【正文】 史上第十一次探月失敗就是因為責任沒有明確造成的。當時飛船已經(jīng)到達月球但是卻無法著陸。后來經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，原來是一節(jié)價值僅 30美元的電池有故障。在飛船起飛前，飛船上所謂的各?關鍵部位?都專門安排了工程人員做了重點檢查，但是對電池這樣細小的部位，卻沒有明確工作人員做檢查。然而，事實證明，最后就是因為這樣一節(jié)價值僅 30美元的電池，造成了幾十億美元的浪費和損失。 如果當時的工程人員責任心再強一點，結果會怎樣呢？這次探月計劃肯定不會失??！ 30美元 ? “在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤。再就是控制財務，避免違法違紀。 ? 所謂“授權”與“用權”的問題，要處理得當關鍵是把握好“度”?！岸取笔琴|與量的統(tǒng)一，如果能明白“授權與用權是有限的”，能做到“放而有度”，工作就不會出大問題了。 責任問題，至關重要！ ? 如果當時操作工人的責任心再強一些 …… ? 如果當時的工程人員責任心再強一點 …… ? 如果我們的責任心已經(jīng)到位，那還要管理嗎？ ? 責任問題至關重要，我們在強調責任的時候，更多的是傾向于強調個人的責任心，我們會講，?這個人責任心很強?，這講的是依靠人的自覺性去負責任，但若干事實證明， 責任不能僅僅依靠人的自覺性來擔保，更需要制度來保障 檢查跟蹤制度！ 如何檢查 ? 20世紀 70年代 香港警界、高層官員與黑社會勾結，貪贓枉法，中飽私囊 ?當時貪污好似一輛行駛中的公共汽車，追不上，攔不住 20世紀 50年代 新加坡貪污成風 現(xiàn)在的新加坡和香港： – 1962年新加坡成立貪污調查局，直屬總理公署，主要負責接受和調查公眾人士對公共部門和非官方部門的投訴，對公務人員的舞弊行為進行調查，對公共部門的運作和程序進行監(jiān)測，設法把官員貪污舞弊行為的機會減至最低。 – 1974年 2月，香港成立廉政公署，獨立于政府公務員架構，回歸前直接向港督負責，回歸后直接向特區(qū)行政長官負責，全權獨立處理香港一切反貪污工作，執(zhí)行三項職能：調查、預防和教育。 建立檢查機制才可確保執(zhí)政隊伍的清廉 擁有了獨立的、有效的第三方監(jiān)督機構，才創(chuàng)造了清潔的政治環(huán)境！ ? 現(xiàn)在的新加坡和香港的廉政建設在亞洲地區(qū)和國際上廉潔程度評價很高，在亞洲城市中，按廉潔程度排名為新加坡第一，香港第二；在世界上，新加坡緊隨丹麥、挪威、芬蘭之后名列第九，香港排名也很靠前。 案例：肯德基的檢查、監(jiān)督 美國 肯得基 連鎖店遍步 60多個國家，共 9900個店肯德基國際公司在萬里之外，又怎么能相信它的下屬能循規(guī)蹈矩呢？ 上海 肯得基 收到美國國際總部寄來的 3份鑒定書，工作質量分別為 8 8 88分，中外方經(jīng)理瞠目結舌，這 3個分數(shù)是怎么評定的？ 怎么監(jiān)控所有店鋪？ 分數(shù)從哪來的？ 案例：肯德基的檢查、監(jiān)督 原來，肯德基國際公司雇傭、培訓了一批人，讓他們佯裝顧客、秘密潛入店內進行檢查評分。這些?神秘顧客?來無影、去無蹤，而且沒有時間規(guī)律，這就使快餐廳的經(jīng)理、雇員時時感受到某種壓力，絲毫不敢懈怠。正是通過這種方式，肯德基在最廣泛了解到基層實際情況的同時，有效地實行了對員工的工作監(jiān)督，從而大大提高了他們的工作效率。 什么保證了肯德基的服務統(tǒng)一？ 什么筑就了肯德基的持續(xù)輝煌？ 檢查機制！ ——建立檢查體制的重要性！ 案例：中石油廊坊銷售分公司四種檢查方式 中石油廊坊銷售分公司為不斷創(chuàng)新完善基層工作督導機制，建立健全各種檢查制度，力戒形式化、應付化檢查觀念，將檢查作為服務指導手段真正應用于經(jīng)營管理之中?，F(xiàn)在加油站中采用四種檢查方式來貫徹落實實際中的工作： 稽查 ——鞏固加油站現(xiàn)場管理 巡查 ——完善加油站基礎管理 夜查 ——保障加油站安全運營 季度綜合大檢查 ——提高加油站綜合管理水平 中石油通過這套綜合的管理制度，將檢查有效貫徹到經(jīng)營管理之中。 管理者必須在每一個過程的關鍵點上，提醒他偏離了既定的軌道，偏離了他事前的承諾和目標。這就是檢查機制的功能：就是制止人性?惡?的一面。 我們假定無論計劃與責任機制做的多么好，他們都是事前的系統(tǒng)。在事前的系統(tǒng)里，人性里都有惰性的一面。 人們不會做你希望的，只會做你檢查的 ! 結論： ?良好的檢查機制可以完善管理，提升工作效益 ?以第三方監(jiān)督執(zhí)行過程 ——構建不和任何部門有利益關系的獨立平臺 ?最有效的監(jiān)督、檢查體系 ——質詢體系 員工增加 建立監(jiān)督 機制 高效 標準化 企業(yè)發(fā)展 我們不能期望任何一名員工都能達到一個不錯的精神境界，企業(yè)員工達到一定數(shù)量就必須要強調監(jiān)督機制。 責任問題至關重要，我們在強調責任的時候，更多的是傾向于強調個人的責任心和自覺性去做事情，但若干事實證明： 責任不能僅僅依靠人的自覺性來擔保，更需要制度來保障。 什么是質詢體系 質詢體系對企業(yè)的影響和作用 3. 2. 4. 1. 管理層樹立起跨部門平等交流的意識 在公開的平臺上解決存在的問題 職責分明，各司其職有效推動問題解決 形成既有分工，又有合作的良好工作氛圍 通過質詢會體系，企業(yè)可以實現(xiàn)： 季度 月度 按空間劃分 年度 公司年度戰(zhàn)略會 部門年度質詢會 部門月度質詢會 公司季度質詢會 部門季度質詢會 公司月度質詢會 按時間劃分 周 部門周質詢會 公司周質詢會 質詢會體系的構成 計劃與措施 行動改進 戰(zhàn)略規(guī)劃 事實和數(shù)據(jù) 行動改進 行動改進 事實和數(shù)據(jù) 公司 業(yè)績 通過對行為結果的跟蹤，將改進方案落實到行動上， 實現(xiàn)持續(xù)地改進，最終實現(xiàn)公司預定的目標 事實和數(shù)據(jù) 結果跟蹤就是做過程檢查 管理者最重要的責任就是檢查?。?！ 我們每個人都在走，但不等于我們都可以達到目的地。 組織獲得結果是一個向目標的 糾偏過程 ， 公司管理者的責任就是糾偏的過程 ：需要把每個人趨向共同目標 ! 主持人宣布會議開始 被質詢者匯報本階段工作完成情況 質詢者點評被質詢人業(yè)績匯報 被質詢人提出下階段計劃 質詢者、被質詢者修訂計劃 質詢會流程 質詢會流程（月質詢會） 信息收集的方法： 基于事實和數(shù)據(jù) 對事不對人 強調結果和改進 周 /月 /季 /年度質詢會議： 執(zhí)行要素 :行動措施－責任人－完成時間 要點：行動有承諾 承諾有結果 結果有獎懲 分解過程： 戰(zhàn)略目標－ CSF（核心成功因素）－ KPI（關鍵指標）要點：緊扣主題 指標聚焦 確立戰(zhàn)略目標， 戰(zhàn)略如何轉化為行動？ 開放 的對話平臺，統(tǒng)一公司語言； 要用統(tǒng)一的報表呈現(xiàn) 事實和數(shù)據(jù) ； 建立 對事不對人 的業(yè)績評估機制； 質詢原則 案例：浩籍鑫杰地產集團周質詢會操作事例 周質詢會操作原則及標準操作流程 ? 操作原則： ? 只講結果、不找借口； ? 不陷入細節(jié)討論，不把結果質詢會變成情況溝通會； ? 對事不對人。 標準操作流程： ? 會前物料準備：由 3S助理在會前：通知所有人會議時間及地點、準備并調試好投影儀、準備好電子版文件（綜合所有人的內容存入同一個文件）、準備好投影用的筆記本電腦，以保證會議可以準時召開。 ? 給主管領導準備的資料。 明確會議流程： A）上周水果基金情況匯報； B） 3S助理進行上周 YCYA指令執(zhí)行情況匯報； C）明確員工周結果、周計劃匯報順序，員工按順序 匯報周結果、 周計劃，主管領導針對員工的周結果、周計劃分別進行質詢、 明確懲罰情況并發(fā)出指令； D）主管領導總結性發(fā)言； E）部門經(jīng)理及與會人員補充發(fā)言。 案例：浩籍鑫杰地產集團周質詢會操作事例 人們不會做你希望的， 只會做你檢查的?。?！ 結論： 關鍵業(yè)績指標 KPI，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 什么是績效管理？ 