【正文】 品技術(shù)含量 劃分業(yè)務(wù)和管理流程，確定流程清單 戰(zhàn)略流程 （如組織發(fā)展方向確定、 產(chǎn)品市場(chǎng)定位） 經(jīng)營(yíng)流程 （如銷(xiāo)售流程、合同執(zhí)行 流程、服務(wù)流程等） 保障流程 （為滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)過(guò)程的配套支持流程， 如物資管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等） 指導(dǎo) 要求 約束 配合 實(shí)現(xiàn) 消除非增值活動(dòng) 任務(wù)整合 簡(jiǎn)化活動(dòng) 重排環(huán)節(jié) 增加環(huán)節(jié) 流程任務(wù)自動(dòng)化 ?過(guò)量生產(chǎn) ?活動(dòng)間等待 ?不必要的運(yùn)輸 ?反復(fù)的加工 ?同一崗位承擔(dān)多項(xiàng)工作 ?與客戶(hù)進(jìn)行整合 ?與供應(yīng)商進(jìn)行整合 ?臟活、累活、險(xiǎn)活以及乏味的工作 ?數(shù)據(jù)的采集與傳輸 ?數(shù)據(jù)的分析 ?企業(yè)用以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵點(diǎn) ?企業(yè)用以強(qiáng)化控制的關(guān)鍵點(diǎn) ?有利于提升客戶(hù)滿(mǎn)意度的流程環(huán)節(jié) ?可以減少重復(fù)、提升效率的環(huán)節(jié)調(diào)整 ?可以縮短時(shí)間、降低成本的環(huán)節(jié)調(diào)整 ?過(guò)于復(fù)雜的表格 ?過(guò)于復(fù)雜的技術(shù)系統(tǒng) ?過(guò)于專(zhuān)業(yè)分工的程序 ?缺乏優(yōu)化的物流 ?復(fù)雜的溝通形式 ?可以以更低廉方式進(jìn)行分包的非核心 工作 ? 重復(fù)的活動(dòng) ? 反復(fù)的檢驗(yàn) ? 跨部門(mén)協(xié)調(diào) ? 過(guò)量的庫(kù)存 然后對(duì)于核心業(yè)務(wù)流程和管理流程進(jìn)行優(yōu)化 步驟三：組織結(jié)構(gòu)和管理體系提升 ?系統(tǒng)分析影響組織架構(gòu)的各種因素 ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ? 外部環(huán)境 ? 公司發(fā)展階段 ? 管理技術(shù)水平 ? 業(yè)務(wù)單元性質(zhì) ?設(shè)計(jì)和調(diào)整組織架構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)和管理體系提升 步驟三 梳理和完善部門(mén)職能 核心管理流程梳理 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì) 集團(tuán)公司模式 y認(rèn)為，科學(xué)的組織架構(gòu)可以從結(jié)構(gòu)性和關(guān)連性?xún)蓚€(gè)維度來(lái)進(jìn)行檢測(cè) ?結(jié)構(gòu)性維度 ? 規(guī)范化：書(shū)面文件的數(shù)量 ? 專(zhuān)業(yè)化：職能工作分工的精細(xì)程度 ? 標(biāo)準(zhǔn)化：類(lèi)似的工作活動(dòng)以統(tǒng)一的方式來(lái)執(zhí)行的程度 ? 權(quán)力層級(jí)：工作報(bào)告關(guān)系以及每個(gè)管理者管理的跨度 ? 復(fù)雜性：組織活動(dòng)或子系統(tǒng)的數(shù)量 ? 集權(quán)化：有權(quán)作出決策的層級(jí) ? 職業(yè)化：?jiǎn)T工的培訓(xùn)和正規(guī)化教育程度 ? 人員比率：不同部門(mén)及功能間的配置 ?關(guān)聯(lián)性維度 ? 規(guī)模：以組織中的人數(shù)來(lái)反映組織的大小 ? 組織技術(shù)：用以改變組織從投入到產(chǎn)出的行動(dòng)和技術(shù) ? 環(huán)境：政府、行業(yè)、客戶(hù)、供應(yīng)商、金融機(jī)構(gòu) ? 組織目標(biāo)：區(qū)別于其他組織的目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧 ? 組織文化：?jiǎn)T工共享的價(jià)值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合 y設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的原則 精于高效原則 在保證公司任務(wù)完成的前提下 ， 應(yīng)力求做到機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)練 ， 人員精干 ，管理效率高 權(quán)責(zé)利對(duì)等原則 公司每一管理層次 、部門(mén) 、 崗位的責(zé)任 、權(quán)力和激勵(lì)都要對(duì)應(yīng) 客戶(hù)導(dǎo)向原則 組織設(shè)計(jì)應(yīng)高保證公司以統(tǒng)一的形象面對(duì)顧客 ，并滿(mǎn)足顧客需要 有效管理幅度原則 管理人員直接管理的下屬人數(shù)應(yīng)在合理的范圍 靈活性原則 保證對(duì)外部環(huán)境的變化能夠作出及時(shí) 、 充分的反應(yīng) 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則 兼顧專(zhuān)業(yè)管理的效率和集團(tuán)目標(biāo) 、 任務(wù)的統(tǒng)一性 執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則 保證監(jiān)督機(jī)構(gòu)起到應(yīng)有的作用 管理明確原則 即避免多都指揮和無(wú)人負(fù)責(zé)現(xiàn)象 以戰(zhàn)略為核心的組織設(shè)計(jì) 以公司戰(zhàn)略取向決定組織結(jié)構(gòu)和功能的設(shè)置 ， 而組織的設(shè)計(jì)應(yīng)保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施 ? 財(cái)務(wù)部門(mén) ? 資金審批 ? 預(yù)算管理 ? ?? ? 銷(xiāo)售部門(mén) ? 經(jīng)銷(xiāo)商管理 ? 銷(xiāo)售政策制定 ? ?? ? 采購(gòu)部門(mén) ? 供應(yīng)商管理 ? 物資入庫(kù)管理 ? 戰(zhàn)略部門(mén) ? 信息收集 ? 行業(yè)分析 ? 戰(zhàn)略分析 舉例 步驟三：組織結(jié)構(gòu)和管理體系提升 組織結(jié)構(gòu)和管理體系提升 步驟三 梳理和完善部門(mén)職能 核心管理流程梳理 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì) 集團(tuán)公司模式 步驟四：提升人力資源管理 ?核心人力資源測(cè)評(píng) ? 測(cè)評(píng)模型建立 ? 實(shí)施測(cè)評(píng) ? 測(cè)評(píng)結(jié)果分析 ?核心人力資源規(guī)劃 ? 現(xiàn)有核心人力資源測(cè)評(píng) ? 未來(lái)核心人力資源需求預(yù)測(cè) ? 核心人力資源規(guī)劃 提升人力資源管理 步驟四 核心人力資源測(cè)評(píng)和規(guī)劃 建立核心人力資源績(jī)效考核體系 建立核心人力資源薪酬激勵(lì)體系 核心人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 首先 y將根據(jù)萬(wàn)達(dá)油脂的實(shí)際情況建立素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容和模型。 y咨詢(xún)案例： XX民營(yíng)企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)模型 專(zhuān)業(yè)能力 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 管理經(jīng)驗(yàn) 綜合能力 溝通能力 價(jià)值觀 管理潛質(zhì) 人際交往 影響力 態(tài)度 分析能力 判斷決策 計(jì)劃執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)能力 y將依據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測(cè)核心人力資源需求，最后制定核心人力資源規(guī)劃 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 人力需求預(yù)測(cè) 現(xiàn)有人力資源核查 市場(chǎng)需求 技術(shù)和組織結(jié)構(gòu) 預(yù)期活動(dòng)變化 工作時(shí)間 教育和培訓(xùn) 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 人力需求增量 人力供給預(yù)測(cè) 執(zhí)行計(jì)劃 反饋調(diào)整 現(xiàn)有資源 預(yù)期職位空缺 勞動(dòng)力市場(chǎng) 社會(huì)文化 法律政策 匹配政策 晉升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展 人力過(guò)剩 人力短缺 辭退 不再續(xù)簽合同 提前退休 勞務(wù)輸出 縮短工作時(shí)間 加班 補(bǔ)充 培訓(xùn) 晉升 工作再設(shè)計(jì) 借調(diào) 步驟四：提升人力資源管理 ?職位分析 ? 職位調(diào)查 ? 編寫(xiě)制作職位說(shuō)明書(shū) ?建立考核指標(biāo)體系 ? 根據(jù)制作的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，與人力資源部共同 制作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）清單：包括指標(biāo)、計(jì)算方法、權(quán)重等； ? y項(xiàng)目組與人力資源部門(mén)就 KPI與各崗位進(jìn)行交流與溝通； ?