【正文】 考核和獎懲作為表現(xiàn)形式的個人行為控制 ， 以及通過感情溝通所進行的非正式組織控制 。 控制的任務 。 時鐘的活力來自鐘擺的擺動的思想 鐘擺左右擺動 ， 然后顯示時間這是一種原則 ， 同時也證明鐘是活的 。 然而重要的是 ， 在左右的擺動中 ，擺動方法必須合乎中庸之道 。 唯有左右擺動的幅度恰當 ， 才能繁榮興盛 。 不能擺得太小 ， 也不能太大 。 這一思想顯示了兩重原則： 1。 領導控制必須在組織穩(wěn)定與組織活力之間尋求一種平衡； 2， 領導控制的對象本身的動態(tài)運行必須有一個可允許的活動范圍或空間 。 控制的原理包括以下幾個方面 。 第一 ， 反映決策目標原理 第二 ， 組織適應性原理 。 即要求組織結構合理 、控制措施適宜 。 第三 ， 控制關鍵點原理 。 領導控制不能事無巨細 ，要選擇控制的關鍵點 。 被稱為 “ 佩雷特原則 ” ， 又被稱為 “ 重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)原則 ” 。 控制了關鍵點 ， 也就控制了全局 。 第四 ， 控制趨勢原理 。 重要的是現(xiàn)狀所預示的趨勢 ， 而不是現(xiàn)狀本身 。 “ 根據過去的操作情況去調整未來的行為 ” 。 第五，例外控制原理； 第六 ， 控制彈性原理 。 不是簡單的直線式 ， 而是在時間空間 、 精神等多種要素彈性發(fā)展的基礎上實現(xiàn)能動的前進的過程 ， 是具有波浪式與周期性等特性的發(fā)展過程 。 控制的方法一般有黑箱方法 （ 只管兩頭 ， 不管中間 ） 如反饋方法兩種 。 監(jiān)督可分為事前監(jiān)督；事中監(jiān)督；事后監(jiān)督 。 可分為專門監(jiān)督機構的監(jiān)督 、 上級對下級的監(jiān)督以及廣大員工的監(jiān)督 。 （ 六 ） 教育 教育就是通過領導者的宣傳 、 動員以及對個別人的談心 ，從各個方面以提高下屬素質 、 改正錯誤 、 消除紕漏的一種職能 。 一般性的公開教育和個別教育兩種 。 （ 七 ） 小結 第一 ， 處理與人的關系 。 第二 ， 處理與事的關系 。 第三 ， 處理與時間的關系 。 領導者處理與事的關系，主要體現(xiàn)為領導活動的科學化；領導者處理與人和時間的關系，主要體現(xiàn)為領導活動的藝術化，即通過用人、用權和領導方法體現(xiàn)出來的領導藝術。 第五章 領導者與被領導者 一、何謂領導者？ 很難想象這個世界會沒有領導者 。 領導活動的主體是由領導者與被領導者共同構成的 。 大多數(shù)人總是把領導者視為是領導活動的主體 ，這僅僅是從領導者與被領導者的關系角度著眼的 。 實際上一項完整的領導活動必須依賴于領導者與被領導者的有機結合才能順利展開 ， 因此從領導活動與領導目標的關系著眼 ， 領導者與被領導者共同構成了領導活動的主體 。 在社會共同活動中．經過選舉、任命或從群體中涌現(xiàn)出來的能夠指導和協(xié)調群體成員向著既定目標努力的、具有影響力的個人或集體，就是領導者?！巴苿臃斑M的，不是帆，而是看不見的風。實際上領導者就是推動帆船前進的風。領導者通過計劃、組織、指導和監(jiān)督群體成員的活動，發(fā)展和維持成員之間的團結以及調動其工作積極性，使之成為一個有機的整體。 （ 一 ） 領導者所備的要素 領導者自身的某些特質是不容忽視的 。 所謂領導特質是指領導者自身所具有的某些品格和特征 ， 或者說是領導者必備的要素 。 自然特征 、 社會背景 、 智力與能力 、 社會特性等 。 “ 6C” 標準： 可信 、 品質 、 關心人 、 勇氣 、 沉著、 能力 。 “ 7C” 標準： 溝通 、 信心 、 品質 、 綜合 、 可信 、勇氣與能力 。 有學者把領導者必備的要素分為以下 8種： 前瞻性 、 信任 、 參與意識 、 求知欲 、 多樣性 、 創(chuàng)造性 、 篤實精神 、 集體意識 。 二、領導者之一：作為個體的領導者 哪些因素決定了一個人會成為領導者 。 至少有如下三種類型的要素是不容忽視的 : 第一，“先天性”要素。領導特質所塑就的一種魅力仍然是領導學研究的重要內容。