【正文】 影響 、 管理監(jiān)督 、 責任范圍 、 溝 通技巧 、 任職資格 、 解決問題難度 、 環(huán)境 條件 。 薪酬管理的流程 ? 制定薪酬政策 —明確企業(yè)總體戰(zhàn)略意圖； ? 職位分析 —確定薪資因素、評價法； ? 職務說明 —各個職務的常規(guī)工作； ? 設定薪資結構 —給出薪資結構線； ? 外部市場薪資調查 —地區(qū)、行業(yè)的現(xiàn)狀； ? 確定薪資水平 —薪資范疇、數(shù)值確定； ? 薪資的評估機制 —評估及成本控制。 薪資主管（ CB） 如何思考 ? 符合公司特色的薪酬政策應當如何“切餅”？ ? 這種薪酬政策，管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？ ? 如何采取措施預防、解決它們？ ? 有沒有可供參照的比較合理的現(xiàn)成設計模式 ? 本企業(yè)處于什么樣的市場成長階段，需要誰？ ? 最適合企業(yè)的薪酬政策應具備哪些特點？ ? 目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實際需要？ ? 目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？ 薪酬福利的有效杠桿分析 薪酬項目 吸引力 保留力 激勵力 固定工資 高 高 中 長期獎金 中 高 中 短期獎金 高 中 高 福利 低 中 低 股票期權 薪酬政策的 5個原則 ? 公正性（按勞付酬，同工同酬） ? 競爭性（和對手比，同等職務薪資吸引力） ? 激勵性（內部薪資級別水平拉開差距） ? 經濟性（企業(yè)承受力和支付的必要性） ? 合法性（符合國家法律規(guī)定 /內部合理） 公平性原則 ? 外部公平性 —同行業(yè)，同一地區(qū)類似職務薪酬水平接近 ? 內部公平性 —同一企業(yè)內，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于各自的貢獻和付出 ? 個人公平性 —同一企業(yè)內，相同職位的員工，獲得的薪資與同等職位工資并且個人的業(yè)績貢獻成正比 競爭性原則 ? 雙向選擇面臨的市場導向： ? “進入知識經濟，人才資本時代，作為剛剛畢業(yè)的大學生，我選擇能夠體現(xiàn)我專業(yè)知識價值，薪資有明顯競爭力的企業(yè)，因為這是企業(yè)的實力” ? “我們作為企業(yè)，可以招募大學生，培養(yǎng)明天的人才，但如果花高薪，我們寧可吸引競爭對手企業(yè)的有針對性經驗的熟手 激勵性原則 ? 分析呈現(xiàn)前兩種對立的情況 ? 為什么出現(xiàn)？ ? 健康的激勵因素是什么？ ? 過分的激勵因素是什么？ ? 您對于使用薪資激勵杠桿的作用進行員工的激勵的看法和觀點 經濟性原則 ? 什么是企業(yè)經濟原則？ — 數(shù)字提示：高科技企業(yè)人工成本能夠占總成本的810%；但是一般企業(yè)的人工成本可以接近總成本的 50%到 70%（勞動密集型企業(yè)） — 人力資源部在薪資設計上的立場如何界定？ ? 如何花最少的錢辦最多的事？ ? 如何讓一元錢顯示十元錢的價值？ ? 績效管理可以起節(jié)省人工成本的作用嗎？ 合法合理性原則 ? 是否符合當?shù)卣煞ㄒ?guī)？ ? 員工關心的，是工資，還是獎金，津貼，福利？ ? 能否降低其中一項而提高另一項？ ? 如何進行總體人工成本操作？ ? 痛苦：合法，但是不合理 ? 痛苦：合理，但是不合法 ? 企業(yè)的選擇：高度合法性，高度合理性 企業(yè)成長階段與薪資政策 成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本工資高獎金、津貼中等福利 投資 促進發(fā)展 正常發(fā)展 成熟階段 獎勵 管理技巧 平均工資，較高獎金、津貼中等福利 保持利潤 保持市場 無發(fā)展 衰退階段 成本控制 較低基本工資控制成本獎勵標準福利 收獲利潤 轉向投資 《薪資體系》“平衡四原則” ? 