【正文】 ，談判技（分析能力，談判技巧，結(jié)果預(yù)判等）巧，結(jié)果預(yù)判等）167。 提高員工的交易成功提高員工的交易成功率并促使利潤(rùn)最大化率并促使利潤(rùn)最大化的能力的能力不同形式的薪酬組合不同形式的薪酬組合Nucor – 公司管理層和部門(mén)負(fù)責(zé)人公司管理層和部門(mén)負(fù)責(zé)人注重公司績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作注重公司績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作PepsiCo Frito – Lay executives 公司公司 ROE 股票期權(quán)（股票期權(quán)（ 1/3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 ））部門(mén)部門(mén) ROA 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)（ 2/3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 ））個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估 工資增長(zhǎng)工資增長(zhǎng)公司績(jī)效公司績(jī)效 股票期權(quán)股票期權(quán)業(yè)務(wù)單位績(jī)效業(yè)務(wù)單位績(jī)效 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 25 – 75 %個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估 工資增長(zhǎng)（工資增長(zhǎng)（ 012%））個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人行為個(gè)人行為 /能力能力獎(jiǎng)金可為基本獎(jiǎng)金可為基本工資的工資的 23倍倍不同形式的薪酬組合薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)全面現(xiàn)金薪酬全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎(jiǎng)勵(lì)一次性獎(jiǎng)勵(lì)固定收入固定收入 可變收入可變收入基本工資基本工資 (12個(gè)月個(gè)月 )固定獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金 (X個(gè)月個(gè)月 )午餐午餐 /交通津貼交通津貼變動(dòng)獎(jiǎng)金變動(dòng)獎(jiǎng)金 (平均平均X個(gè)月個(gè)月 )業(yè)務(wù)傭金業(yè)務(wù)傭金專項(xiàng)獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)金公司業(yè)績(jī)異常好公司業(yè)績(jī)異常好 突出的貢獻(xiàn)突出的貢獻(xiàn) 其它特殊情況其它特殊情況 崗位補(bǔ)貼崗位補(bǔ)貼強(qiáng)調(diào)整體性薪酬包的設(shè)計(jì)概念，讓員工更能準(zhǔn)確地理解企業(yè)薪酬政策、結(jié)構(gòu)與側(cè)重企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合年終薪金調(diào)整不同地區(qū)薪金級(jí)別行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)制固定落實(shí)到部門(mén)落實(shí)到個(gè)人浮動(dòng) 長(zhǎng)期薪酬短期 長(zhǎng)期公司股票養(yǎng)老金住房薪酬升降職獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)表彰企業(yè)需要明確其薪酬在市場(chǎng)中的定位公司在市場(chǎng)中的位置公司在市場(chǎng)中的位置薪酬市場(chǎng)競(jìng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力爭(zhēng)壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12市場(chǎng)高位市場(chǎng)中位市場(chǎng)低位RMB基本年薪基本年薪崗位等級(jí)樣例最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級(jí)別寬幅 30% 50%40%30% 60%25280034120042970070%每個(gè)管理等級(jí)擁有不同的薪酬帶寬樣例167。 根據(jù)員工的能力素質(zhì)和根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績(jī)效直接決定其所在管績(jī)效直接決定其所在管理級(jí)理級(jí)167。 在同一管理級(jí)中，根據(jù)在同一管理級(jí)中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為范圍劃分為 8級(jí)區(qū)間級(jí)區(qū)間167。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資到上一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了的基礎(chǔ)中位值也提高了在各管理等級(jí)之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分樣例每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重樣例? 