【正文】 ? 設(shè)備? 人員l 過(guò)程檢查：– 明確關(guān)鍵階段和節(jié)點(diǎn)– 按照方案計(jì)劃要求跟蹤– 可以采用過(guò)程審核方式或結(jié)合體系 /流程審核進(jìn)行房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告93績(jī)效實(shí)施進(jìn)程中需要全程動(dòng)態(tài)地監(jiān)控績(jī)效過(guò)程是否與制定的績(jī)效方向和進(jìn)度是否出現(xiàn)偏差167。 考核雙方基于年度績(jī)效目標(biāo)定期定期檢討階段性工作計(jì)劃和階段實(shí)績(jī)有無(wú)偏差167。 分析偏差原因、及時(shí)制定改善舉措167。 作出階段性績(jī)效小結(jié)（對(duì)用行為規(guī)范考核的崗位進(jìn)行階段性績(jī)效表現(xiàn)打分），作為最終考核的依據(jù)積累績(jī)效過(guò)程監(jiān)控 需要遵循的原則績(jī)效過(guò)程監(jiān)控 的方法績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效考核階段回顧 1階段回顧 2階段回顧 n全程績(jī)效監(jiān)控績(jī)效實(shí)施進(jìn)程階段性工作計(jì)劃過(guò)程監(jiān)控與檢查是實(shí)施的必要條件房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告94整體評(píng)價(jià)程序 中間檢查要領(lǐng)◇ 被評(píng)價(jià)者：? 自我檢查年初建立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè)? 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過(guò)跟上司? 溝通，進(jìn)行業(yè)績(jī)回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù)? 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成◇ 評(píng)價(jià)者：? 因突然的環(huán)境變化使本部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化? 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況? 通過(guò)跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等? 集中力量達(dá)成目標(biāo) 業(yè)績(jī)回顧不只是在規(guī)定的時(shí)間里進(jìn)行， 而是根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況，不定期進(jìn)行。目標(biāo)建立與溝通評(píng)價(jià) 及 反饋 中間檢查(年初 )(年末 ) (季度 )過(guò)程檢查的方法◆ 中間檢查事項(xiàng)1) 目標(biāo)檢查及調(diào)整2) 指導(dǎo)及反饋3) 以后促進(jìn)計(jì)劃 4) 支援及激勵(lì)? 中間檢查是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計(jì)劃等的過(guò)程。Page　１１房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告95分公司績(jī)效監(jiān)控的頻率、內(nèi)容示例：部門(mén)級(jí)別的過(guò)程檢查形式：月度、季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)內(nèi)容 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(財(cái)務(wù) /市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) /生產(chǎn) /工程 ) 月度重點(diǎn)工作 各部門(mén)內(nèi)部崗位日常工作形式 月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)回顧會(huì) 月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)回顧會(huì) （針對(duì)日常工作完成情況） 由分管領(lǐng)導(dǎo)日常監(jiān)控頻率 月度、季度、半年 月度、季度、半年 日常牽頭人 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部，或 經(jīng)理辦公室 經(jīng)理辦公室 分管領(lǐng)導(dǎo)參與方 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、設(shè)備運(yùn)行部等 相關(guān)部室 /班組 分管領(lǐng)導(dǎo)所分管部門(mén)監(jiān)控的數(shù)據(jù) 來(lái)源 財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)報(bào)表、生產(chǎn)運(yùn)行數(shù)據(jù)報(bào)表、投資分析報(bào)表等 分公司、部門(mén)年度工作計(jì)劃 及分解到月度的工作計(jì)劃 部門(mén)年度工作計(jì)劃和分解到月 度的工作計(jì)劃監(jiān)控結(jié)果的 處理? 依據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)月度數(shù)據(jù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)分析，提出改善意見(jiàn)? 考核雙方完成階段性績(jī)效回顧? 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)抄送分公司經(jīng)理備案? 依據(jù)月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)回顧會(huì)的結(jié)果，考核雙方完成階段性績(jī)效回顧表，并簽字認(rèn)可? 會(huì)議結(jié)果抄送分公司經(jīng)理備案由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯總整理，作為考評(píng)依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告96示例：績(jī)效回顧表階段性績(jī)效回顧表樣板關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 階段性目標(biāo)值 當(dāng)期實(shí)績(jī) 偏差 (%) 偏差原因 改善舉措和 實(shí)施計(jì)劃 備注 階段性總體績(jī)效表現(xiàn)小結(jié)和改善建議 :被考核人姓名： 部門(mén)： 本次階段性回顧的績(jī)效期限：至考核人姓名： 部門(mén)：被考核人簽名：考核人簽名：回顧日期：下次階段性回顧的績(jī)效期限： 至下次回顧日期：房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告97在員工層級(jí)，過(guò)程檢查可以和績(jī)效面談結(jié)合 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化的目的在于將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn) 在進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí)，可以采用以下兩種方式：，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來(lái)幫助下屬完成績(jī)效合同中的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效 評(píng)估表中的工作目標(biāo)，即用一正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問(wèn)題，以及需要提高的能力經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作定期績(jī)效面談房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告98? 