4個原則 ? ⑴整體薪資的原則 ? ⑵市場規(guī)律的原則 ? ⑶績效報酬的原則 ? ⑷合理成本的原則 ? 針對解釋 ? ⑴固定、浮動工資 ? ⑵同行業(yè)市場比較 ? ⑶體現(xiàn)績效差異 ? ⑷公司能夠承擔 不應混淆《薪酬政策》五原則 崗位等級表 職能等 職 務 技能等 職 稱 A8 董事長 A7 總經理、書記 A6 副總、董事、工會主席、總師 A5 總助、部門經理 T4 高級專業(yè)技術人員 A4 部門副經理、高級主管 T3 中級專業(yè)技術人員 A3 主管、高級文員 T2 初級專業(yè)技術人員 A2 普通文員 T1 技術員、會計員等 A1 后勤服務人員 崗位、技能、效益工資對照表 崗位工資 職能（技能）工資 崗位、職 能、技能 等 浮動范圍 級差 級數(shù) 浮動范圍 級差 級數(shù) 效益工資 系數(shù) 備 注 A8 50 10 500 10 A7 50 10 400 10 A6 50 10 300 10 A5 （ T4 ） 50 10 250 10 A4 （ T3 ） 50 10 200 10 A3 （ T2 ） 50 10 150 10 A2 ( T1 ) 50 10 100 10 A1 50 10 50 10 工資分布調查表（一） 薪 酬 部 份 稅前薪金幅度 職位 6000 以下 6000 8000 8000 10000 10000 12023 12023 14000 14000 16000 16000 18000 18000 20230 20230 25000 25000 以上 統(tǒng)計 人數(shù) 人力資源及行政經理 % % % % % % % % % % 99 財務總監(jiān)或經理 % % % % % % % % % % 78 MIS 經理 % % % % % % % % 24 生產經理 % % % % % % % % 58 品質控制經理 % % % % % 24 銷售經理 % % % % % % % % 48 市場經理 % % % % % % % % 33 產品經理 % % % % % 11 采購經理 % % % % % % 31 后勤經理 % % % % % % 31 工程經理 % % % % % % 15 工資分布調查表（二） 工資部分 （線性分布表） 薪金 RMB/ 年 職位 3 萬 以下 34 萬 45 萬 56 萬 6 萬 以上 最低 值 50% 分 布點 最高 值 統(tǒng)計 人數(shù) 總經理秘書 24% 22% 31% 16% 7% 萬 萬 8 萬 人事 / 行政主任 8% 18% 36% 24% 14% 萬 萬 8 萬 人事 / 行政助理 32% 44% 18% 6% 萬 萬 萬 部門秘書 48% 42% 6% 4% 萬 萬 5 萬 會計主任 12% 28% 42% 18% 萬 萬 萬 成本會計 14% 32% 44% 10% 萬 萬 萬 高級銷售代表 10% 28% 38% 12% 12% 萬 萬 8 萬 銷售主任 8% 16% 42% 20% 14% 3 萬 6 萬 萬 推廣主任 4% 12% 44% 24% 16% 3 萬 萬 萬 高級采購 12% 16% 42% 18% 12% 萬 萬 萬 倉管 / 營運主任 14% 28% 36% 14% 8% 萬 5 萬 萬 生產計劃員 32% 48% 16% 4% 2 萬 3 萬 萬 生產主任 14% 32% 34% 16% 4% 萬 4 萬 萬 高級工程師 12% 36% 28% 18% 6% 3 萬 萬 萬 MIS 主管 14% 44% 32% 10% 萬 6 萬 7 萬 系統(tǒng)分析員 12% 38% 38% 12% 萬 5 萬 6 萬 數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡管理員 18% 34% 38% 10% 萬 萬 萬 福 利 ?試用期 ?工作時間 ?帶薪年假 ?出國考察 ?特別培訓 ?交通待遇 ?特別保險 ?住房待遇 ?獎勵基金 ?持股與優(yōu)先認股權 ?戶口 ?蓓蕾基金 結束 祝您及您的企業(yè)成功！ 謝謝！