【正文】 ? 設備? 人員l 過程檢查：– 明確關鍵階段和節(jié)點– 按照方案計劃要求跟蹤– 可以采用過程審核方式或結合體系 /流程審核進行房地產企業(yè)績效管理培訓報告93績效實施進程中需要全程動態(tài)地監(jiān)控績效過程是否與制定的績效方向和進度是否出現(xiàn)偏差167。 考核雙方基于年度績效目標定期定期檢討階段性工作計劃和階段實績有無偏差167。 分析偏差原因、及時制定改善舉措167。 作出階段性績效小結（對用行為規(guī)范考核的崗位進行階段性績效表現(xiàn)打分），作為最終考核的依據(jù)積累績效過程監(jiān)控 需要遵循的原則績效過程監(jiān)控 的方法績效目標制定績效考核階段回顧 1階段回顧 2階段回顧 n全程績效監(jiān)控績效實施進程階段性工作計劃過程監(jiān)控與檢查是實施的必要條件房地產企業(yè)績效管理培訓報告94整體評價程序 中間檢查要領◇ 被評價者：? 自我檢查年初建立的業(yè)務目標進展情況，再次考慮事業(yè)? 環(huán)境的變化和業(yè)務目標賦予的適當性等，通過跟上司? 溝通，進行業(yè)績回顧及討論以后促進計劃，使業(yè)務? 計劃在當初計劃的日程里達成◇ 評價者：? 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務目標發(fā)生變化? 需要調整目標水準等時 , 直接上級考慮整體業(yè)務進度情況? 通過跟評價者討論，適當追加業(yè)務及調整個人別目標等? 集中力量達成目標 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時間里進行， 而是根據(jù)部門的實際情況，不定期進行。目標建立與溝通評價 及 反饋 中間檢查(年初 )(年末 ) (季度 )過程檢查的方法◆ 中間檢查事項1) 目標檢查及調整2) 指導及反饋3) 以后促進計劃 4) 支援及激勵? 中間檢查是被評價者和評價者之間，根據(jù)年初設定的目標，對進度相互共有、檢查及討論以后促進計劃等的過程。Page?。保狈康禺a企業(yè)績效管理培訓報告95分公司績效監(jiān)控的頻率、內容示例：部門級別的過程檢查形式：月度、季度經營業(yè)績會內容 技術經濟指標(財務 /市場營銷 /生產 /工程 ) 月度重點工作 各部門內部崗位日常工作形式 月度經營業(yè)績回顧會 月度經營業(yè)績回顧會 （針對日常工作完成情況） 由分管領導日常監(jiān)控頻率 月度、季度、半年 月度、季度、半年 日常牽頭人 計劃經營部，或 經理辦公室 經理辦公室 分管領導參與方 市場營銷部、設備運行部等 相關部室 /班組 分管領導所分管部門監(jiān)控的數(shù)據(jù) 來源 財務報表、市場營銷報表、生產運行數(shù)據(jù)報表、投資分析報表等 分公司、部門年度工作計劃 及分解到月度的工作計劃 部門年度工作計劃和分解到月 度的工作計劃監(jiān)控結果的 處理? 依據(jù)技術經濟指標月度數(shù)據(jù)進行經營分析，提出改善意見? 考核雙方完成階段性績效回顧? 技術經濟指標抄送分公司經理備案? 依據(jù)月度經營業(yè)績回顧會的結果，考核雙方完成階段性績效回顧表，并簽字認可? 會議結果抄送分公司經理備案由分管領導進行匯總整理，作為考評依據(jù)房地產企業(yè)績效管理培訓報告96示例：績效回顧表階段性績效回顧表樣板關鍵績效指標 階段性目標值 當期實績 偏差 (%) 偏差原因 改善舉措和 實施計劃 備注 階段性總體績效表現(xiàn)小結和改善建議 :被考核人姓名： 部門： 本次階段性回顧的績效期限：至考核人姓名： 部門：被考核人簽名：考核人簽名：回顧日期：下次階段性回顧的績效期限： 至下次回顧日期：房地產企業(yè)績效管理培訓報告97在員工層級，過程檢查可以和績效面談結合 績效指導及強化的目的在于將績效評估結果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn) 在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式：，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效 評估表中的工作目標，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力經常性指導員工日常工作定期績效面談房地產企業(yè)績效管理培訓報告98? 根據(jù)這六個月以來的月度績效回顧表，你的工作總體評價如下： … …? 希望日后工作中在以下幾方面有進一步提高： … …? 以后的工作中，需要領導提供以下支持和指導： … …? 為進一步 提高 自身素質和工作效率，希望能參加 … … 的培訓績效面談的場景示例房地產企業(yè)績效管理培訓報告991. 回顧之前雙方制定的工作計劃目標和績效標準。2. 根據(jù)下屬的工作計劃目標和績效標準，對他該階段的績效做出自己的評判。應注意：只有此人在工作中的表現(xiàn)才可以作為有價值的評判標準。 3. 形成一個面談的大致思路或提綱。 4. 需要注意的是，經理不要只考慮 “刺頭 ”怎么談，而對于其他人員，不準備面談提綱，認為 “好談 ”，就沒有什么準備的必要。 面談前的準備房地產企業(yè)績效管理培訓報告100 將下屬的工作職責、績效評價標準和實際表現(xiàn)加以比較，就下屬該階段的工作表現(xiàn)給予正式的評價和反饋。 經理應該就下屬未達到績效目標的部分，或在下屬技能不足、評價較低的方面，提出下一季度改進的方向和建議，也可以提出適當?shù)呐嘤柦ㄗh；對下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的方面，應與其討論未來的發(fā)展，如何進一步提高或有所創(chuàng)新。 除了評價和反饋之外，雙方還應該就下一季度的工作計劃目標、績效評價標準做充分的溝通，經理要鼓勵下屬先獨立提出下一季度工作計劃，再與其一起商量確定；同時經理還應鼓勵下屬主動提出完成工作計劃需要給予的資源與支持，經理此時應明確所提供資源的承諾。 面談的內容房地產企業(yè)績效管理培訓報告101談話要直接而具體： 應該結合具體的資料或事例來談，例如缺勤、質量記錄、任務或計劃按時完成情況、差錯率、實際成本和預算成本對比、事故報告等，這樣可以將話題集中具體事情對評價結果進行描述而不是判斷，評價結果應具體而不籠統(tǒng)： 盡管不能直接針對下屬個人，但是必須告訴下屬，他到底作對了什么，做錯了什么，可以舉一些例子；在下屬了解如何對工作加以改善之前，確信他們對問題已經明白，并達成共識不要直接指責下屬。 例如，不要對員工說， “ 你遞交報告的速度太慢了。 ” ，類似地，也不要將下屬個人的工作績效與他人進行比較，應當試圖將下屬績效與績效表準進行對比，例如 “ 這些報告應當在 10天內遞交上來 “通過共同探討方式來建立未來績效目標： 鼓勵下屬多說話，多提一些開放性問題，例如 ” 你認為應當采取何種行動才能改善狀況 “面談的技巧（ 1）房地產企業(yè)績效管理培訓報告102空間場所 不應選擇空曠的大房間作為面談場所 與下屬之間不應距離太遠 身體姿勢 坐在椅子上不要陷得太深，或身體過于后傾 保持下屬平時所見到的自然體態(tài)注視方法 不應長時間凝視下屬的眼睛，也不應目光游移不定 將下屬下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視 面談的技巧（ 2）房地產企業(yè)績效管理培訓報告103安份型（差的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）明確績效目標，明確改進計劃貢獻型（好的工作業(yè)績＋好的工作態(tài)度）激勵很重要墮落型（差的工作業(yè)績＋差的工作態(tài)度）嚴格要求，適當負激勵沖鋒型（好的工作業(yè)績＋不穩(wěn)定的工作態(tài)度）溝通是關鍵好的工作態(tài)度差的工作態(tài)度差的工作業(yè)績 好的工作業(yè)績根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)，分析下屬，確定面談的主基調：面談的策略（ 1）房地產企業(yè)績效管理培訓報告104面談策略（ 2）：根據(jù)面談對象不同，面談的目的也不同對象? 績效不令人滿意但有改善可能的下屬? 績效尚令人滿意但不太可能得到晉升的下屬? 績效令人滿意而且可以得到晉升的下屬目的? 幫助他們制定改善工作績效的計劃或方案? 進行人力開發(fā)，維持并進一步改善績效? 討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對將要從事的新工作要求制定教育和專業(yè)開發(fā)行動計劃面談的主要目標是改進將來的工作房地產企業(yè)績效管理培訓報告105面談的重要步驟 — 留下正式記錄房地產企業(yè)績效管理培訓報告106根據(jù)績效回顧和面談結果，設計績效改進計劃，持續(xù)提升個人和組織績效，達到績效管理的根本目的l 目的? 建立實現(xiàn)目標的渠道以及激勵方法－現(xiàn)狀無法完成的目標－針對具有挑戰(zhàn)性的目標 －針對需要改進的目標－明確目標達成狀況與激勵方法l 實現(xiàn)目標的途徑? 正常運作和管理? 需要對組織、流程、資源等進行改進? 可以采用專項推進房地產企業(yè)績效管理培訓報告107樣本：個人的績效改進計劃 僅用作樣本房地產企業(yè)績效管理培訓報告108示例：部門層級的績效改進方案KPI項績效目標值目標現(xiàn)狀差距 計劃達成時間步驟 方法說明 責任人成員可能的障礙和風險關鍵成功因素（ CSF）工程質量目標達成率100% 70% 30% 12個月啟動項目調查 (1周 )原因分析(1周 )解決方案(2周 )方案實施(10個月 )評估改進(4周 )參見項目方案PCC002工程部經理項目部經理供方的配合（建筑監(jiān)理設計）1)質量控制流程2)采購流程 3)供方管理流程4)人員的技能房地產企業(yè)績效管理培訓報告109考核結果應用：以績效考核結果為基礎的激勵體系為組織發(fā)展提供源動力戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經營計劃能力開發(fā)幫助 /自學 教育 /培訓?函授考育?推薦書籍?資格取得?……?入職培訓?專業(yè)能力培訓?管理技能培訓?……績效考核體系?目標設定 (委托工作)?完成目標 (自我控制)?結果評價 (自我 +上司 )?在過程中發(fā)現(xiàn)差距?制定能力提升計劃發(fā)展 /福利待遇系統(tǒng)晉升 收入 福利?職位 A?職位 B?職位 C?……?基本工資?浮動工資?特別獎勵?股權?旅游、休假?表彰?……?自已申報?崗位調查 /技能分析能力開發(fā)計劃?業(yè)績?能力 /素質?自我發(fā)展愿望?上司評價 /推薦人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利房地產企業(yè)績效管理培訓報告110 關鍵業(yè)績指標和能力指標應與薪酬掛鉤模型 1KPI 獎金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點優(yōu)點 /缺點KPI的完成情況影響獎金的比例能力評估影響年度工資提升模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 )KPI的完成情況和能力影響獎金的比例能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放KPI完成情況與能力影響獎金發(fā)放以及年薪提升模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對硬性與軟性指標的側重計算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低計算相對較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對能力的重視可能會不夠對不能完成 KPI的懲罰很嚴厲確保對能力的側重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低KPI 獎金能力 工資漲幅KPI 獎金能力 工資漲幅房地產企業(yè)績效管理培訓報告111評估結果應用 —— 例：獎金系數(shù)下表所示對職員的考核結果進行等級確定： 評分標準 建議對應分值 考核等級 考核等級系數(shù) 不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。 X≥85 優(yōu)秀 達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領導很放心； 75≤X85 良好 基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求； 60≤X75 合格 離各種要求有一定差距，總體效果一般，迫切需要提高； X60 需改進 房地產企業(yè)績效管理培訓報告112評估結果應用 —— 例：年度加薪示例：年度考核的考核結果直接作為考核升薪的依據(jù)，具體按照 《 XXX公司崗位薪點工資考核升薪管理辦法 》 執(zhí)行。即 A檔積 1分， B檔積 ， C檔積 ， D檔不積分 （備注： 1分表示升一級， ）房地產企業(yè)績效管理培訓報告113根據(jù)績效評估結果，建立績效矩陣，為員工晉升、培訓、轉崗提供依據(jù)培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗 培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗 培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效矩陣需要提高達到要求優(yōu)良優(yōu)良達到要求需要提高工作業(yè)績 (戰(zhàn)略組織目標 BSC分解）態(tài)度能力l 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應該作為公司的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間；l 績效考核結果是決定崗位員工工作是否需要調動的基礎；l 績效考核結果也是制定員工培訓計劃的基礎。人力資源部可以根據(jù)員工的績效考核結果制定員工培訓計劃并落實執(zhí)行，以達到不斷提高組織工作績效的目標。房地產企業(yè)績效管理培訓報告114思考和討論? 您認為績效面談和績效改進計劃能發(fā)揮作用嗎？貴企業(yè)