【正文】 們操作自己的肢體以完成各項(xiàng)活動(dòng)的能力，如勞動(dòng)能力、藝術(shù)表演能力、體育運(yùn)動(dòng)能力、實(shí)驗(yàn)操作能力等。 能力的種類(lèi)：社交能力 社交能力 （ sociability）是在人們的社會(huì)交往活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如組織管理能力、言語(yǔ)感染力、判別決策能力、解調(diào)糾紛能力、處理意外事故的能力等。 能力的差異：能力水平的差異 能力的水平差異是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展程度的差異，可分為四個(gè)等級(jí)： A—— 能力低下 ，輕者只能從事一些簡(jiǎn)單的活動(dòng)，重者成為白癡，喪失勞動(dòng)能力，甚至連生活也不能自理。 B—— 一般能力 ，即所謂“中庸之才”，有一定的專(zhuān)長(zhǎng)，只限于一般地完成工作。 C—— 才能 ，形成較高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，有一定的創(chuàng)造力，能較好地完成工作。 D—— 天才 ，具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，表現(xiàn)創(chuàng)造力，因而活動(dòng)成果突出而優(yōu)異。 據(jù)調(diào)查，能力的發(fā)展水平在人群中呈正態(tài)分布，即能力低下者和天才極少，而一般能力者占絕大多數(shù)，才能者較少。 能力的差異：能力類(lèi)型的差異 這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展方向的差異。就基本能力看來(lái)，有知覺(jué)類(lèi)型、表象類(lèi)型、記憶類(lèi)型、思維類(lèi)型等差異；就綜合能力來(lái)看，有數(shù)學(xué)能力、文學(xué)能力、音樂(lè)能力、體育能力等差異。由于能力類(lèi)型的差異，人們?cè)趯?shí)踐中處理和解決問(wèn)題的方式方法各異。 能力的差異：能力發(fā)展早晚的差異 能力發(fā)展早晚的差異是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展的年齡差異，能力發(fā)展雖然有一般的年齡規(guī)律性，但也存在個(gè)別差異性，比如： “人才早熟” ，有些人的能力表現(xiàn)較早，年輕時(shí)就顯露出卓越的才華。在音樂(lè)、繪畫(huà)、藝術(shù)領(lǐng)域，這種情況較為常見(jiàn)。 “大器晚成” ，指智力的充分發(fā)展在較晚的年齡才表現(xiàn)出來(lái)。這種情況在科學(xué)和政治舞臺(tái)上屢見(jiàn)不鮮。 同樣，能力的衰退也有早晚的差別。 能力的應(yīng)用原則：能力閾限原則 能力閾限 是每一項(xiàng)工作所要求的最起碼的能力水平。在錄用人員時(shí)，必須堅(jiān)持被用人達(dá)到能力閾限，這就是能力閾限原則。 員工達(dá)到能力閾限，就能勝任工作，完成或超額完成任務(wù)；相反，如果員工未能達(dá)到能力閾限，則會(huì)影響工作的完成。但是如果人的能力超出能力閾限過(guò)大，不僅浪費(fèi)人才，而且由于個(gè)體感到完成任務(wù)太輕松，不滿足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有損于自尊心，因此其干勁不足，完成任務(wù)的情況必然不佳。 案例 美國(guó)在建立第一個(gè)農(nóng)業(yè)大工廠時(shí)，首先需要雇用一批保安人員。當(dāng)時(shí)由于勞動(dòng)力過(guò)剩，工廠規(guī)定雇用保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中畢業(yè)生，并具有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。但按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)雇用來(lái)的保安人員，大多數(shù)在工作中感到單調(diào)和乏味，表示無(wú)法忍受，因而對(duì)工作漠不關(guān)心、不負(fù)責(zé)任，結(jié)果離職率很高。后來(lái)雇用了只受過(guò)四五年初等教育的保安人員，結(jié)果他們對(duì)工作滿意、責(zé)任心強(qiáng)、缺勤率和離職率都很低，保衛(wèi)工作做得很出色。 能力的應(yīng)用原則：能力互補(bǔ)原則 能力互補(bǔ)原則 指在安排員工工作時(shí)，應(yīng)考慮到他們的能力有可能相互補(bǔ)償和促進(jìn)的問(wèn)題。由于能力上存在著差異，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，起到互補(bǔ)的作用，并促進(jìn)彼此能力的發(fā)展，因而有利于集體工作效率的提高。在一個(gè)工作團(tuán)體中，往往需要各種能力類(lèi)型的人，如果對(duì)他們的工作安排得當(dāng)，使各種人才相互搭配，才能做到人盡其才，從而取得最大的工作績(jī)效。 合理分配工作，做到人盡其才 如果能力和工作不相匹配時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)兩種情況： ? 如果員工缺乏勝任工作必需的能力，那么無(wú)論員工態(tài)度多么積極，動(dòng)機(jī)水平多么高，最終的工作績(jī)效也會(huì)很低； ? 如果員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作的要求，會(huì)降低員工的工作滿意度，尤其是當(dāng)員工渴望施展自己的能力時(shí)，會(huì)因工作的局限性而灰心喪氣。 能力與知識(shí)、技能的區(qū)別和聯(lián)系 ? 能力與知識(shí)、技能既有區(qū)別又有聯(lián)系。 ? 能力 是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征； 知識(shí) 是人類(lèi)在自然活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)中，對(duì)各種經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的概括和總結(jié)，是人們認(rèn)識(shí)的結(jié)果，是反映在人腦中的經(jīng)驗(yàn)體系； 技能 則是運(yùn)用知識(shí)去完成一定任務(wù)的活動(dòng)方式，是接近自動(dòng)化的運(yùn)作體系。 