【正文】 解決方案?列出指標(biāo)、涉及流程 /工作， 尋找相關(guān)職能部門承擔(dān)該 指標(biāo)（ e..）?通過權(quán)重的橫向比較，用大 權(quán)重明確主要責(zé)任，小權(quán)重 明確次要責(zé)任（ 款周轉(zhuǎn)次數(shù) ）?抓住最主要的一個(gè)指標(biāo)由領(lǐng) 導(dǎo)責(zé)任，從而明確部門的工 作重點(diǎn)（ ARPU ）?調(diào)整相應(yīng)權(quán)重（ 獻(xiàn)率 ）相應(yīng)被考核人員與領(lǐng)導(dǎo)對(duì) KPI的接受和理解有利于 KPI的實(shí)施與落實(shí)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.二、績(jī)效合同2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.v業(yè)績(jī)合同的定義及目的v設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)合同的主要決策v業(yè)績(jī)管理合同各部分內(nèi)容v關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作完成目標(biāo)的設(shè)定原則v業(yè)績(jī)合同中各項(xiàng)權(quán)重的確定業(yè)績(jī)合同2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.各個(gè)崗位與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)訂立的正式書面協(xié)議? 定義公司各崗位的主要考核方面 及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定? 確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重? 參照歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)策略重點(diǎn) 設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)? 參與決定合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎(jiǎng)懲? 保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施? 使管理者把精力集中在對(duì)公司 價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè) 文化? 以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè) 績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性業(yè)績(jī)合同是 目的業(yè)績(jī)合同的定義及目的2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.?明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值?實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)?提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī) 進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋?制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根 據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司 的貢獻(xiàn)。?將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的作法制度化?建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵(lì)集體業(yè)績(jī) 明確個(gè)人責(zé)任業(yè)績(jī)合同的作用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.167。 先期決策l 業(yè)績(jī)合同需覆蓋的人員范圍l 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容需采用的組成部分l 目標(biāo)值的設(shè)置方式167。 設(shè)計(jì)決策l 制定 KPI及 GS的主要依據(jù)l 權(quán)重分配原則167。 實(shí)施決策l 業(yè)績(jī)合同應(yīng)用方法設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)合同的主要決策2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.1。受約人、發(fā)約人基本信息：2。本職位關(guān)鍵職責(zé)描述：? 作為設(shè)定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的依據(jù)? 針對(duì)本考核期的主要任務(wù)3。一般性指標(biāo)? 經(jīng)理為 30%，員工為 20%4。數(shù)據(jù)類指標(biāo)：? 數(shù)據(jù)類指標(biāo)補(bǔ)充說明5。項(xiàng)目類目標(biāo)：6。權(quán)重：? 界定業(yè)績(jī)考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性7。目標(biāo)業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.8。特殊罰分因素：l 不可范的錯(cuò)誤，可能扣除全部得分9。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級(jí)審批l 可能有人力部綜合平衡10。實(shí)際結(jié)果11。評(píng)分：百分制l 自評(píng)l 終評(píng)? 三方簽字業(yè)績(jī)合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同針對(duì)受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的補(bǔ)充公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)或進(jìn)一步分解檢查同級(jí)別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機(jī)構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)完成效果設(shè)定分配權(quán)重 檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同關(guān)鍵目標(biāo)所需信息參與人 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)合同設(shè)計(jì)流程2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved. 目標(biāo)：通過業(yè)績(jī)合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設(shè)計(jì)原則 ?以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)?以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結(jié)股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)? 建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級(jí)溝通并認(rèn)同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實(shí)施障礙管理人員業(yè)績(jī)合同設(shè)計(jì)原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.各考核類別的目的 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對(duì)公司價(jià)創(chuàng)造的影響?投資資本回報(bào)率（ ROIC）是最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)因?yàn)樗芫C合反映營(yíng)運(yùn)效益與投資效益?利潤(rùn)總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場(chǎng)披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對(duì)片面，所以權(quán)重略低?根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重?總體內(nèi)容少，權(quán)重小?員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，權(quán)重較大效益類營(yíng)運(yùn)類組織類業(yè)績(jī)合同－指標(biāo)選擇2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重原則? 同時(shí)包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的合同，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過 30%? 