根據(jù)這六個(gè)月以來(lái)的月度績(jī)效回顧表，你的工作總體評(píng)價(jià)如下： … …? 希望日后工作中在以下幾方面有進(jìn)一步提高： … …? 以后的工作中，需要領(lǐng)導(dǎo)提供以下支持和指導(dǎo)： … …? 為進(jìn)一步 提高 自身素質(zhì)和工作效率，希望能參加 … … 的培訓(xùn)績(jī)效面談的場(chǎng)景示例房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告991. 回顧之前雙方制定的工作計(jì)劃目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2. 根據(jù)下屬的工作計(jì)劃目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他該階段的績(jī)效做出自己的評(píng)判。應(yīng)注意：只有此人在工作中的表現(xiàn)才可以作為有價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 3. 形成一個(gè)面談的大致思路或提綱。 4. 需要注意的是，經(jīng)理不要只考慮 “刺頭 ”怎么談，而對(duì)于其他人員，不準(zhǔn)備面談提綱，認(rèn)為 “好談 ”，就沒(méi)有什么準(zhǔn)備的必要。 面談前的準(zhǔn)備房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告100 將下屬的工作職責(zé)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際表現(xiàn)加以比較，就下屬該階段的工作表現(xiàn)給予正式的評(píng)價(jià)和反饋。 經(jīng)理應(yīng)該就下屬未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或在下屬技能不足、評(píng)價(jià)較低的方面，提出下一季度改進(jìn)的方向和建議，也可以提出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)建議；對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專(zhuān)長(zhǎng)的方面，應(yīng)與其討論未來(lái)的發(fā)展，如何進(jìn)一步提高或有所創(chuàng)新。 除了評(píng)價(jià)和反饋之外，雙方還應(yīng)該就下一季度的工作計(jì)劃目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做充分的溝通，經(jīng)理要鼓勵(lì)下屬先獨(dú)立提出下一季度工作計(jì)劃，再與其一起商量確定；同時(shí)經(jīng)理還應(yīng)鼓勵(lì)下屬主動(dòng)提出完成工作計(jì)劃需要給予的資源與支持，經(jīng)理此時(shí)應(yīng)明確所提供資源的承諾。 面談的內(nèi)容房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告101談話要直接而具體： 應(yīng)該結(jié)合具體的資料或事例來(lái)談，例如缺勤、質(zhì)量記錄、任務(wù)或計(jì)劃按時(shí)完成情況、差錯(cuò)率、實(shí)際成本和預(yù)算成本對(duì)比、事故報(bào)告等，這樣可以將話題集中具體事情對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)： 盡管不能直接針對(duì)下屬個(gè)人，但是必須告訴下屬，他到底作對(duì)了什么，做錯(cuò)了什么，可以舉一些例子；在下屬了解如何對(duì)工作加以改善之前，確信他們對(duì)問(wèn)題已經(jīng)明白，并達(dá)成共識(shí)不要直接指責(zé)下屬。 例如，不要對(duì)員工說(shuō)， “ 你遞交報(bào)告的速度太慢了。 ” ，類(lèi)似地，也不要將下屬個(gè)人的工作績(jī)效與他人進(jìn)行比較，應(yīng)當(dāng)試圖將下屬績(jī)效與績(jī)效表準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，例如 “ 這些報(bào)告應(yīng)當(dāng)在 10天內(nèi)遞交上來(lái) “通過(guò)共同探討方式來(lái)建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)： 鼓勵(lì)下屬多說(shuō)話，多提一些開(kāi)放性問(wèn)題，例如 ” 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善狀況 “面談的技巧（ 1）房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告102空間場(chǎng)所 不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場(chǎng)所 與下屬之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn) 身體姿勢(shì) 坐在椅子上不要陷得太深，或身體過(guò)于后傾 保持下屬平時(shí)所見(jiàn)到的自然體態(tài)注視方法 不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視下屬的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定 將下屬下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視 面談的技巧（ 2）房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告103安份型（差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）明確績(jī)效目標(biāo)，明確改進(jìn)計(jì)劃貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）激勵(lì)很重要墮落型（差的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）嚴(yán)格要求，適當(dāng)負(fù)激勵(lì)沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)＋不穩(wěn)定的工作態(tài)度）溝通是關(guān)鍵好的工作態(tài)度差的工作態(tài)度差的工作業(yè)績(jī) 好的工作業(yè)績(jī)根據(jù)工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)，分析下屬，確定面談的主基調(diào)：面談的策略（ 1）房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告104面談策略（ 2）：根據(jù)面談對(duì)象不同，面談的目的也不同對(duì)象? 績(jī)效不令人滿意但有改善可能的下屬? 績(jī)效尚令人滿意但不太可能得到晉升的下屬? 績(jī)效令人滿意而且可以得到晉升的下屬目的? 幫助他們制定改善工作績(jī)效的計(jì)劃或方案? 進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)，維持并進(jìn)一步改善績(jī)效? 討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)將要從事的新工作要求制定教育和專(zhuān)業(yè)開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃面談的主要目標(biāo)是改進(jìn)將來(lái)的工作房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告105面談的重要步驟 — 留下正式記錄房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告106根據(jù)績(jī)效回顧和面談結(jié)果，設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)提升個(gè)人和組織績(jī)效，達(dá)到績(jī)效管理的根本目的l 目的? 建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的渠道以及激勵(lì)方法－現(xiàn)狀無(wú)法完成的目標(biāo)－針對(duì)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) －針對(duì)需要改進(jìn)的目標(biāo)－明確目標(biāo)達(dá)成狀況與激勵(lì)方法l 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑? 正常運(yùn)作和管理? 需要對(duì)組織、流程、資源等進(jìn)行改進(jìn)? 可以采用專(zhuān)項(xiàng)推進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告107樣本：個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 僅用作樣本房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告108示例：部門(mén)層級(jí)的績(jī)效改進(jìn)方案KPI項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)值目標(biāo)現(xiàn)狀差距 計(jì)劃達(dá)成時(shí)間步驟 方法說(shuō)明 責(zé)任人成員可能的障礙和風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵成功因素（ CSF）工程質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成率100% 70% 30% 12個(gè)月啟動(dòng)項(xiàng)目調(diào)查 (1周 )原因分析(1周 )解決方案(2周 )方案實(shí)施(10個(gè)月 )評(píng)估改進(jìn)(4周 )參見(jiàn)項(xiàng)目方案PCC002工程部經(jīng)理項(xiàng)目部經(jīng)理供方的配合（建筑監(jiān)理設(shè)計(jì)）1)質(zhì)量控制流程2)采購(gòu)流程 3)供方管理流程4)人員的技能房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告109考核結(jié)果應(yīng)用：以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力開(kāi)發(fā)幫助 /自學(xué) 教育 /培訓(xùn)?函授考育?推薦書(shū)籍?資格取得?……?入職培訓(xùn)?專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)?管理技能培訓(xùn)?……績(jī)效考核體系?目標(biāo)設(shè)定 (委托工作)?完成目標(biāo) (自我控制)?結(jié)果評(píng)價(jià) (自我 +上司 )?在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距?制定能力提升計(jì)劃發(fā)展 /福利待遇系統(tǒng)晉升 收入 福利?職位 A?職位 B?職位 C?……?基本工資?浮動(dòng)工資?特別獎(jiǎng)勵(lì)?股權(quán)?旅游、休假?表彰?……?自已申報(bào)?崗位調(diào)查 /技能分析能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃?業(yè)績(jī)?能力 /素質(zhì)?自我發(fā)展愿望?上司評(píng)價(jià) /推薦人事考核 晉升 晉級(jí) /獎(jiǎng)金 福利房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告110 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤模型 1KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅模型 2 模型 3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn)KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估影響年度工資提升模型對(duì) KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 )KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿?KPI的懲罰很?chē)?yán)厲確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅KPI 獎(jiǎng)金能力 工資漲幅房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告111評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 —— 例：獎(jiǎng)金系數(shù)下表所示對(duì)職員的考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)確定： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 建議對(duì)應(yīng)分值 考核等級(jí) 考核等級(jí)系數(shù) 不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。 X≥85 優(yōu)秀 達(dá)到了全部要求，沒(méi)有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心； 75≤X85 良好 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求； 60≤X75 合格 離各種要求有一定差距，總體效果一般，迫切需要提高； X60 需改進(jìn) 房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告112評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 —— 例：年度加薪示例：年度考核的考核結(jié)果直接作為考核升薪的依據(jù)，具體按照 《 XXX公司崗位薪點(diǎn)工資考核升薪管理辦法 》 執(zhí)行。即 A檔積 1分， B檔積 ， C檔積 ， D檔不積分 （備注： 1分表示升一級(jí)， ）房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告113根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，建立績(jī)效矩陣，為員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗提供依據(jù)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效矩陣需要提高達(dá)到要求優(yōu)良優(yōu)良達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī) (戰(zhàn)略組織目標(biāo) BSC分解）態(tài)度能力l 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為公司的培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展空間；l 績(jī)效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)；l 績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高組織工作績(jī)效的目標(biāo)。房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)報(bào)告114思考和討論? 您認(rèn)為績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃能發(fā)揮作用嗎？貴企業(yè)