能力與知識(shí)、技能的區(qū)別和聯(lián)系 ? 知識(shí)、技能與能力有密切關(guān)系。 ? 知識(shí) 是能力形成的理論基礎(chǔ)， 技能 是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)， 能力 的發(fā)展是在掌握和運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，能力在一定程度上決定著一個(gè)人在知識(shí)、技能的掌握上可能取得的成就。能力和知識(shí)、技能密切地聯(lián)系著，他們之間既相互聯(lián)系，又相互制約。這種關(guān)系主要體現(xiàn)在，掌握知識(shí)、技能是以一定的能力為前提的，能力制約著掌握知識(shí)、技能的快慢、深淺、難易和鞏固程度，而知識(shí)的掌握又會(huì)導(dǎo)致能力的提高。 了解員工能力特點(diǎn)的方法 ? 觀察評(píng)定法 ? 作品分析法 ? 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 性格的結(jié)構(gòu)特征：態(tài)度特征 人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度是性格特征的重要部分。主要包括： 對(duì)社會(huì)、對(duì)集體、對(duì)他人的態(tài)度。如，愛(ài)社會(huì)、愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)集體、助人為樂(lè)、富有同情心、正直、誠(chéng)實(shí)、有禮貌等。相反，如自私自利、狡猾、虛偽、孤僻、冷淡、粗暴等。 對(duì)勞動(dòng)的態(tài)度。如，勤奮、認(rèn)真、細(xì)致、創(chuàng)新、愛(ài)護(hù)公物、勤儉節(jié)約等。相反，懶惰、馬虎、默守陳規(guī)、浪費(fèi)奢侈等。 對(duì)自己的態(tài)度。如，謙虛、自尊、自信等；相反，如自負(fù)、自卑、虛榮、羞怯等。 性格的結(jié)構(gòu)特征：意志特征 人的意志表現(xiàn)對(duì)自己的調(diào)節(jié)和控制，與人的意志相適應(yīng)的性格特征，稱為性格的 意志特征 。 具有明確的行為目標(biāo)，行為受社會(huì)規(guī)范約束。如獨(dú)立性、目的性、組織性、沖動(dòng)性、紀(jì)律性、盲目性、散漫性等。 人對(duì)行為的自覺(jué)控制的水平。如主動(dòng)性和控制性。 在危難條件下表現(xiàn)出來(lái)的意志特征。如鎮(zhèn)定、勇敢、果斷、頑強(qiáng)等。 長(zhǎng)期工作的意志。如恒心、堅(jiān)韌性等。 性格的結(jié)構(gòu)特征：情緒特征 人的情緒的穩(wěn)定性經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)就形成性格 的 情緒特征 。有如下特征： 強(qiáng) 度：人受情緒感染和支配的程度以及情緒受 意志制的程度。 穩(wěn) 定 性：情緒的起伏和波動(dòng)的程度。 持 久 性：指情緒活動(dòng)保持時(shí)間的長(zhǎng)短。 主導(dǎo)心境： 起主導(dǎo)作用的心境在一個(gè)人身上表現(xiàn)的 穩(wěn)定程度。 性格的結(jié)構(gòu)特征：理智特征 與人的認(rèn)識(shí)活動(dòng)相聯(lián)系的性格特征，稱為性格的理智特征。 表現(xiàn)在感知方面 ：主動(dòng)觀察型和被動(dòng)觀察型；詳細(xì) 分析型、概括型；快速型、精確型；記錄型、解 釋型等。 表現(xiàn)在記憶方面 ：主動(dòng)記憶和被動(dòng)記憶；信息記 憶和無(wú)信息記憶等。 表現(xiàn)在想象方面 ：主動(dòng)想象和被動(dòng)想象型；狹義 想象和廣闊想象型；大膽想象和阻抑想象型。 表現(xiàn)在思維方面 ：獨(dú)創(chuàng)型和摸仿型。 領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征 積極剛勇型 的領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)為：活潑、有堅(jiān)強(qiáng)的信念，有時(shí)候甚至過(guò)分相信自己；積極地做正當(dāng)?shù)氖拢鍪虏豁樌膊换倚模卸窢?zhēng)性；由于自己的行為伴隨愉快的事，所以行為被強(qiáng)化了。 領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征 消極怯懦型 的領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)是：縮手縮腳，對(duì)社會(huì)生活不感興趣，生活單調(diào)；話題少，依賴性強(qiáng)。一切聽(tīng)從別人指揮，使自己的思維和行為停留在狹小的范圍內(nèi)；雖然消極但很敏感，自卑感很強(qiáng)；由于遇到的都是不愉快的事，因而對(duì)于采取行動(dòng)持消極態(tài)度。 領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征 調(diào)和折衷型 的領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)：做事沒(méi)有條理、有慌張情緒；令人感到有點(diǎn)任性與不誠(chéng)實(shí)；有時(shí)有冒險(xiǎn)行動(dòng)，有時(shí)則逃避行動(dòng)；其行動(dòng)伴隨有愉快的與不愉快的極端變化，做事、辦事不利索。 領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知心理：良好的個(gè)性傾向 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的 個(gè)性傾向 ，是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體需要、動(dòng)機(jī)、世界觀、價(jià)值觀等核心的心理特征。