制定操作和實(shí)施程序 ? 編制績(jī)效考核制度。 ?設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表 提升人力資源管理 步驟四 核心人力資源測(cè)評(píng)和規(guī)劃 建立核心人力資源績(jī)效考核體系 建立核心人力資源薪酬激勵(lì)體系 核心人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)， y首先對(duì)核心人力資源進(jìn)行職位調(diào)查和分析，編制出《職位說(shuō)明書(shū)》 職位分析 薪酬福利 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效考核 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 績(jī)效考核指標(biāo)的制定，可以保證萬(wàn)達(dá)油脂發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 公司年度計(jì)劃 公司利潤(rùn)目標(biāo) 公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì) 公司銷(xiāo)售 收入目標(biāo) 公司預(yù)計(jì) 總成本開(kāi)支 凈資產(chǎn)利潤(rùn)率 銷(xiāo)售利潤(rùn)率 地區(qū) 1銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè) 分解 目標(biāo)組成和設(shè)定示意 管理費(fèi)用 科研費(fèi)用 公司總部 下級(jí)各部 + + 財(cái)務(wù)費(fèi)用 銷(xiāo)售費(fèi)用 + + 地區(qū) 2銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè) 生產(chǎn)成本 + 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 具體工作計(jì)劃 示意 注：本頁(yè)僅做為分析模型的簡(jiǎn)單示意，不代表實(shí)際，僅供參考 步驟四：提升人力資源管理 ? 與萬(wàn)達(dá)油脂高層共同利用積點(diǎn)職務(wù)評(píng)分法對(duì)崗 位打分， 評(píng)價(jià)各崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)； ? 分析目前的薪酬?duì)顩r，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排。 ? 分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)； ? 結(jié)合績(jī)效評(píng)估確定如何將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到工資中以體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)； ? 制作等級(jí)工資表； ? 編制公司 薪酬激勵(lì)制度 。 提升人力資源管理 步驟四 核心人力資源測(cè)評(píng)和規(guī)劃 建立核心人力資源績(jī)效考核體系 建立核心人力資源薪酬激勵(lì)體系 核心人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬激勵(lì)體系要考慮成本和激勵(lì)效果兩方面問(wèn)題 薪酬激勵(lì)體系 激勵(lì)成本 激勵(lì)效果 ? 根據(jù)公司目前能力確定合理的激勵(lì)成本 ? 隨著公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，激勵(lì)成本也將隨之變化 ? 通過(guò) 積點(diǎn)職務(wù)分析法保證激勵(lì)效果的內(nèi)部公平 ? 通過(guò)開(kāi)展外部調(diào)查，評(píng)價(jià)企業(yè)外部公平狀況 編寫(xiě)職務(wù) 說(shuō)明書(shū) 為了保證內(nèi)部公平要通過(guò)積點(diǎn)職務(wù)分析法確定各崗位對(duì)萬(wàn)達(dá)油脂的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 相同價(jià)值貢獻(xiàn)崗位歸并 y及客戶(hù) 對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分 統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果 ?對(duì)于承擔(dān)責(zé)任與需要技能相似的崗位進(jìn)行歸并 職務(wù)訪談 ?根據(jù)積點(diǎn)職位分析方法計(jì)算各職位的平均貢獻(xiàn)度 ? 