【正文】 務(wù)的理解程度努力 績(jī)效感覺(jué)到的公平的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿足感激勵(lì)理論總結(jié)本章小結(jié)o 人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，因此對(duì)人的基本看法將直接決定人力資源管理的具體管理方式與管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。o 麥格雷戈在 1957 年提出了著名的 “X 理 論 Y 理論 ”。o 美國(guó)行為科學(xué)家沙因在其 1965 年把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ”、 “社會(huì)人假設(shè) ” 和 “自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ”，并在此基礎(chǔ)上提出了 “復(fù)雜人假設(shè) ”，它將這四種假設(shè)排列稱為 “四種人性假設(shè) ”。o 激勵(lì)理論主要包括有一下幾類：o 內(nèi)容型激勵(lì)理論 —— 主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就激勵(lì)理論是最為典型的幾種內(nèi)容型激勵(lì)理論。o 過(guò)程型激勵(lì)理論 —— 主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)素這種行為的全過(guò)程，其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標(biāo)理論三種。o 行為改造型激勵(lì)理論 —— 主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極；以期達(dá)到預(yù)定的自標(biāo)。行為改造型激勵(lì)理論以強(qiáng)化理論最為典型。o 綜合型的激勵(lì)理論則試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來(lái)理解和解釋激勵(lì)問(wèn)題，這種理論主要有勒溫的早期結(jié)合激勵(lì)理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。復(fù)習(xí)與思考o(jì) 1. 人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么 ? X一 Y 理論和四種人性假設(shè)理論是如何對(duì)人性做出解釋的 ?o 2. 人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論 ?o 3. 激勵(lì)理論主要有幾種類型 ?o 4. 每種類型的激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是什么 ? 對(duì)人力資源管理有什么意義 ?案例分析 o 賈炳燦同志是 1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵 ”與 “優(yōu)秀企業(yè) ”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。o 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。o 他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金 1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里 400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車 `停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 o 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣 10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰 20元，三次罰 30元。我廠才扣 1元，算個(gè)啥？Human Resource Management 　　 第 3章　 人力資源管理的理論基礎(chǔ)賈廠長(zhǎng)的管理模式案例分析 o 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在 3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從 4月 1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。o 不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道： “遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！ ”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。o 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7名女工提前 2分鐘至 3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到： “照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。 ”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道： “罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道： “有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！ ”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)： “你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？ ”o 賈廠長(zhǎng)默然。他想： “我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有 12個(gè)淋浴噴頭，其中還有 3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠 194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干Human Resource Management 　　 第 3章　 人力資源管理的理論基礎(chǔ)賈廠長(zhǎng)的管理模式案例分析 一o 她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 ……o 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？…… 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。o 　　 1．賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？o 　　 2．如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？Human Resource Management 　　 第 3章　 人力資源管理的理論基礎(chǔ)賈廠長(zhǎng)的管理模式案例分析 二o 浙江 “方太 ”廚具有限公司，僅 6年時(shí)間，就從無(wú)到有，由 200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國(guó)廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開(kāi)發(fā)方面， “方太 ”也有獨(dú)到之處，以下是 “方太 ”在人力資源激勵(lì)方面的一些 “鏡頭 ”。o 如何管好董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 “身邊的人 ”？ “方太 ”的做法是，太太如果沒(méi)有能力管理企業(yè)，還是盡量不要讓她參與。女兒也要求其另搞企業(yè)當(dāng)總經(jīng)理。身邊的其他人，比如小車司機(jī)、秘書，雖然沒(méi)有職位，但別人會(huì)對(duì)他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別多，其一言一行，均會(huì)影響企業(yè)形象。這些 “董事長(zhǎng)、總經(jīng)理身邊的人 ”往往因自己特殊的身份而產(chǎn)生優(yōu)越感，進(jìn)而忽視紀(jì)律約束。 “方太 ”對(duì)這些 “身邊的人 ”，一是經(jīng)常教育，要求他們帶頭遵守廠紀(jì)廠規(guī)，做工作的模范；二是一旦他們違反廠紀(jì)廠規(guī)，則堅(jiān)決處理，絕不護(hù)短。 o 董事長(zhǎng)茅理翔身邊的一個(gè)工作人員將調(diào)任另一部門做他想做的事。此人與茅理翔之間合作得很好。在其寫調(diào)職申請(qǐng)報(bào)告時(shí)，有很多人持擔(dān)心態(tài)度，茅理翔也有顧慮，再招一個(gè)新手會(huì)不會(huì)馬上適應(yīng)？盡管這會(huì)使茅理翔的工作帶來(lái)很大不便，但最后茅理翔還是尊重他的選擇。臨走的時(shí)候，他對(duì)茅理翔說(shuō)： “董事長(zhǎng)，謝謝您 !您是我職業(yè)生涯中最好的老師。 ” o “方太 ”針對(duì)人才跳槽的問(wèn)題，試驗(yàn)了內(nèi)部人才流動(dòng)的辦法，效果很好。 o “方太 ”根據(jù)公司的實(shí)際情況，搞了車間承包責(zé)任制，把生產(chǎn)部門分成 4個(gè)車間，把主要模具工提拔為車間主任，讓他們獨(dú)立承包，并授予一定的權(quán)力，如招工權(quán)、酬勞分配權(quán)等。Human Resource Management 　　 第 3章　 人力資源管理的理論基礎(chǔ)浙江 “方太 ”的人力資源激勵(lì)案例分析 二o “方太 ”文化，最具特色的是市場(chǎng)文化和品牌文化。 “方太 ”的企業(yè)價(jià)值觀是 “讓家的感覺(jué)更好 ”。在品牌文化上，他們提出產(chǎn)品、廠品、人品 “三品合一 ”、 “文化興牌 ”的戰(zhàn)略，著力提高 “方太 ”的文化品味。他們非常重視黨建工作，成立了慈溪市第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)黨校，職工文化也開(kāi)展得有聲有色。o 思考題：o ？o 2．如何對(duì)待事業(yè)型的下屬？o 3．對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)如何妥善處理 “親情與經(jīng)營(yíng) ”的矛盾？Human Resource Management 　　 第 3章　 人力資源管理的理論基礎(chǔ)浙江 “方太 ”的人力資源激勵(lì)演講完畢，謝謝觀看