【正文】 /凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 /行業(yè)平均效益水平 一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng) 股份制企業(yè)，尤其是上市公司 從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，但具體操作相對(duì)復(fù)雜 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 76頁(yè) 我國(guó)年薪制的五種模式（ 5） 分配權(quán)型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 考核指標(biāo) 適用對(duì)象 適用企業(yè) 激勵(lì)作用 基薪＋津貼 +風(fēng)險(xiǎn)收入 資產(chǎn)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類(lèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo) 一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng) 不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行 引入股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 77頁(yè) 一般年薪的構(gòu)成 ?基本年薪（或稱(chēng)崗位年薪）：即經(jīng)營(yíng)者從事本崗工作所取得的崗位報(bào)酬，它是以經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，以企業(yè)的規(guī)?？偭恐笜?biāo)（如銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)規(guī)模等）和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)（如利潤(rùn)總額）以及本企業(yè)員工年度平均工資收入水平確定。 ?效益年薪（或稱(chēng)風(fēng)險(xiǎn)年薪）：即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者按經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的規(guī)模（或所有者權(quán)益期初數(shù)）繳納相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值、利潤(rùn)增長(zhǎng)和職工工資增長(zhǎng)等情況確定的年目標(biāo)報(bào)酬。效益年薪通常以資產(chǎn)保值增值、利潤(rùn)增減、職工工資增減等指標(biāo)實(shí)績(jī)加權(quán)平均計(jì)算，并與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞直接掛鉤的。如沒(méi)有完成預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，則取消效益年薪或接相應(yīng)比例扣減經(jīng)營(yíng)者預(yù)先繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 ?期權(quán)期股性質(zhì)的收益，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果直接相關(guān)，主要是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 78頁(yè) 年薪制的常用指標(biāo) （ 1）靜態(tài)指標(biāo)。如 :利潤(rùn)總額 ,人均利潤(rùn) ,市場(chǎng)占有率 ,凈資產(chǎn)等。這一類(lèi)指標(biāo)體現(xiàn)了 企業(yè)經(jīng)營(yíng)所處的水平 ,是經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)成果最直接的體現(xiàn)。 （ 2）動(dòng)態(tài)指標(biāo)。即縱向比較的指標(biāo)。如利潤(rùn)增長(zhǎng)率等。它體現(xiàn)了企業(yè)效益的發(fā)展趨勢(shì) ,是經(jīng)營(yíng)者能力和努力程度持續(xù)性的體現(xiàn)。 （ 3）相對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)。即橫向比較指標(biāo)。由于不確定性的存在 ,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益除了要受到經(jīng)營(yíng)者能力和努力程度的影響外 ,還要受到環(huán)境中的一些隨機(jī)因素的影響 ,如宏觀經(jīng)濟(jì)景氣狀況、行業(yè)政策等。作為年薪的考核指標(biāo) ,必須消除這些因素的影響 ,方法之一就是引入相對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo) ,如企業(yè)的某一效益指標(biāo)與處在相同環(huán)境下的同類(lèi)企業(yè)的同一指標(biāo)相比較 ,從而消除環(huán)境因素的影響 ,真正體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 79頁(yè) 以下將以我們服務(wù)過(guò)的某集團(tuán)公司為例，說(shuō)明如何確定整個(gè)集團(tuán)的薪酬體系 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 80頁(yè) 兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則 薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重 “兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則” 兩個(gè)結(jié)合 ? 注重前瞻性與可行性結(jié)合 ? 成長(zhǎng)性與平衡性結(jié)合 三個(gè)步驟 ? 推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架 ? 逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜 ? 實(shí)現(xiàn)員工收入多元化 四項(xiàng)原則 ? 薪酬分配與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤 ? 分配向做出貢獻(xiàn)的 “高知識(shí)、高管理、高科技、高營(yíng)銷(xiāo)、高技能”人員傾斜 ? 效率優(yōu)先 ,兼顧公平 ,合理拉開(kāi)分配差距 (上不封頂 ,下以最低生活保障線為限 ) ? 短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 81頁(yè) 薪酬分配制度的主體方案 薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個(gè)系統(tǒng)組成。 薪酬制度主體方案 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 考 核 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 82頁(yè) 薪酬制度主體方案 組織系統(tǒng)（一） 組織系統(tǒng) 公司薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核委員會(huì) 技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核分會(huì) 專(zhuān)家評(píng)審分會(huì) 薪酬仲裁分會(huì) 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái) ,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 83頁(yè) 公司薪酬管理委員會(huì) 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì)的工作。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門(mén)及專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)單位及在崗人員的考核事宜；技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)及部門(mén)專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)對(duì)研發(fā)立項(xiàng)、等級(jí)評(píng)定、成果驗(yàn)收與評(píng)價(jià)；薪酬仲裁委員會(huì)由工會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。 