人員發(fā)展解決方案介紹人員發(fā)展的多種方式衡量技能 /能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo) /輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作輪換培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和主管和員工本人制定個(gè)人員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向方向年終評(píng)估衡量每年終評(píng)估衡量每位干部位干部 /員工能員工能力力 /技能技能針對(duì)員工針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)更多專業(yè) /管理知管理知識(shí)識(shí)干部工作輪換，干部工作輪換，讓他們獲得不同讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人，同時(shí)可保留人才才指導(dǎo)指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向步指明發(fā)展方向和提供反饋和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道提供特殊提撥渠道計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展步促進(jìn)人員發(fā)展根據(jù)崗位體系建立職業(yè)生涯發(fā)展通道建議崗位等級(jí)結(jié)構(gòu) 樣例一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展與實(shí)施可以通過(guò)以下步驟來(lái)描繪：一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展與實(shí)施可以通過(guò)以下步驟來(lái)描繪：企業(yè)需求分析 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)效果的加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)的評(píng)估與反饋分析從崗位的角度出發(fā)，針對(duì)分析從崗位的角度出發(fā)，針對(duì)企業(yè)的需求，員工的技能差距企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從崗位要求，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，從而挖掘培訓(xùn)的需求。而挖掘培訓(xùn)的需求。根據(jù)培訓(xùn)需求分析根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和開(kāi)的結(jié)果，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達(dá)分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達(dá)成企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的障礙。成企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的障礙。以多種培訓(xùn)的方式以多種培訓(xùn)的方式和手段進(jìn)行培訓(xùn)工和手段進(jìn)行培訓(xùn)工作的實(shí)施。作的實(shí)施。加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識(shí)學(xué)習(xí)向工將培訓(xùn)中的知識(shí)學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，了解培訓(xùn)工作的反饋，以了解培訓(xùn)工作的反饋，以改進(jìn)未來(lái)的工作。改進(jìn)未來(lái)的工作。設(shè)計(jì)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長(zhǎng)信貸部經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要?專業(yè)能力培訓(xùn)?管理能力培訓(xùn)?業(yè)務(wù)輔導(dǎo)?崗位輪換167。 安排在總經(jīng)安排在總經(jīng)理崗位的干理崗位的干部輪換部輪換167。 觀察在不同觀察在不同部門(mén)工作表部門(mén)工作表現(xiàn)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)167。 提供更多的培提供更多的培訓(xùn)時(shí)間訓(xùn)時(shí)間167。 安排輔助他們安排輔助他們參加一些由他參加一些由他們自己選擇的們自己選擇的培訓(xùn)培訓(xùn)167。 如有可能，他如有可能，他們可以參加企們可以參加企業(yè)管理碩士夜業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)校培訓(xùn)培訓(xùn)167。 安排符合條件安排符合條件的干部作為重的干部作為重點(diǎn)培養(yǎng)人才的點(diǎn)培養(yǎng)人才的輔導(dǎo)員輔導(dǎo)員167。 輔導(dǎo)員需要經(jīng)輔導(dǎo)員需要經(jīng)常性與重點(diǎn)培常性與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行個(gè)養(yǎng)人才進(jìn)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的人發(fā)展計(jì)劃的討論討論指導(dǎo) /輔導(dǎo)167。 