通過持續(xù)開放的溝通和規(guī)范化的管理，不斷提高員工 能力和素質 ，進而促進員工 績效水平 和公司發(fā)展目標一致的 過程 。 績效管理 績效考核（績效考評） 一個完整的管理過程 績效管理過程的一個環(huán)節(jié) 側重于能力的提高和績效改善 側重于員工績效的判斷和評估 伴隨管理的全過程 只出現(xiàn)在特定時期 側重于事先的溝通和承諾 側重于事后的評價 實施 與輔導 績效計劃 績效考核 績效反饋 績效管理概述 什么是績效？ 員工在一定時間內以某種 方式 實現(xiàn)某種 結果 的綜合體現(xiàn) 績效管理之目的 個人的工作 能力和績效 組織整體的 工作效能 組織 戰(zhàn)略目標 激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。 通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。 加強考核人與被考核人之間的深入溝通，使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點和工作的不足。 激勵功能 促進溝通 員工發(fā)展 績效管理之定位 企業(yè)戰(zhàn)略目標 組織架構設計 崗位設計 薪酬設計 績效管理 人力資源規(guī)劃 員工招聘 培訓與開發(fā)、人事調整 公司戰(zhàn)略目標 事業(yè)部 KPIs 部門 KPIs 崗位 KPIs 個人績效 部門績效 事業(yè)部績效 公司業(yè)績 績效考核的內容 業(yè)績 能力 態(tài)度 數(shù)量、質量、成本費用、有效性 文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新、操作、表達、組織等能力，反應敏捷，動作迅速、判斷準確 紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心 1. 不是在招聘，是在做文化的認同； 2. 不是在錄用，是在建立商業(yè)的契約； 3. 不是在培訓，是促進員工成長； 4. 不是在考核，是在迫使員工進化。 打造團隊 迫使員工進化 戰(zhàn)略是定下來的，工作是做出來的 ! 做出來的事必須用關鍵指標 (KPI)來衡量！ 結論 : 建立對結果的獎懲制度 即時激勵造就執(zhí)行文化 建立對結果的獎懲制度： ? 管理黑洞： 為什么每次做考核的時候，都在尋求平衡感，為了平衡而考核；薪酬開支增加了，卻看不到效果，不滿的聲音卻增加了； ? 中旭執(zhí)行要點： 考核是事后評估，即時激勵改變的是人的行為，實施激勵形式要多樣化； 即時獎懲的重要性 企業(yè)要讓每一個人的行為充滿積極性，怎么做？ ? 不斷利用刺激反射定律，不斷在他做好之后給他一個獎勵；不斷在做不好之后給他一個懲罰。 在利益機制下，人們會自驅。 只有利益明確了，原則清楚了，才有真正的執(zhí)行。 人們不拒絕改變，但拒絕被改變 ! 激勵 ——可以改變人的行為 誘導和釋放企業(yè)與員工內在動力的手段 激勵 馬斯洛的?需求層次理論? 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 成長、發(fā)展、潛能、理想 自主、成就感、認可、關注 愛情、歸屬、接納、友誼 保護自己身體和感情免受傷害 饑餓、口渴、睡眠、感官 基本工資 法定福利 業(yè)績獎金 股份 /分紅 崗位津貼 公司福利 晉升 挑戰(zhàn)性崗位 表揚 /表彰 內部優(yōu)惠 激勵要素 培訓與發(fā)展 彈性工作 物質 激勵分類 即時 長期 短期 精神 他人激勵 自我激勵 正激勵 負激勵 善于激勵自己的人，能夠鑄就自己的成功。 善于激勵他人的人，能夠鑄就團隊的成功。 激勵的作用 你可以用錢買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按職責完成的結果，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身