根據(jù)評(píng)分人打分情況確定各層級(jí)職位的平均貢獻(xiàn)度和離差 通過(guò)積點(diǎn)職務(wù)分析對(duì)中高層崗位固定工資進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 0 50000 100000 150000 202300 250000 300000 350000 400000 營(yíng) 銷(xiāo) 總 監(jiān) 財(cái) 務(wù) 總 監(jiān) 生 產(chǎn) 總 監(jiān) 行 政 總 監(jiān) 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 青 少 年 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 器 材 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 信 息 發(fā) 展 部 經(jīng) 理 國(guó) 際 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 開(kāi) 發(fā) 中 心 經(jīng) 理 高 爾 夫 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 人 力 資 源 經(jīng) 理 鞋 業(yè) 技 術(shù) 部 經(jīng) 理 銷(xiāo) 售 部 經(jīng) 理 服 裝 生 產(chǎn) 部 經(jīng) 理 市 場(chǎng) 傳 播 部 經(jīng) 理 質(zhì) 檢 部 經(jīng) 理 供 應(yīng) 部 主 管 財(cái) 務(wù) 部 協(xié) 理 鞋 業(yè) 生 產(chǎn) 部 主 管 開(kāi) 發(fā) 中 心 協(xié) 理 崗位 固定工資 示意 注：本頁(yè)僅做為分析模型的簡(jiǎn)單示意，不代表實(shí)際，僅供參考 y將為萬(wàn)達(dá)油脂構(gòu)建更具有吸引力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，保證“引得來(lái)，留得住” 基本 工資 + 季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 + 年終 效益獎(jiǎng)金 + 特殊獎(jiǎng)勵(lì) + 特殊津貼 由工資級(jí)別和季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)決定 由工資級(jí)別和公司本年?duì)I業(yè)收入和年度考核結(jié)果決定 總裁對(duì)本年度工作業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工的獎(jiǎng)勵(lì) 公司引進(jìn)高級(jí)管理人才所提供的津貼 由級(jí)別、工作年限、受教育程度等決定 示意 注：本頁(yè)僅做為分析模型的簡(jiǎn)單示意，不代表實(shí)際，僅供參考 y還將與萬(wàn)達(dá)油脂高層討論決定是否對(duì)中高層管理者或重要員工采用國(guó)際通行的“長(zhǎng)短結(jié)合”的薪酬激勵(lì)模式 長(zhǎng)期激勵(lì)與約束相結(jié)合 責(zé)任 成果 權(quán)利 利益 常用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式 ? 員工持股 ? 虛擬分紅 ? 股票期權(quán) ? 延期支付計(jì)劃 ? 認(rèn)股權(quán)證等 步驟四：提升人力資源管理 ?員工訪談，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的看法和期望； ?根據(jù)各崗位工作性質(zhì)劃分不同的職業(yè)發(fā)展序列； ?劃分不同的職級(jí)； ?確定各職級(jí)應(yīng)達(dá)到的要求和能力； ?確定各職級(jí)的級(jí)差工資； ?設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路； ?制作《員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》。 提升人力資源管理 步驟四 核心人力資源測(cè)評(píng)和規(guī)劃 建立核心人力資源績(jī)效考核體系 建立核心人力資源薪酬激勵(lì)體系 核心人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要從員工的基本情況出發(fā)，客觀評(píng)估員工的職業(yè)傾向，作為制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ) 我向往哪一路線發(fā)展？ ? 價(jià)值 ? 理想 ? 成就動(dòng)機(jī) ? 興趣 我適合往哪一路線發(fā)展？ ? 智慧 ? 技能 ? 情商 ? 學(xué)歷 我可以往哪一路線發(fā)展？ ? 組織環(huán)境 ? 社會(huì)環(huán)境 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ? 政治環(huán)境 自己的人生目標(biāo)分析 自己與他人的優(yōu)劣分析 挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析 目標(biāo)取向 機(jī)會(huì)取向 能力取向 職業(yè)趨向