做文 檔使你能將績效管理建立在事實上而非感情上。 經(jīng)理獲得信息的方式： ?定期的書面報告 ?定期的經(jīng)理和員工會談 ?定期召開的有經(jīng)理參加的小組會 ?走動式管理 衡量績效的方法 ?比較法：通常是對一個人的績效或價值進行某種全面的評價， ? 并且設(shè)法對在同一工作群體中工作的所有人排定一個順序。 ? （排序法、強制分別法、配對比較法） ?特性法：關(guān)注的是雇員在多大程度上具有某些被認為對企業(yè)的 ? 成功是非常有利的特性（特點或特征）。 ?行為法：是一種試圖對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行 ? 為進行界定的績效管理方法。 ?結(jié)果法：注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作群體 ? 的可衡量性結(jié)果。 組織中的個人績效模型 組織戰(zhàn)略 個人特性 （如技能、能力） 個人行為 績效結(jié)果 環(huán)境限制 （組織文化、 經(jīng)濟條件） 績效衡量方法的評價 戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性 明確性 比較法 較差；除非管理者花時間去建立兩者之間的聯(lián)系 如果等級評價非常仔細，則可能會很高 取決于評價者，但是通常不會使用統(tǒng)一的評價標準 中等；容易建立和使用，但是不符合規(guī)范化評價標準的要求 很低 特性法 通常較低；要求管理者去建立兩者之間的聯(lián)系 通常較低；如果設(shè)計的時候比較仔細，則會有所改善 通常較低；但是可以通過對特性作出具體的界定來改善 較高；容于建立和使用 很低 行為法 能達到較高水平 通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化 通常較高 中等；難以建立，但是在使用的時候是容易被接受的 很高 結(jié)果法 很高 通常較高；但是可能會受到污染或存在短缺 較高； 較高；在衡量系統(tǒng)建立的過程中通常吸引被評價者參與 與結(jié)果高度相關(guān)，但是與實現(xiàn)結(jié)果的行為之間沒有太多聯(lián)系 考核中的評價者誤差 ?基本歸因誤差 ?同類人誤差 ?對比誤差 ?分布誤差 ?暈輪誤差與角誤差 ?近因誤差 績效考核面談的任務(wù) ? 對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ? 使被評估者認識到自己的成就和優(yōu)點 ? 指出被評估者績效方面的問題并進行績效診斷 ? 制定被評估者的績效改進計劃 ? 協(xié)商被評估者下一個績效管理周期的目標 績效考核面談成功的要點 ? 清楚地說明面談的目的和程序 ? 鼓勵下屬說話 ? 認真傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中在績效，而不是性格特征 ? 關(guān)注未來而非過去 ? 優(yōu)點和缺點并重 ? 以積極的方式結(jié)束面談
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