各二級(jí)單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 薪酬制度主體方案 組織系統(tǒng)（二） Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 84頁(yè) 三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會(huì) 管理 /技術(shù)專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 章程 業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。 工作規(guī)則 專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專(zhuān)家評(píng)審工作程序；課題項(xiàng)目的分類(lèi)；課題立項(xiàng)的方式；課題項(xiàng)目薪酬分配方案確定的程序。 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 仲裁庭制度確定 。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開(kāi)展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度主體方案 組織系統(tǒng)（三） Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 85頁(yè) 薪酬制度主體方案 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)一切生產(chǎn)活 的出發(fā)點(diǎn)或最終追求。本處所稱(chēng)指標(biāo)系統(tǒng)事以年度為單位的目標(biāo)。 第一層含義 企業(yè)的年度目標(biāo)，含公司利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)利潤(rùn)率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、工業(yè)增加值、銷(xiāo)售收入 第二層含義 根據(jù)公司目標(biāo)分解的二級(jí)單位目標(biāo)，一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo) (如完成的利潤(rùn)、 降低成本值、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、 產(chǎn)量等 )，二是管理指 標(biāo) (如質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等 ). 第三層含義 二級(jí)單位年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及管理目標(biāo)分解到第三級(jí)單位，變成了月份執(zhí)行計(jì)劃。 第四層含義 三級(jí)單位月計(jì)劃分解到職工崗位上，變成每個(gè)人當(dāng)月應(yīng)該完成的任務(wù)。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)目標(biāo)分解的過(guò)程，就是布置落實(shí)具體工作項(xiàng)目的過(guò)程，其目的有四點(diǎn) ： ? 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 增強(qiáng)了每個(gè)崗位員工的責(zé)任 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 86頁(yè) 薪酬制度主體方案 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 公司年度目標(biāo) 中層干部工作目標(biāo) （簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)） 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (作為兌現(xiàn)工資考核內(nèi)容 ) 個(gè)人指標(biāo) （作為考核依據(jù)） 二級(jí)單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 三級(jí)單位計(jì)劃 (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?目標(biāo)經(jīng)上級(jí)組織認(rèn)可，并向下級(jí)公示 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 87頁(yè) 薪酬制度主體方案 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，是一個(gè)閉性循環(huán)鏈 上級(jí)指標(biāo) 下級(jí)計(jì)劃 執(zhí)行 崗位描述 職能描述 業(yè)務(wù)流程描述 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 88頁(yè) 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（一） 新的薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿(mǎn)足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 考核信息溝通 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 89頁(yè) 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（二） 考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷(xiāo)售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 銷(xiāo)售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績(jī)考核細(xì)則 ) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核 (經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 90頁(yè) 薪酬制度主體方案 考核系統(tǒng)（三） 單位月工資總額的確定 對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用 以利潤(rùn)指標(biāo)衡量工廠業(yè)績(jī)并作為測(cè)算工資總額最重要的依據(jù) ,具有合理性與靈敏性 ,使中層管理者清醒意識(shí)到 ,完成或?qū)崿F(xiàn)了多少利潤(rùn)能得到多少工資總額 ,使員工真實(shí)、及時(shí)感覺(jué)到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的成功是結(jié)合在一起的 對(duì)管理目標(biāo)考核的應(yīng)用 由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核規(guī)則每月進(jìn)行一次考核，公司業(yè)績(jī)考核規(guī)則是薪酬考核委員會(huì)衡量單位績(jī)效的一把標(biāo)準(zhǔn)尺子，通過(guò)這把尺子測(cè)量、調(diào)整單位的工資總額 利潤(rùn) D P工資 100% 80% 50% 40% 41% 75% 100% P=工資基數(shù) *30% P=工資基數(shù) *(利潤(rùn)實(shí)現(xiàn) 5%) P=工資基數(shù) *利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率 P=工資基數(shù) +超額凈利潤(rùn) *(70%100%) 0 注：工資基數(shù)為完成年度目標(biāo)應(yīng)得的工資總額 此方案體現(xiàn)的幾個(gè)特點(diǎn)： ? 當(dāng)單位利潤(rùn)只完成 50%時(shí)，工資總額只能限制在 30%以?xún)?nèi) ? 單位利潤(rùn)只完成 50%80%之間時(shí)，工資總額受到 5%的懲罰 ? 當(dāng)單位利潤(rùn)完成 80%100%之間時(shí)，才能按同比立提工資總額 ?當(dāng)利潤(rùn)超過(guò) 100%時(shí)，按不