【正文】 的 ，兩者結(jié)倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類管理崗位人員采合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類管理崗位人員采用：用： 職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 。A公司管理人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式：服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式： 職位職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成。適用于組成。適用于 普通普通干部職工干部職工 。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。放。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 。職工收入形式：職務(wù)。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。掛鉤，多勞多得。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的、實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的““ 評(píng)聘分離法評(píng)聘分離法 ”” ，即打破職稱等級(jí)制度，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。目提成和福利。 A公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用的專業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的超過(guò)技術(shù)人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán)＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。其他大多數(shù)技術(shù)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利利 組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。由課題小組分配獎(jiǎng)金。 A公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 純業(yè)務(wù)提成制純業(yè)務(wù)提成制A公司銷售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷售獎(jiǎng)金（提成）＋職位工資＋銷售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。 每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)每年初由銷售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售分解到各個(gè)銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合 銷售收入和回款銷售收入和回款 情況情況來(lái)發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充來(lái)發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形式。式。 A公司銷售類人員工資模式 協(xié)議工資或者談判工資制協(xié)議工資或者談判工資制 “ 高薪打包制高薪打包制 ””A公司特殊人員薪酬模型案例三:某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目 ,急需招聘兩名工程人員 .按照正常起薪標(biāo)準(zhǔn) ,公司已經(jīng)找到了一名工程人員 ,而另一名工程人員遲遲不能招到 .如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng) ,但起薪卻要求高出 1倍 .公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求 ?? 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。? 金錢對(duì)如下四種人比較有效金錢對(duì)如下四種人比較有效 ————–– 雅皮士雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢 )–– 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）–– 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）–– 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）就相當(dāng)）以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的以上四類人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的 50%(美國(guó)管理學(xué)家美國(guó)管理學(xué)家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報(bào)酬就是工作本身。工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。獎(jiǎng)金就變得微不足道了。?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。普通人發(fā)揮出最大的潛力。?韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時(shí)間花以上的時(shí)間花在在 ““ 因才施用因才施用 ”” 上。上?，F(xiàn)代薪酬管理理念 3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合? “ 人少是個(gè)寶人少是個(gè)寶 ”” ， ““ 人多就是災(zāi)人多就是災(zāi) ”” 。高效率。高效率，高報(bào)酬。，高報(bào)酬。?寶鋼寶鋼 ———— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。–– 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng) ———— 工作量不滿工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。–– 一專多能一專多能 ———— 一人多崗，兼職。一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念 4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。本。? 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來(lái)摘桃子 伸手摘桃子發(fā)紅包 張榜公布以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰謝 謝 !多提寶貴意見(jiàn) !謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH