【正文】 ）進行溝通。 PS：當正式組織溝通出現(xiàn)問題時，可以運用非正式組織來進行溝通。 ? 校 友 會 ? 同 鄉(xiāng) 會 ? 同 宗 會 ? 親 友 會 ? 登 山 社 ? 讀 書 會 ? 同 好 會 非正式組織是 「 以 社會 關系自然形成的組織 」 。 ?可傳遞正式組織的 不能 或不愿傳達的訊息 。 ?訊息傳接 快速 。 ?比較不受時間 、 場所的限制 。 ?溝通后達成共識 ， 獲得 支持 度較強 。 ?可以真正了解員工真正的心聲和 態(tài)度 。 非正式溝通的優(yōu)點 ?易傳播 謠言 。 ?易產生社會控制 ， 危害到正式組織的指揮系統(tǒng) 。 ?人員有產生矛盾心理 ， 不知該聽正式或非正式組織的指令 。 非正式溝通的缺點 ?意見領袖常常是非正式組織的領導人 。 ?在團體溝通上 ， 要尊重意見領袖的 領導力 。 要善加利用意見領袖進行溝通 溝通三要、三不要 三 要 贊美與鼓勵的話要說 感激與幽默的話要說 與人格有關的話要說 三不要 沒有準備的話不要說 沒有依據(jù)與數(shù)據(jù)的話不要說 情緒欠佳的時候不要說 學習溝通永不嫌遲 Never too late! 受到激勵的人 ， 他們就會： ?干勁十足 ， 披星載月地工作 。 ?士氣高昂 ， 主動積極去做好每一件事 。 ?激發(fā)更多的潛能完成平凡人無法達成的任務 。 ?領導人要必須完全了解人類需求的每一種層次。 ?領導人必須視員工的個別情況來做有效的激勵。 人，時時都需要被激勵的 激勵與操縱 操縱： 就是讓某人依照你的意思去做事。 激勵： 就是讓某人依照他的意思去做事。 ?領導者必須深信：部屬的動機是可以 驅動 的 。 ?領導者必須深信：絕大部分的部屬會喜歡自己的工作 。 ?領導者必須深信：部屬都期待把工作做好 、 做對 ， 而不存心 犯錯 。 ?領導者必須深信：每位部屬對需求的滿足有完全不同的期待 。 ?領導者必須深信：部屬愿意自我調適 ， 產生合理的行為 。 ?領導者必須深信： 金錢 有相當程度的激勵作用 。 ?領導者必須深信：讓部屬覺得重要無比 。 也是一種激勵手段 。 ?領導者必須深信：激勵可以產生大于個體運作效果的績效 。 領導人要先建立一套正確的激勵理念 X 理論與 Y 理論 X理論 Y理論 人性又懶又不負責任 ， 所以需要旁人的監(jiān)視 、 鞭策 人是勤勞且勇于負責任的 ，只要從旁給予支持與鼓勵 管理者激勵下屬的目的 就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標做出積極主動的，符合要求的工作行為 馬斯洛需求理論 MASLOWS HIERARCHY OF NEEDS 自我 Self 實現(xiàn)需求 Actualization 被尊重的需求 Esteem 歸屬或承認的需求 Social or Affiliation 保障或安全的需求 Security 生 理 需 求 Physiological 需求層次 主要問題 具體對策 工作壓力 壓力管理 不知公司的要求 目標管理 被組織排擠 參與式管理 無意義的工作 工作豐富化 沒有機會去發(fā)揮潛力 生涯規(guī)劃 對于不同需求層次的主要問題與具體對策 保健因子 ? 薪資 ? 工作環(huán)境 ? 人際關系 ? 公司政策 ? 工作安全感 激勵因子 ? 業(yè)績 ? 成就感 ? 工作挑戰(zhàn) ? 責任 ? 未來發(fā)展 ?先后定律：要激勵他人前，一定要好好激勵自己 ?目標定律：激勵先需要有重要而且明確的目標 ?持續(xù)定律：激勵效果很短，要持續(xù)不斷地激勵自己已及別人 ?前進定律：每天前進一小步 ?認同定律：認同（贊美）自己、別人 ?參與定律：盡可能讓大家共同參與（有機會就參與） ?競爭定律：跟自己競爭，跟別人競爭（比別人多進步一點） ?歸屬定律：團隊及組織歸屬感 ?引線定律：每個人都有被激勵的引線（導火索 ） 激勵的定律 ?領導人要永遠走在所有部屬 前面 。 ?腳踏實地 ， 實事 求是 。 激勵別人之前，一定要把自己先激勵起來 ★ 要建立未來的愿景（ Vision） ★ 要建立正面的情緒 ★ 要建立感恩的心 ★ 要覺得自己有價值 ★ 要擺脫藉口 ★ 要不怕失敗 自我激勵六要 建立自信的五步驟 ? 擺脫籍口 ? 利用勾勒藍圖的力量 ? 不要害怕失敗 ? 想想你的外表 ? 保存過去成功的記錄 激勵的態(tài)度 ? 積極進取 ? 感恩 ? 覺得自已有價值 ?接受太多負面、消積的意見（信息、回饋） ?失敗經驗的制約作用 ?孩童時期產生的制約作用 （憂慮） ?多做 …… ?少做 …… ?不做 …… ＰＳ：不如意事情十之八九，字典上沒有失敗，只有挫折和不方便 反激勵效果 ?肢體語言熱忱 ?愿意與人分享好的事情－－熱情 ?對工作，人生充滿無限生機 ?態(tài)度積極、樂觀 ?目標明確 ?期望自己好、大家好、自己與大家都更加成功 非常在乎自我的形象 自我要求越嚴格，自我激勵的能量越強 關于自我激勵者的特質 ★ 感覺沒有未來，沒有希望，沒有明天 ★感覺我不重要時，士氣就會十分低落 ?與借口說再見，我能，我一定能 …… ?不要再害怕失敗、挑戰(zhàn)自認為恐懼的事情 ?面對一個新機會、新挑戰(zhàn)時、想到最壞的結果是什么，怎么去應對。 ?一定要 100%相信自己一定會成功 ?盡量結交有信心、成功的人士 ?寫下自己成功的清單（成功的記錄），喚起成功的回憶 ?從外表去建立自信（千萬不要太沉湎） ?保持忙碌 喬伊 ﹒ 吉拉德 建立自信與勇氣，克服恐懼八大作法 建立員工的自信心： ? 讓他們確實了解自己的優(yōu)點 ? 發(fā)現(xiàn)生活的積極面 ? 與目標相結合 ? 物質與精神激勵相結合 ? 激勵、懲罰、負強化與忽視相結合 ? 公正：雖難做到公平但一定要公正 ? 注意時效性 ? 用樂觀的情緒去感染部屬 ? 幫助部屬解決困難 ? 協(xié)助生涯發(fā)展與目標挑戰(zhàn) ? 從家庭和生活細節(jié)的關心入手 發(fā)展培訓（ Development Training） 員工期望調查結果 希望得到滿意的事項 期望比例 (% ) 現(xiàn)狀滿意平均分1 ．工作被肯定與認可 8 9 . 2 3 .2 52 ．高薪資 8 0 . 7 2 .5 43 ．良好的工作環(huán)境 7 7 . 2 3 .2 44 ．對工作內容有興趣 7 6 . 9 3 .4 45 ．歸屬感與參與感 7 0 . 1 3 .0 76 ．受訓、成長的機會 7 0 . 0 2 .8 07 ．和諧的辦公氣氛 6 6 . 3 3 .4 28 ．良好的福利制度 6 1 . 2 2 .8 69 ．升遷 6 0 . 0 2 .4 710 ．可信與可敬的主管 5 3 . 1 3 .0 211 ．工作有保障 5 1 . 1 3 .0 312 ．主管設身處地了解員工私人困難 2 8 . 1 2 .6 9激勵因素（員工滿意度） ? 物質方面（生理） 好的薪資 好的福利 ? 精神方面 保障性 好的工作環(huán)境 好的公司 升遷的將來性 好的管理制度 有興趣的工作 好的上司 經常的教育訓練 好的同事 成就感 激勵力產生的小案例 小案例： 人力資源主管對會計小張說：如果你去得到工商管理碩士(MBA)學位，你很可能成為財務部經理。 ? 那么這件事對小張的激勵力如何評估？ ①小張認為提升的可能性很大，但他并不想當財務經理 ②小張很想當財務經理，但他認為不可能獲得提升 ③小張很想當經理，也認為獲得提升機會很大 ? 激勵力 =吸引力 X期望機率 ? 人們只有在預期到他們的行動將有利于實現(xiàn)某個目標，而且該目標具有吸引力時，才會被激勵 恐懼激勵法 誘因激勵法 人性激勵法 ?懲戒 ?加薪 ?成就感 ?責罵 、 恐懼 ?獎金 ?被肯定 ?降級 、 降薪 ?紅利 ?興趣 ?革職 ?特別津貼 ?責任與權力 ?削權 ?獎勵性福利 ?挑戰(zhàn)性的環(huán)境 ?冰凍不重用 ?分紅入股 ?榮譽 神奇的三種激勵方法 以下是不需花錢太多的獎勵技巧： ?員工表現(xiàn)杰出時 ， 領導人 馬上 親自向他道賀 。 ?領導人親自 寫信 稱贊優(yōu)秀的員工 。 ?以工作 績效 做為升遷的重要標準 。 ?領導人要 公開 表揚優(yōu)秀的員工 ， 并進一步激勵士氣 。 ?把優(yōu)秀員工的照片掛在名人墻上 。 PS:人們對于鼓勵與贊美的渴求，有時遠超過金錢。 非正式的獎勵，最受員工們歡迎 ?對于受到獎勵的員工 ， 你讓他明白你 重視 他 、 關心他 。 ?對團隊的其它的成員 ， 你的獎勵為他們塑造了值得學習的 榜樣 。 ?同時 ， 讓所有成員明白 ， 組織對員工有什么樣的期待 ， 什么樣的表現(xiàn)可以獲得上司的贊賞 。 獎勵優(yōu)秀員工的三大管理功能 ?金錢 ?表揚認同 ?休假 ?工作參與 ?他喜歡的工作 ?升遷 ?自由 ?自我成長 ?趣味 ?獎品 十大激勵方式排行榜 有四個人分別名叫： 每個人 、 某些人 、 任何人 和 沒有人 有一項很重要的工作要完成 每個人 都被要求去做這項工作 每個人 都相信 某些人 會去做， 任何人 都可能去做 但是卻 沒有人 去做 某些人 對此感到生氣，因為那是 每個人 的工作 每個人 都以為 任何人 都能做那個工作 然而卻 沒有人 領悟到 每個人 都不會去做 最后，當 沒有人 做那件 每個人 都做的事時 每個人 都責怪 某些人 ? 給部屬良好的工作環(huán)境 ? 解釋公司的使命，讓部屬了解 ? 給予部屬努力的目標 ? 讓每個人都成為獨立的個體 ? 創(chuàng)建團隊獨特的個性與魅力 ? 讓全員一起分享成果 ? 確保團隊內正面的氣氛 ? 讓自己成為一位激勵型的領導者 心態(tài)變態(tài)度變， 態(tài)度變行為變， 行為變習慣變， 習慣變人格變， 人格變人生變。 ——日本哲學大師安岡正篤的行為演變過程