在這些特征的支配下，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出不同的政治立場(chǎng)、人生態(tài)度、生活方式以及展現(xiàn)自己非凡的人格魅力。 領(lǐng)導(dǎo)者的 心理效能 ，是指領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中發(fā)揮的作用，主要是指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才自身或他人產(chǎn)生的心理影響。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者的心理活動(dòng)發(fā)揮作用的情況是不同的，有時(shí)起積極作用，有時(shí)起消極作用；有時(shí)起的作用大，有時(shí)起的作用小。前者是性質(zhì)上的不同，后者則為量上的差異。 領(lǐng)導(dǎo)者的心理效能 領(lǐng)導(dǎo)心理效能的分類(lèi) ? 成功而無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo) ? 成功而有效的領(lǐng)導(dǎo) 如果領(lǐng)導(dǎo)指引他的下屬在工作中達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)，那么他所進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)則是成功的。但若該領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)不符合下級(jí)的期望，則會(huì)在被管理者身上產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，因而在達(dá)成目標(biāo)的共同行動(dòng)過(guò)程中，管理者與被領(lǐng)導(dǎo)之間的心理關(guān)系就會(huì)逐步緊張起來(lái)。在這種情況下，被領(lǐng)導(dǎo)者之所以服從領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)并達(dá)到組織的目標(biāo)，往往違心地屈服于領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的獎(jiǎng)懲權(quán)力，在心理上承受強(qiáng)制性影響力，即負(fù)心理效應(yīng)。我們把這種能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，但人際心理關(guān)系緊張的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，稱為 成功而無(wú)效 的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者提高心理效能的方法 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，選擇較好的管理方式。 根據(jù)實(shí)際情境，選擇較佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。 領(lǐng)導(dǎo)者提高心理效能的方法 美國(guó)心理學(xué)家菲爾德在大量研究的基礎(chǔ)上具體確認(rèn)了三條對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有影響的重要環(huán)境因素： ? 其一， 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 。這指的是下屬對(duì)管理者的信任程度，同時(shí)也還包括下屬對(duì)管理者表現(xiàn)的忠誠(chéng)以及管理者對(duì)下屬的吸引力。 ? 其二， 任務(wù)結(jié)構(gòu) 。即工作任務(wù)程序化的程度。包括工作目標(biāo)、工作程序是否明確等。 ? 其三， 領(lǐng)導(dǎo)者所處地位的固有權(quán)力及取得各方面支持的程度 。 領(lǐng)導(dǎo)者提高心理效能的方法 這三種情境因素的不同組合，決定了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的有利程度。最佳的組合是： ? 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系良好； ? 工作的任務(wù)明確； ? 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大，能取得多方的支持； 領(lǐng)導(dǎo)者必須要處理好七個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 ? 英國(guó)著名學(xué)者托洛 沃特林針對(duì)信息技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步和組織運(yùn)營(yíng)方式的改變，他認(rèn)為現(xiàn)代管理理論將不再僅是對(duì)組織的管理，更應(yīng)是自我管理。經(jīng)理人的職責(zé)就是通過(guò)他所管理的人員去獲得成果，而成果將以金錢(qián)來(lái)衡量。沒(méi)有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，組織以及組織內(nèi)部管理人員的工作、職位也就毫無(wú)存在的必要。就私營(yíng)組織而言，必須贏利；就公共組織而言，也應(yīng)通過(guò)對(duì)所委托的資源負(fù)責(zé)，來(lái)顯示其工作效益。因此在探討經(jīng)營(yíng)管理中的創(chuàng)造性時(shí)，也應(yīng)以此為標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，他提出了領(lǐng)導(dǎo)者必須要處理好七個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。 領(lǐng)導(dǎo)者必須要處理好七個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 ? 溝通 ? 委托 ? 控制時(shí)間 ? 尊重顧客 ? 堅(jiān)持學(xué)習(xí) ? 重視知識(shí) ? 創(chuàng)造機(jī)會(huì) 演講完畢，謝謝觀看！