敢于承擔責任和敢于開拓對于一個人成為領導者是至關重要的，但是這樣一種氣質和稟性往往是來自他的性格。我們把領導學稱為“責任之學”。 第二，修煉性要素。經過自身修煉而具有的氣質，經過學習所建立起來的完整的知識結構，以及通過實踐和摹仿所累積起來的經驗，是決定一個人成為領導者的首要因素。領導學實際上是一門“修煉之學”。 第三 ， “ 經驗性 ” 要素 。 即從漫長的領導實踐經驗中提煉出來的領導技巧 、 領導手段和領導智慧 。具有較強的組織和協(xié)調能力是一個人成為領導者的必不可少的條件 。 而是居于超脫地位的 “ 組織型人才 ’ 。 更多地是依賴經驗 ， 這就決定了領導成為有效組織下屬以實現(xiàn)目標的一門藝術 。 從這個角度來說領導學是一門 “ 藝術之學 ” 。 領導者的特質來自領導者自身的性格、氣質、修煉和積累，而一個人成為領導者的資源則是來自外界的賦予和投放。 （ 二 ） 領導者的能力要素結構 將領導者的能力素質概括為以下四種： （ l） 有預見力 。 （ 2） 善于溝通 。 （ 3） 授權于人 。 （ 4） 理解自我 。 因此如果從領導者自身素質的容量來看 ， 這一能力要素結構至少要包括以下三個方面的內容 。 1． 技術技能或業(yè)務技能 。 2． 人文技能或交際技能 。 3． 觀念技能或概念形成技能 。 （ 三 ） 領導者的類型 柏拉圖在“理想國”中提出了三種類型的領導者：（ 1）依靠理性和正義統(tǒng)治大眾的哲學王；（ 2）保衛(wèi)國家和節(jié)制欲望的軍事領導者；（ 3）為公民提供物質需要和滿足公民最低欲望的商人領導者。 領導者的分類 (1)群體領導者 。 (2)組織化的和制度化的領導者。 (3)教育性的領導者。 (4)公共領導者。 (5)合法化領導者。 (6)交易型領導者和變革型領導者。(7)觀點領導者。 (8)試驗性和小型群體的領導者。 按照領導者的心態(tài)可將領導者分為變革型領導者和交易型領導者。按照領導者與下屬的關系模式，可將領導者分為壓制型領導者和育才型領導警。按照領導者的性格，可將領導者分為熱情型（隨和型）、冷漠型領導者兩種類型。按照領導者誕生的渠道，可將領導者分為正式領導者與非正式領導者兩種類型。 仁人型領導者與能人型領導者 從領導特征的角度，可以將個體領導者分為仁人型領導者與能人型領導者兩種類型。譬如在社會安定時期，有德行的領導者會具有極其重要的作用，而在多事之秋，有能力的領導者則會力挽狂瀾。再譬如說，在對外開拓、需要較多變通的事務方面，能人型的領導者就具有無與倫比的優(yōu)勢；而在組織內部的程序化運行方面，責任心、原則性強的仁人型領導者，就具有特別重要的作用。 兩者在以下幾個方面具有較大的差異 。 第一 ， 在領導權威的基礎方面： A． 仁人型領導者：以德服人 。 B． 能人型領導者：以能取威 。 對于仁人型領導者來說他們權威的基礎在于其高尚的人格 。 而能人型領導者則依賴其高超的能力培植其權威的基礎 。 仁人型領導者崇尚 “ 王道 ” ， 能人型領導者崇尚 “ 霸道 ” 。 因為純粹的仁人型領導者由于過分注重“ 德服 ” ， 在無章可循的情況下 ， 往往 “ 仁有余而嚴不足；而純粹的能人型領導者由于過分重視 “ 力服 ” ， 往往威有余而寬不足 。 故而 ， 應交替使用德服 、 力服這兩種手段 。 第二 ， 在領導原則方面： A． 仁人型領導者：不動如山岳 。 B． 能人型領導者：難知有陰陽 。 指應當具備堅定不移的原則性和因時而變的靈活性 。 第三 ， 在領導作風方面： A． 仁人型領導者：禁勝于身 ， 則令行于民 。 B． 能人型領導者：大禮不辭小讓 ， 大行不顧細謹 。 仁人型領導者在以身作則方面是相當注意的，他們認為禁令如果能夠約束自身，就能行之于民眾。為了干成一件大事，細小的地方不必拘謹，不必推辭謙讓。對于最高領導者來說，一般都是仁人型的領導者，而那些執(zhí)行政策的領導者，可能就以能人型領導者為宜。 第四 ， 在決策方面： A． 仁人型領導者：臨事而懼 ， 好謀而成 。 B． 能人型領導者：暴虎馮河 ， 死而無悔 。 孔子不屑于與空手打虎 、 徒步涉水的勇敢者為伍 。 他主張與遇到事情要小心謹慎 、 喜歡思考 、 并能把各種不利條件估計充足的人做朋友 。 第五 ， 在與下屬關系方面： A． 仁人型領導者：為政以大德 ， 不以小惠 。 B．能人型領導者：俠義精神。 正式領導者與非正式領導者 在那些自發(fā)組合起來的人群中盡管有領導現(xiàn)象的存在 ,但它不屬于行政領導 。 人們平常所說的行政領導指的是正式領導者的活動 ,而不包括非正式領導者的活動 。 1． 正式領導者與非正式領導者的區(qū)別 。 第一 ， 產生方式不同 。 第二 ， 職能不同 。 第三 ， 對組織的影響程度不同 。 正式組織中的領導職位并不因某一領導者的去職而消失 ， 這一職位可以由他人填補；非正式領導者的離去很可能導致整個非正式組織的解體 。 第四 ， 權威基礎不同 而非正式領導者的影響力完全基于組織內部成員對他的信賴，因此，其號召力和影響力是不可低估的。 2． 正式領導者與非正式領導者的聯(lián)系 。 第一 ， 一個成功的領導者應該集正式領導與非正式領導干一身 。 非正式組織是一把雙刃劍 。 應該充分開掘非正式組織的建設性作用 ， 將其凝聚性力量納入到組織運作和開發(fā)能量這一軌道上來 。 因此 ， 一個明智的領導者在發(fā)揮其正式領導作用的同時 ， 要十分重視發(fā)揮非正式組織的作用和功能 ， 即盡可能地滿足下級人員的精神方面的需要 。 第二 ， 注意協(xié)調同非正式領導者的關系 ， 注意使他們的作用有助于組織目標的完成 。 對于那些德才兼?zhèn)涞姆钦筋I導者 ， 可以把他們吸納到正式結構中來 。 第三 ， 改善正式領導 ， 消除港伏在等級體制中的對抗性因素 。 第四，在必要情況下對那些妨礙正式組織達成的非正式領導者加以取代，從而促成整個非正式組織的瓦解，或改變非正式組織的影響，使其向著有利于組織目標的方向轉化。 （ 四 ） 領導者的權威基礎 權威的內涵 領導從本質上說是一種影響力的展現(xiàn) 。 影響力構成了領導者的權威 。 因此 ， 對領導權威基礎的研究就成為領導學的重要內容 。 什么是權威呢 ？ 所謂職權是無視人們的反對 ， 強迫人們服從的能力；而權威則意味著人們在接受命令時出于自愿 ， 可見在權威制度下 ， 下級把上級發(fā)出的命令看作是合法的 。 既然領導是一種影響力的展現(xiàn) ， 領導權威的基礎就在于他是否具有影響力 ， 那么 ， 是哪些要素構成了領導權威的基礎呢 ？ 答日：是權力 。 權力從本質上來說是一種影響力 。 正是由職位權力和個人權力這雙重因素構成了領導權威的基激 —— 綜合影響力 。 從社會學的角度對權力下的定義： 權力是指 “ 一個人或幾個人所擁有的機會 ， 這些機會使他們通過集體行為 ， 甚至是在他人反對的情況下 ， 實現(xiàn)自己意志的可能性 ” 。 權力是一種影響他人做某事的一種力量 。 從領導學的角度來看 ， 這種力量可能是強制性的 （ 如職權 ） ， 也可能是來自領導者自身的人格感召力 ， 因此它就表現(xiàn)為下屬的自愿服從與自愿歸依 。 個體領導者的權威可分為兩種類型：一是職位權威二是人格權威 。 職位權威可分為兩種類型：一是積極職位權威 ， 二是消極職位權威 。 所謂積極職位權威 ， 是指人們對領導者的職權有一種合法化的認可 ， 故領導者的行為就可以取得積極的效果。 人們實現(xiàn)了內在化認可與外在化服從的統(tǒng)一 。 所謂消極職位權威 ， 是指人們對領導者的職權沒有一種合法化的認可 ， 故領導者只能運用獎懲 、 強制手段去支配下屬 ， 其結果必然是消極的 、 被動的 ， 在這種權威類型中 ， 被領導者只能被動服從 。 人格權威是建立在個人魅力 、 知識 、 才能 、 資力等要素之上的 ，它帶動的是能領導者自愿服從和主動追隨 。 2． 職位 /角色權力 第一 ， 合法權 。 合法權 ， 指一個人占據了組織等級 中正式職位而擁有的權力 ， 它代表一個人通過組織中正式層級結構中的職位所獲得的權力 。 合法權包括下面講的強制權和獎賞權 。 合法權既來源于他的職位及其權力容量 ， 又來源于人們的認可 。 第二 ， 強制權 。 強制權是通過威脅或懲罰迫使人們服從的權力 。 但它和懲罰的應用一樣 ， 會產生如下長遠結果：抑制和報復 、 破壞信任 、 破壞人與人之間的關系 。 第三 ， 獎賞權 。 獎賞權就是領導者決