根據(jù)具體情根據(jù)具體情況可以發(fā)給況可以發(fā)給股權(quán)股權(quán)薪金 /獎(jiǎng)金人力資本部統(tǒng)籌安排人力資本部統(tǒng)籌安排重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成部分? 能力素質(zhì)模型解決方案能力素質(zhì)模型的定義能力素質(zhì)模型的定義：知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體，可以通過(guò)行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察和衡量。知識(shí)l 指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括了那些通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解技能l 指需要獲取良好的崗位業(yè)績(jī)所需要的技能。技能通常是通過(guò)不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來(lái)獲得的品質(zhì)l 指?jìng)€(gè)人的特質(zhì) ， 如天分、才智或理念。品質(zhì)可以通過(guò)教授或?qū)W習(xí)來(lái)獲取的，同時(shí)也可以改善的行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)知識(shí)知識(shí)技能技能品質(zhì)品質(zhì)以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系 產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力個(gè)人能力素質(zhì)個(gè)人能力素質(zhì)基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系企業(yè)愿景、使企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀標(biāo)、價(jià)值觀配置配置 發(fā)展發(fā)展 考核考核 獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估報(bào)酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技保其具備期望的技能和知識(shí)能和知識(shí)員工的薪酬以及員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)的行為表現(xiàn) ““ 目標(biāo)目標(biāo)””能力能力素質(zhì)素質(zhì)模型模型以能力素質(zhì)模型為核心的人力資本管理體系（續(xù)）能力素質(zhì)模型交付品樣例樣例 畢博的人力資本項(xiàng)目實(shí)施方法評(píng)估企業(yè)人力資本改進(jìn)需求、客戶期望和未來(lái)可能的交付品，決定收集數(shù)據(jù)的方法根據(jù)企業(yè)目前狀況，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐，開(kāi)展評(píng)估與比較階段 III: 評(píng)估與比較根據(jù)未來(lái)狀態(tài)要求，識(shí)別所存在的問(wèn)題，進(jìn)行差異分析，并提出改進(jìn)建議階段 IV: 差異分析與建議對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施新方案階段 VI: 培訓(xùn)與實(shí)施對(duì)項(xiàng)目成果不斷進(jìn)行管理，對(duì)新出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)予以協(xié)助階段 VII: 進(jìn)一步優(yōu)化和維護(hù)根據(jù)項(xiàng)目范圍收集各種數(shù)據(jù)階段 II: 收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)階段 V: 設(shè)計(jì)與發(fā)展階段 I: 總體需求評(píng)估設(shè)計(jì)方案與實(shí)施計(jì)劃，并說(shuō)明對(duì)未來(lái)培訓(xùn)和員工配置的要求? 變革管理解決方案介紹未來(lái)未來(lái)狀況狀況目前目前 狀況狀況設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)探索探索領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力轉(zhuǎn)變架構(gòu)轉(zhuǎn)變架構(gòu)溝通與交流溝通與交流績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)文化企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn) 進(jìn)行所期望的轉(zhuǎn)變進(jìn)行所期望的轉(zhuǎn)變， 評(píng)估結(jié)果并確定變革計(jì)評(píng)估結(jié)果并確定變革計(jì)劃的調(diào)整劃的調(diào)整設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 制定變革計(jì)劃來(lái)縮短差距。制定變革計(jì)劃來(lái)縮短差距。