公司績效管理的有效實施-資料下載頁
2025-01-12 20:38本頁面
【正文】 可行性與實用性 定期與制度化 模糊與精確 及時反饋 ?客觀與公正 ?定性與定量 ?自我考評與上 級考評 有效績效考核體系的特征 ? 工作有關(guān)的標準 ? 績效期望 ? 標準化 ? 合適的評估者 ? 公開交流 ? 讓員工了解評估結(jié)果 績效考核的六項要素 考核六要素 人 時間 內(nèi)容 方法 地點 目的 績效考核者的確立 直線經(jīng)理的評估 內(nèi)部客戶的評估 外部客戶的評估 下屬的評估 自我的評估 權(quán)重要恰當！ 考評時間與內(nèi)容 考評的階段 ?階段考評 ?定期考評 ?終結(jié)考評 考核內(nèi)容 考核層次 ?態(tài)度 ?能力 ?業(yè)績 ?高層 ?中層 ?基層 績效考核的方法 ? 定性考評 —— 綜合意見法 /民意測驗法 /關(guān)鍵事件記錄評價法 /強制比例分配 /配對比較法 ? 定量考評 —— 累計評分法 —— 終結(jié)評分法 績效考評的起點 1 2 3 4 5 評 估 體 系 的 建 立 建 立 評 估 組 織 標 準 化 工 作 日 常 統(tǒng) 計 開始考評 考評的步驟 7 8 9 10 自 我 評 價 客戶評價 考評小組的綜合意見 上 級 的 指 導 建 議 考評的結(jié)果 開始考評 6 考核結(jié)果評定 A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 業(yè)績 Low Medium High 態(tài)度 Low Medium High C B A D C B E D C 考核結(jié)果分布方法 0204060801000 1 2 3 4 5 650%5% 20% 20%5%A B C D E 上司與部下的博弈 部下與部下的博弈 影響考核公正的因素 沒資料 其他 接近誤差 趨中 標準 推理錯誤 慈悲 事前定性 低區(qū)分度 相似 暈輪 目標單一 如何避免考核中的不公正性 主管提出表現(xiàn)事實 11要素 個人業(yè)績總結(jié)報告 培訓評估者 使用多個評估者 雙向溝通 設(shè)定＜工作說明書＞ 設(shè)定＜目標任務(wù)書＞ 運用多個標準 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 個人簽署意見 允許投訴 績效反饋與面談 績效結(jié)果的反饋與面談 ?面談的準備 ?計劃的實施 ?面談的過程 ?確定業(yè)績改進計劃 1 3 4 2 3 4 績效面談的準備 ? 上司： —— 目的 /時機 /場所 /資料 /計劃的開場 ? 下屬： —— 自我評估 /面談內(nèi)容 /相關(guān)資料 ? 面談內(nèi)容與順序 .doc 如何進行績效面談技巧 清楚說明面談的目的 平等與傾聽 信賴 不要和他人做比較 績效而非性格 未來而非過去 優(yōu)點與缺點并重 勿將考核和工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 有效面談技巧 如何制訂績效改善計劃書 ? 改進項目 ? 改進計劃 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果應(yīng)用的十種技巧 ? 引導員工的行為向公司的目標靠攏 —— 組織成員了解組織目標是什么？ ? 為了實現(xiàn)目標我要做什么 —— 衡量業(yè)績主要看對目標的貢獻程度 ? 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 ? 提供員工績效改善建議（態(tài)度 /能力） ? 招募與甑選有效性的依據(jù) ? 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) ? 晉升與斥退的依據(jù) ? 淘汰業(yè)績不佳者的依據(jù) 制度與標準化 績效管理手冊 ? 編制責任 ? 目標制訂規(guī)范 ? 目標分解規(guī)范 ? 目標更改規(guī)范 ? 績效考核量表制定規(guī)范 ? 績效考核規(guī)范 ? 績效考核申述規(guī)范 ? 一級考核規(guī)范 ? 二級考核規(guī)范 ? 績效管理制度 績效管理制度 1. 目的 2. 范圍 3. 考核周期 4. 考核執(zhí)行 5. 基本原則 6. 考核內(nèi)容和方式 7. 考核層級劃分 8. 考核執(zhí)行關(guān)系 9. 考核機構(gòu)的成立 10. 考核目標的設(shè)定 11. 考核程序 12. 考核成績的公布 13. 考核結(jié)果運用 14. 考核面談 15. 特殊情況處理 16. 其他說明 第五節(jié) 績效管理成功的原則 成功的八大原則 ? 高層積極參與、以身作則、建立企業(yè)的信心 ? 有周詳?shù)挠媱?，并特別重視培訓教育 ? 分步驟改變固有思想 ? 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)與績效進行相結(jié)合 ? 將獎勵與績效相結(jié)合 ? 鼓勵員工參與 ? 定期安排檢查，建立反饋制度 ? 盡可能將目標進行量化 避免出現(xiàn)的現(xiàn)象 ? 績效管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫離 ? 認為是人力資源部的事而不予以配合 ? 指標設(shè)定的隨意性，沒有重點 ? 一套指標走天下 ? 僅作為發(fā)放獎金和扣錢的手段 ? 希望績效管理解決所有管理問題
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