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高? 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高?綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高? 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性、又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍業(yè)績(jī)合同－權(quán)重設(shè)計(jì)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.上級(jí)正職行政生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型下級(jí)副職黨務(wù)職能型效益類 營(yíng)運(yùn)類 組織類 工作目標(biāo)設(shè)定**下降上升持平* 只做一般性說明* * 財(cái)務(wù)與計(jì)劃部門除外業(yè)績(jī)合同－權(quán)重在不同崗位類別之間的變化趨勢(shì)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.制定業(yè)績(jī)合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營(yíng)銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績(jī)考核方面 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實(shí)際完成值 業(yè)績(jī)分值財(cái)務(wù)指標(biāo) v凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率v收入v收入增長(zhǎng)率 *v預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率v營(yíng)銷成本v應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù) /經(jīng)營(yíng)指標(biāo) v大客戶收入 /總收入v大客戶 APRU*v客戶滿意度v市場(chǎng)占有率 **v總話務(wù)量增長(zhǎng) *%元評(píng)分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo) v關(guān)鍵人員流失率 % 10%2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.績(jī)效合同核查評(píng)估中要包括哪些資料來(lái)源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評(píng)估要包括哪些人？相關(guān)責(zé)任人—— 誰(shuí)負(fù)責(zé)：資料收集 /分析 /報(bào)告—— 誰(shuí)負(fù)責(zé)為獲取資料提供方便—— 誰(shuí) /何時(shí)提交最終報(bào)告2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.第四單元績(jī)效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討）知識(shí)要點(diǎn)： 如何進(jìn)行績(jī)效過程管理， 經(jīng)營(yíng)檢討與績(jī)效監(jiān)控的關(guān)系關(guān)鍵概念： 經(jīng)營(yíng)檢討，績(jī)效監(jiān)控一、績(jī)效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)一、績(jī)效管理的三個(gè)重要基礎(chǔ)和保障和保障2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級(jí)管理者責(zé)任到位v 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績(jī)效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績(jī)效管理的推動(dòng)者。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的清晰、正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績(jī)效管理體系堅(jiān)定不移的推行，對(duì)于績(jī)效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績(jī)效管理會(huì)深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會(huì)涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度以及對(duì)績(jī)效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。v 各級(jí)管理者是績(jī)效管理，乃至整個(gè)人力資源管理真正的責(zé)任主體?？?jī)效管理是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級(jí)管理者責(zé)任是否明確，對(duì)于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績(jī)效管理的最終效果。而且，員工對(duì)于績(jī)效管理的評(píng)價(jià)和支持，很大程度上取決于對(duì)各級(jí)管理者的評(píng)價(jià)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障v 績(jī)效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。一般包括以下一些內(nèi)容：216?？?jī)效管理的宗旨和目的216。績(jī)效管理的原則216?？?jī)效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)216。績(jī)效管理的執(zhí)行關(guān)系216。考核周期216?？己藘?nèi)容216?？己嗽u(píng)估方法216?？己顺绦蚝筒襟E216。結(jié)果要求及其應(yīng)用216。等等2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控績(jī)效管理和其他管理內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系：2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.基礎(chǔ)和保障之三：績(jī)效管理環(huán)境條件的具備（續(xù)）績(jī)效管理要想最大限度發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些環(huán)境條件將會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生一定的影響：216。明確公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃216。建立預(yù)算管理評(píng)估機(jī)制216。完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系216。與績(jī)效相關(guān)的企業(yè)獎(jiǎng)懲和分配機(jī)制216。與績(jī)效管理相配套的其他管理體系二、二、中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.經(jīng)營(yíng)檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級(jí)、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)；v 從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)考核走向全面的績(jī)效考核；v 明確個(gè)人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動(dòng)個(gè)人的行為2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.經(jīng)營(yíng)檢討的方法v經(jīng)營(yíng)檢討采用的主要辦法是對(duì)于 KPI指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控對(duì)比分析的方式216。首先通過績(jī)效監(jiān)控體系，發(fā)現(xiàn)與歷史標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)劃不相符的指標(biāo)216。然后尋找這些異常指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，即從業(yè)務(wù)運(yùn)做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。通常會(huì)采用魚骨圖或者頭腦風(fēng)暴等方式進(jìn)行。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.第五單元績(jī)效考核的面談與溝通知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績(jī)效面談，績(jī)效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)