確定在變革過(guò)程中的主要任務(wù)和確定在變革過(guò)程中的主要任務(wù)和活動(dòng)。決定所需的架構(gòu)和管理機(jī)活動(dòng)。決定所需的架構(gòu)和管理機(jī)制制導(dǎo)入導(dǎo)入 設(shè)計(jì)和推行明設(shè)計(jì)和推行明確的、符合企業(yè)愿景確的、符合企業(yè)愿景的成果的成果結(jié)束結(jié)束 理解變革對(duì)個(gè)人造成的理解變革對(duì)個(gè)人造成的影響，總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，為潛影響，總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，為潛在的損失作好準(zhǔn)備在的損失作好準(zhǔn)備探索探索 克服恐懼和抗拒心理克服恐懼和抗拒心理，嘗試變革并確認(rèn)新的角色，嘗試變革并確認(rèn)新的角色開(kāi)始開(kāi)始 建立新的價(jià)建立新的價(jià)值觀、態(tài)度和識(shí)別值觀、態(tài)度和識(shí)別標(biāo)志，并了解變革標(biāo)志，并了解變革實(shí)施所帶來(lái)的切實(shí)實(shí)施所帶來(lái)的切實(shí)益處益處織織組組轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 變變?nèi)巳藗€(gè)個(gè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變結(jié)束結(jié)束入入導(dǎo)導(dǎo)開(kāi)開(kāi)始始畢博管理咨詢的變革管理框架不了解情況不了解情況盲目樂(lè)觀盲目樂(lè)觀漠視漠視抵觸抵觸 反感反感尋求退路尋求退路絕望絕望了解現(xiàn)狀了解現(xiàn)狀 悲觀悲觀 嘗試嘗試體會(huì)理解體會(huì)理解產(chǎn)生希望產(chǎn)生希望接受接受了解現(xiàn)狀了解現(xiàn)狀 樂(lè)觀樂(lè)觀主動(dòng)完成主動(dòng)完成持續(xù)發(fā)展持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見(jiàn)，實(shí)施變革過(guò)程中會(huì)有一定時(shí)期的業(yè)績(jī)下降。這種現(xiàn)象是對(duì)變革可以預(yù)見(jiàn)，實(shí)施變革過(guò)程中會(huì)有一定時(shí)期的業(yè)績(jī)下降。這種現(xiàn)象是對(duì)變革的正常反應(yīng)。業(yè)績(jī)預(yù)期目標(biāo)是能夠通過(guò)對(duì)變革積極主動(dòng)地控制管理而實(shí)現(xiàn)的正常反應(yīng)。業(yè)績(jī)預(yù)期目標(biāo)是能夠通過(guò)對(duì)變革積極主動(dòng)地控制管理而實(shí)現(xiàn)的的 。了解人們對(duì)于變革的反映時(shí)間時(shí)間 業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)實(shí)施開(kāi)始實(shí)施開(kāi)始AB使使 A最小化最小化 : 初試嘗試適應(yīng)初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績(jī)下降時(shí)期的業(yè)績(jī)下降時(shí)期使使 B最小化最小化 : 最初階段的業(yè)最初階段的業(yè)績(jī)下降程度績(jī)下降程度使使 C最大化最大化 : 實(shí)施之后業(yè)績(jī)上實(shí)施之后業(yè)績(jī)上升高度升高度使使 D最大化最大化 : 業(yè)績(jī)的持續(xù)提業(yè)績(jī)的持續(xù)提供供CD變革管理目標(biāo)的實(shí)施完成變革管理方法論總體架構(gòu)了解變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀分析變革準(zhǔn)備度現(xiàn)狀歸納分析變革要素?cái)M定變革計(jì)劃推進(jìn)變革計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)變革效果? 了解現(xiàn)狀有三種方式：變革管理調(diào)查問(wèn)卷（ CM Survey）， 焦點(diǎn)小組（ Focus Group）， 訪談（Interview）；? 每種方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，最終采用何種方式要根據(jù)公司的具體情況來(lái)決定。? 三種方式對(duì)現(xiàn)狀的分析結(jié)果有所區(qū)別，調(diào)查問(wèn)卷得出的是定量分析結(jié)果，焦點(diǎn)小組和訪談得出的都是定性分析結(jié)果；? 焦點(diǎn)小組得出的是對(duì)特定群體的定性分析，而訪談是匯總個(gè)人意見(jiàn)的定性分析。? 編制變革計(jì)劃，包括變革管理促成計(jì)劃，溝通計(jì)劃，和培訓(xùn)計(jì)劃；? 采用調(diào)查問(wèn)卷的方式需要根據(jù)最終定量分析的分值高低來(lái)擬定變革計(jì)劃；? 焦點(diǎn)小組和訪談要根據(jù)訪談的進(jìn)行是否順利及被訪者的態(tài)度來(lái)擬定變革計(jì)劃。? 將擬定好的變革計(jì)劃推進(jìn)到項(xiàng)目的實(shí)施中去，組織相關(guān)的系列活動(dòng)；? 利用多種方式包括研討會(huì)、座談會(huì)、培訓(xùn)等等，以促成變革計(jì)劃在項(xiàng)目中的貫徹推進(jìn)。? 在項(xiàng)目結(jié)束后或是項(xiàng)目進(jìn)行的各主要階段，再次通過(guò)三種方式對(duì)變革效果進(jìn)行檢驗(yàn)，查看計(jì)劃擬