【正文】 上班，根據(jù)公司 《 人事管理規(guī)章制度 》 規(guī)定，給予廖小姐退職處理，并開出退工單。 ? 不服公司退職處理的廖小姐，隨即向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，要求恢復(fù)與公司的勞動關(guān)系，獲得仲裁委的裁決認同。 ? 該咨詢公司向法院起訴稱，廖小姐嚴重違反公司規(guī)章制度，公司解除與其的勞動關(guān)系有據(jù)可查。公司的 《 人事管理規(guī)章制度 》 出臺后，已在公司內(nèi)部進行了公示，認為勞動仲裁委認定與事實不符。聲稱公司有權(quán)依照公司規(guī)章制度，解除與廖小姐的勞動關(guān)系。 ? 法庭上，廖小姐則堅稱從未見過 《 人事管理規(guī)章制度 》，該制度對自己不生效，請求法院維持勞動仲裁委的裁決。 ? 法院認為，該咨詢公司依據(jù)公司制定的 《 人事管理規(guī)章制度 》 ，做出對廖小姐的辭退處理，該項制度是公司于 2023年 1月補充告知了員工廖小姐。庭審中，咨詢公司申請證人韓某到庭作證，證明公司有該項《 人事管理規(guī)章制度 》 ，已告知了廖小姐，遭廖小姐拒絕簽字。廖小姐則聲稱該證人韓某屬公司員工，與公司存在利害關(guān)系，對該證詞提出異議。法院以為韓某陳述制定該規(guī)章制度的時間節(jié)點，與他實際簽字的時間，甚至與廖小姐陳述時間節(jié)點相互矛盾。況且韓某又是該公司的員工，法院則對韓某證詞不予采信。咨詢公司沒有證據(jù)證明已向廖小姐告知了該項制度，咨詢公司對廖小姐所作的違紀辭退處理，在認定事實和法律依據(jù)上均有不當。鑒于廖小姐現(xiàn)處于孕期，根據(jù)法律和雙方勞動合同的約定，咨詢公司不得在廖小姐孕期，終止或解除雙方的勞動合同，法院判決咨詢公司敗訴。 ? 點評：對于勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，或者勞動者嚴重失職、營私舞弊的，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以行使單方解除權(quán)。但是，為避免用人單位濫用權(quán)利導(dǎo)致對勞動者權(quán)利的侵害，法律法規(guī)亦對用人單位行使單方解除權(quán)，做出了較高的實體和程序要求。即用人單位須在查明事實基礎(chǔ)上，依據(jù)法律規(guī)定或者經(jīng)過法定程序制定，并向勞動者予以公示的規(guī)章制度，履行一定的程序才能作出相應(yīng)的決定。 案例七 ? 2023年 12月 12日，婁小姐與該貿(mào)易公司簽訂合同，合同期限至 2023年 12月 31日止，每月工資為人民幣 2250元 (由基本工資 2023元、車貼100元和飯貼 150元構(gòu)成 )，公司每月 31日結(jié)算工資，并在下一個月的15日支付上個月的工資。 2023年 5月 12日，婁小姐收到公司發(fā)出的 《崗位轉(zhuǎn)換通知書 》 ，將婁小姐的外貿(mào)部單證員調(diào)換為公司文員，從2023年 4月 1日起月減薪為人民幣 800元。 2023年 5月 16日、 6月 15日，公司按 800元標準支付婁小姐的 2023年 4月、 5月的工資。因雙方對工資差額出現(xiàn)爭議，婁小姐于 2023年 7月 11日向勞動爭議仲裁委申請仲裁，仲裁委于 2023年 9月 10日作出裁決：由貿(mào)易公司撤銷 《 崗位轉(zhuǎn)換通知書 》 ；支付婁小姐 2023年 4月、 5月差額工資人民幣 2802元。 ? 2023年 9月 24日，該貿(mào)易公司起訴到法院稱，婁小姐擔任了單證員后，因工作失誤給公司造成損失影響惡劣，影響到公司的形象及商業(yè)信譽，據(jù)此公司決定解除與婁小姐的勞動合同，但得知婁小姐懷孕后，以婁小姐不適合單證員工作，為其調(diào)換公司文員一職，但婁小姐不服從公司安排管理，訴請法院判決撤銷勞動仲裁委的裁決決定。 ? 34歲的婁小姐在法庭上聲稱，正是因為自己懷孕，公司才千方百計欲逼迫自己辭職，而自己工作中不存在公司所稱的失誤，更沒有給公司造成任何損失，要求按原裁決履行。 ? 法院認為，根據(jù)區(qū)婦幼保健院出具 《 疾病診斷證明書 》 ，證明婁小姐當時已懷孕 36周零六天。而涉案的貿(mào)易公司未經(jīng)與婁小姐協(xié)商一致，即單方面對婁小姐作出 《 崗位轉(zhuǎn)換通知書 》 ，調(diào)整婁小姐的崗位、減少工資報酬顯然不妥。庭審中，該貿(mào)易公司以調(diào)整婁小姐崗位，是婁小姐工作失誤給公司造成損失，給公司形象及商業(yè)信譽造成惡劣影響，考慮到婁小姐懷孕，不得已將婁小姐調(diào)換為公司文員崗位。但公司所提供的 《 崗位轉(zhuǎn)換通知書 》 ，并未記載上述理由，法院不予采信。遂判決該貿(mào)易公司敗訴。 案例八 ? 張某自 1983年到工廠工作， 1995年 12月 25日與單位簽訂了10年勞動合同。 2023年 2月 2日，張某經(jīng)醫(yī)院診斷為頸椎病，醫(yī)生囑其病休兩周，此后每兩周為他出具病休證明，直至 7月。張某因此未到廠工作并將 2月 2日至 5月 8日的病休證明交到該廠，但 5月 8日至 6月 3日的病休證明未交到該廠，也未與該廠辦理相應(yīng)的請假手續(xù)。張某于 6月 10日收到企業(yè)以張某違反有關(guān)規(guī)章制度為由的解除勞動合同通知。 ? 張某不服，因此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。 ? 仲裁委作出裁決：駁回張某的申訴請求。 ? 張某不服訴至法院。 ? 一審法院認為：張某與企業(yè)形成勞動關(guān)系，張某工作滿 20年，醫(yī)療期應(yīng)為 2年。張某雖未及時向企業(yè)辦理請假手續(xù)，但根據(jù)張某的病歷記載，其自2023年 2月 2日至 7日確處于病休期間，其醫(yī)療期尚未滿，故張某未到崗不應(yīng)視為曠工。故判決撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。 ? 企業(yè)上訴，認為張某在所請病假屆滿后連續(xù) 23個工作日未到崗工作，也未以任何形式履行請假手續(xù)，其行為已構(gòu)成曠工，企業(yè)有權(quán)解除其勞動合同。企業(yè)上訴至中院。 ? 二審法院認為：勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，應(yīng)當遵守用人單位的規(guī)章制度。勞動者違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 ? 張某患病按相應(yīng)規(guī)定應(yīng)享有 2年的醫(yī)療期，但張某休病假應(yīng)按用人單位的規(guī)章制度履行請假手續(xù)。張既未到單位上班，也未履行請假手續(xù)，單位解除與其勞動合同，并不違法。 ? 最后判決：撤銷原判；駁回張某的請求。 點 評 一、享受醫(yī)療期的條件： 患病或非因工負傷的事實 有醫(yī)療機構(gòu)休息證明 履行告知和請假手續(xù) 用人單位準予享受醫(yī)療期 二、已享受醫(yī)療期的職工是否還需辦理續(xù)假手續(xù)？ 醫(yī)療期的長短是根據(jù)實際工作年限及在本單位的工作年限來確定的；而是否需要病休、病休的時間是由醫(yī)療機構(gòu)對病情作出診斷決定的。所以用人單位需要通過診斷證明來確定是否需要病休。 患病職工雖進入醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇，但當該階段病休期限屆滿時需繼續(xù)病休治療時，應(yīng)及時將下一階段病休情況通知用人單位。只有告知用人單位的情況下，醫(yī)療期的事實才能實現(xiàn)。 與單位達成共識的情況除外。 企業(yè)積極作法 如職工病休期限已到仍在休息，也可主動詢問原由，要求補辦請假手續(xù)。 如采取督促、提醒其補辦請假手續(xù)后，職工仍未辦理，再對其處理。則更能體現(xiàn)人性化管理和對職工的人文關(guān)懷，達到規(guī)范管理的目的。 演講完畢，謝謝觀看！